“En strategi i mitt ledarskap har alltid varit att alla ska känna sig sedda, och framför allt i en distansarbetsgrupp. När jag nu gick kursen Ny i chefsrollen fick jag bekräftat hur viktigt det var.” Det säger Kasper Jönsson, ekonomichef och en av Unionens 100 000 chefsmedlemmar.
Publicerad 08 maj 2023
I dagens digitala tidsålder är det allt fler arbetsgrupper som sitter utspridda geografiskt. Även om distansarbete har börjat bli vardag för många så finns samtidigt utmaningar. Ett perspektiv är chefen som har i uppdrag att hålla ihop gruppen och verksamheten.
Att leda och motivera medarbetare som arbetar på distans kräver en annan strategi än att leda ett traditionellt arbetslag, och det finns flera faktorer som en mellanchef bör ta hänsyn till för att lyckas med detta.
Kasper Jönsson har tagit sig an utmaningen att leda en arbetsgrupp som arbetar på distans. Han började som ekonomichef på Connect Bus Sverige i september förra året och leder nu en grupp med fem medarbetare på tre olika orter. Ett par medarbetare har han på samma ort som han själv, medan de andra är fördelade på två andra kontor.
- Oberoende av om de är placerade på kontoret där jag själv jobbar eller i något av de andra kontoren så vill jag att de ska känna sig inkluderade, säger Kasper.
En tidig åtgärd när han tog över som chef i gruppen, var att sätta upp regelbundna möten, både i gruppen som helhet och på individnivå, en förändring som möttes med olika reaktioner hos medarbetarna i gruppen. Det fanns de som tyckte att ”den nya chefen la sig i för mycket” och även de som tyckte det var fantastiskt att ”den nya chefen verkligen brydde sig” genom de veckovisa mötena.
- Som chef vill jag skapa bra förutsättningar för alla mina medarbetare att vara produktiva och då vill jag ju träffa dem relativt ofta, säger han.
Samtalen handlar både om konkreta uppgifter i verksamheten och om situationen i privatlivet, om det är något som påverkar jobbet.
De fysiska träffarna är oumbärliga för att öka samhörigheten
- För mig handlar det mycket om att lyssna. Nu, efter drygt ett halvår, så har de nya rutinerna landat och vi har börjat hitta varandra i chef-medarbetar-rollerna.
Kasper tycker generellt att mötena via Teams fungerar bra i det löpande arbetet, men är tydlig med att det inte går att utesluta det fysiska mötet.
- De fysiska träffarna är oumbärliga för att öka samhörigheten, underlätta samarbetet i gruppen och även engagemanget hos medarbetarna. När vi träffas fysiskt kan vi ha mer spontana och informella samtal, något som sedan gör samarbetet i gruppen enklare via Teams.
På frågan vilken strategi han har för att lösa eventuella konflikter i gruppen handlar svaret återigen om att ständigt arbeta med relationerna i gruppen och med medarbetarna.
- Har du en god relation med dina medarbetare och en bra stämning i gruppen så ökar du chansen att undvika konflikter, säger han.
Men om det ändå uppstår skav så är det centralt att helt enkelt prata med varandra, menar Kasper Jönsson, att försöka komma fram till underliggande orsaken till konflikt och hitta lösningar som funkar för alla parter.
- Och om det skaver ordentligt så kan det personliga mötet behövas i ännu större utsträckning än när allt rullar på.
Kasper gick nyligen kursen Ny i chefsrollen hos Unionen. Något han fick bekräftat var att strategin att bygga relationer och vikten av att alla medarbetare behöver kännas sig sedda, var rätt.
Jag kan verkligen rekommendera alla att gå kursen som ny chef.
En annan insikt var vikten av att vara tydlig som chef. Ett exempel var att tänka sig för innan man använder begreppet ”sunt förnuft” när man ska förklara något för sina medarbetare och i stället berätta vad man menar.
- Jag kan verkligen rekommendera alla att gå kursen som ny chef. Den låga kostnaden var inga problem för min arbetsgivare att betala. Det är verkligen bra att bli medveten om ansvar och möjligheter man har i rollen som chef. En insikt jag verkligen tar med mig är att jag nog hade koll på mycket tidigare, och nu har jag även fått teorier bakom delar i ledarskapet vilket gör mig tryggare som chef.
Nästa artikel
Med en lång historia som ledare inom dövidrott och även i fackliga sammanhang vill Niklas Wanjura bidra till vi-känsla, att gruppen har tydliga mål och att man löser problem tillsammans.
- Transparens är ett centralt ord i mitt ledarskap, säger han.
Niklas jobbar sedan många år på SVT som reporter, vilket innebär att han flera gånger får vara en arbetsledare under t.ex en tv-inspelning. Inom SVT peppas han att ta sikte på en chefsposition, dels för att de tycker att han är en god ledare i sin nuvarande roll, men även för att han är just döv, som inte ska ses som ett hinder.
- Det finns ett antal medarbetare som är döva idag på SVT, men ingen som är chef. Jag vill vara en förebild och visa att det går att vara chef som döv, säger Niklas. På så sätt vill jag också uppmuntra andra minoriteter och bidra till mångfald på arbetsplatsen.
Rent praktiskt, hur går det då till att vara ledare utan att höra? Hur gör man exempelvis när man ska leda möten? Niklas berättar att inom just redaktionen Teckenspråk, där han jobbar just nu, så kan många teckenspråk. Finns det personer som inte kan teckenspråk så behövs däremot tolk. På SVT finns fyra anställda tolkar.
- Har jag möten med bara en person, så skriver jag gärna svenska, säger han.
En utmaning med att använda sig av tolkar är att nå fram med tonen i budskapen.
- Tolken kan ju formulera sig på annat sätt än jag själv gör, förklarar Niklas. Översättningen från tolken kan exempelvis låta formell eller kanske till och med otrevlig när jag själv inte menar att göra det.
Hur går det då till med tolk om man är arg och skulle vilja låta arg i ett samtal?
Niklas berättar att det är detsamma som att använda en tolk från engelska till svenska som från teckenspråk till svenska, där tolken ”mjukar till” tonen och översätter orden och innebörden av dem, utan den ton som han kanske har.
Det finns utmaningar att vara döv i arbetslivet, men även fördelar. Niklas har, liksom många döva, utvecklat sin visuella förmåga.
- Jag kan ofta få en känsla för att något är fel i rummet snabbare än en som hör, berättar han.
Niklas berättar om ett möte, där tolken var lite försenad. Förutom Niklas så var det ytterligare två personer, där det blev tydligt för honom att det fanns någon form av konflikt.
- Jag avbröt mötet tillfälligt och vi gick tillsammans och tog en kopp kaffe. Den här mönsterbrytaren gjorde att de två individerna kom i samspråk mer informellt och löste konflikten som hade uppstått.
För att stödja hans målsättning att bli chef uppmuntrade hans gruppchef, honom att gå kursen Ny som chef hos Unionen, en kurs han tyckte var riktigt bra.
- Jag lärde mig bland annat mycket om coachande ledarskap, och att peppa sina medarbetare att själva lösa problemen.
När du blir chef – hur vill du uppfattas då?
- Jag vill vara lyhörd och ge alla möjlighet att göra misstag och utvecklas.
Niklas vill tipsa andra chefer att våga anställa folk med funktionsvariation.
- Om man har medarbetare med funktionsvariationer, exempelvis döva, så är ofta gruppen mer öppen för förändringar. Fokusera inte på funktionsvariationen, utan på det människan kan bidra med på arbetsplatsen.
Förutom att Niklas siktar på ett formellt chefskap inom SVT så är han idag arbetsmiljöombud , sitter i Unionenklubbens styrelse för hela SVT och är även nominerad till förbundsstyrelsen för hela Unionen.
- Så jag siktar högt som du ser, säger han och ler.
