Kollar ditt företag upp folk på facebook innan anställning? Brukar du som chef kika på anställdas sociala medie-konton lite nu och då? Troligen bryter ni då mot lagen. Unionens dataskyddsombud förklarar varför.
Att vid rekrytering kolla upp folk på sociala medier är idag snarare regel än undantag. Varför inte, liksom. Det är ett snabbt sätt att få en ganska bra bild av en person. Verkar hon ha ett stabilt socialt nätverk? Vad gör hon på fritiden? Sportar hon och tar hand om hälsan? Eller har hon kontroversiella, politiska åsikter? Oskyldigt kan tyckas, men att slentrianmässigt scanna av folk på det sättet är inte tillåtet enligt GDPR.
– Det är alltid tillåtet att samla in de normala personuppgifterna vid rekrytering, som personligt brev, cv och referenser. Men normalt sett är det inte motiverat att scanna av någons sociala medie-konton. Ju mer integritetskänsliga och privata uppgifter är, desto starkare måste motivet vara. Det krävs att man gör en ordentlig analys innan och verkligen kan motivera varför just dessa uppgifter behövs, säger Martin Hemberg, dataskyddsombud på Unionen, med bakgrund på Integritetsskyddsmyndigheten.
Facebook och Instagram är något helt annat än LinkedIn, som snarare fungerar som ett offentligt cv.
Ska du exempelvis anställa en säljare eller receptionist är detta generellt sett inte tillåtet. Vid en högre befattning med stort ansvar skulle det kunna vara motiverat.
– Sedan bör vi skilja på olika sociala medier. Facebook och Instagram är något helt annat än LinkedIn, som snarare fungerar som ett offentligt cv.
Och om du kommer fram till att jo, det är motiverat att göra denna koll, så ska det alltid meddelas personen i förväg.
– Det är ett absolut krav. Så fort någon registrerar sin ansökan hos en rekryterare ska hen få information om exakt vilka personuppgifter som samlas in och i vilket syfte.
Att så många ändå gör det här, är det ett tecken på samvetslöshet eller okunskap?
– Jag tror att det finns en stor okunskap kring lagstiftningen, samtidigt ska man komma ihåg att den har gällt sedan 2018. Och egentligen gällde liknande regler redan innan, när vi hade personuppgiftslagen, så det här borde inte vara några nyheter.
Det är inte bara vid en rekrytering som arbetsgivare kikar på folks sociala medier. Det är inte ovanligt att man som chef scannar av medarbetares konton lite nu och då.
Att slentrianmässigt kolla upp anställda på sociala medier är inte tillåtet.
– Att slentrianmässigt kolla upp anställda på sociala medier är inte tillåtet. Det måste alltid finnas goda skäl, och du som anställd måste alltid informeras i förväg, säger Martin och lägger till att självklart är det ett annorlunda läge om personen själv bett om att få bli vän med sin chef på Facebook.
Men vi har ju sett fall där folk har blivit av med jobbet på grund av saker de skrivit på Facebook. Hur går det då till?
– Om företaget uppmärksammas på att en anställd skriver saker som går emot företagets policy, kanske uttrycker sig grovt rasistiskt, så kan det finnas goda skäl att kolla upp detta. Då är det inte fråga om slentrianmässig övervakning, säger Martin Hemberg.
Nästa artikel
I det nya post-pandemiska landskapet krävs ny fokusering från ledare på arbete, medarbetare, kunder och produktionsprocesser. Här är tre växande trender som är avgörande för framgång; fokusering på kompetens, medarbetarens engagemang och användning av generativ AI.
Kampen om kompetens, som många branscher befinner sig i, har lett till en nödvändig strategiförskjutning. Snarare än att ”fylla en vakans i företaget” behöver du tänka ”Hur hittar (och behåller) vi den kompetens som vi behöver?”.
Rekryteringsprocessen bör vara strukturerad men samtidigt tillräckligt flexibel för att anpassas efter både företagets dynamiska behov och medarbetarnas individuella karriärmål.
I praktiken innebär det att du bör identifiera specifika kompetenser som är de mest eftertraktade och utforma strategier för att attrahera och utveckla dessa talanger. Säkerställ att kompetenshantering är effektivt integrerad med företagets HR-system och att teknologiska lösningar används för att stödja kompetensförsörjningen
Distansarbete kommer fortsatt vara en del av många medarbetares vardag, vilket ställer nya krav på hur du skapar engagemang. Att underlätta starka teamrelationer och innovationskraft är centrala utmaningar här. Det är även viktigt att erkänna och bemöta generationsspecifika förväntningar på meningsfullt arbete och personlig utveckling.
Ett konkret råd är att vara tydlig med mål och syfte i verksamheten så att den individuella insatsen känns meningsfull.
För att effektivt höja engagemanget är det avgörande att du regelbundet ger feedback och erkänner medarbetares framsteg. Genom att boka in korta, individuella möten med varje medarbetare åtminstone en gång i veckan, skapas en löpande dialog och uppskattning. Dessutom är kontinuerlig utveckling nyckeln till långsiktigt engagemang. Att genomföra ett årligt utvecklingssamtal är fundamentalt för både medarbetaren och ledaren, där fokus bör ligga på att utarbeta en praktisk utvecklingsplan. Utan en tydlig och genomförbar plan riskerar samtalen att förlora sitt syfte och värde.
Att anamma och tillämpa generativ AI är en nyckel till framtida utveckling. Förståelsen för AI:s potential är fortfarande begränsad i många organisationer, men en växande insikt om dess förmåga att effektivisera arbetsprocesser börjar ta form. Att uppmuntra och utbilda medarbetare om AI kan frigöra resurser för mer värdeskapande uppgifter och innovation. Medan vi utforskar denna potential är det också avgörande att ha en strategisk framtidssyn.
Även om det är utmanande att förutse framtiden exakt, är det väsentligt att du tillsammans med din ledningsgrupp utformar en samstämmig vision för framtida riktningar. Att aktivt utveckla och följa en välgrundad plan är mer fördelaktigt än att passivt ”avvakta och se”. Utan en tydlig riktning kan osäkerhet och otydlighet sprida sig, vilket kan kräva betydande insatser för att hantera konsekvenserna.
Genom att engagera dig i din plan, och vara villig att snabbt anpassa dig när situationen kräver, skapar du en stabil grund för både medarbetare och verksamheten att navigera i förändring. Förberedelse för framtida omställningar, både för dig själv och dina medarbetare, blir en integrerad del av att framgångsrikt leda i en dynamisk värld.
Anders Kinding, ledarskapskonsult och författare
