Allt fler arbetsgivare övervakar vad vi gör på jobbet – och oss. Ofta utan att vi vet om det. ”Själva poängen med effektiv övervakning är ju att man inte ska veta om att den sker och hur informationen sedan används”, säger digitaliseringsexperten Mattias Beijmo.
Det kan kännas skönt att sitta hemma och jobba, där ingen ser vad du gör. Du levererar ju det du ska, men exakt när och hur du jobbar är det ju ingen som har koll på. Ja, ungefär så tänker nog ganska många av oss tjänstemän …
– I realiteten har den digitala övervakningen ökat sedan pandemin drog igång och hemmajobbandet tog fart, och jag ser inga tecken på att den minskar nu när viruset klingar av, säger digitaliseringsexperten Mattias Beijmo som också skrivit boken ”De kan inte stoppa oss.”
Exakt hur vanligt det är med digital övervakning av anställda är det ingen som riktigt vet, det finns väldigt lite forskning och statistik på området, men Beijmo, som har jobbat med datainsamling och analys inom både privat och offentlig sektor i över 20 år, säger att det är vanligare än många tror.
– Själva poängen med effektiv övervakning är ju att man inte ska veta om att den sker (eller i alla fall i hur hög grad) och hur informationen sedan används.
Foto: Lisa Mattisson
En anledning till att den digitala övervakningen har eskalerat är att det har blivit både enklare och billigare att implementera de här verktygen. Många finns i molnet och är i det närmaste gratis. Andra ingår i exempelvis Microsofts paket till företag.
– Övervakning låter väldigt orwellskt, men att kolla att en tonåring har läst sms:et om att plocka ur diskmaskinen är övervakning, precis som när arbetsgivaren kollar att alla i teamet har läst hela det viktiga dokumentet som konsultfirman tagit fram.
Ja, att spionera på sina anställda kan handla om alltifrån att man läser igenom anställdas mejl, chattrådar eller inlägg på sociala medier, till att man följer en person via platstjänstfunktionen eller spelar in hens telefonsamtal. Zoom hade fram till nyligen en funktion där man kunde kolla om deltagare var uppmärksamma på möten eller inte – men tog bort den efter skarp kritik. Och meddelandeappen Slack har i sin företagsversion fortfarande en funktion som gör att arbetsgivaren kan läsa dina och mina chattrådar. Men det finns till och med program som registrerar varenda knapptryckning du gör (eller inte gör) på datorn – eller som i smyg sätter på kameran på din laptop så att arbetsgivaren ser vad du gör där på hemmakontoret.
– Det finns också program som tar en skärmdump på din dator var 30:e sekund för att man ska kunna se exakt vad du håller på med. Inte minst plattformar som Upwork, där man betalar för timbaserat arbete, används de här funktionerna. Det är numer en ganska accepterad del av den typen av arbete.
Det är det även bland budförare, som kör ut exempelvis mat eller paket, där man som kund i realtid kan följa hur de förflyttar sig i en app. Många av oss kunder ser det rent av som en del av servicen. Men om vi själva däremot skulle tvingas ha gps:en på i tjänstebilen så att chefen kan hålla koll på ens rörelsemönster skulle vi säkerligen tycka att det var integritetskränkande.
– Även det här en klassfråga. Det finns ett direkt samband mellan hur mycket människor är övervakade, hur lite de tjänar och hur låg utbildningsnivå de har. Det är ett ovedersägligt faktum, säger Beijmo.
Han påminner om att det finns fördelar med verktygen även för oss anställda.
– Alla i gruppen kanske är trötta på Bernt-Åke, som har latat sig i 25 år men ändå alltid får viktiga uppgifter på sitt bord. Nu kommer det med all tydlighet fram att Bernt-Åke inte gör två knop, vilket kollegorna tycker är positivt. Andra gånger är det ett program som analyserar kundtjänstpersonalens samtal, och när kundens frågor blir för avancerade så skickas hen vidare till en överordnad. Det kan också kännas skönt.
Men det är ju en sak vad som kan göras, och en helt annan vad arbetsgivare faktiskt gör. Jag har ju schyssta chefer, så behöver jag alls oroa mig?
– Det är en bra fråga. Men faktum är att när många sitter hemma och jobbar så är den enda möjligheten för chefen att ha kontroll på vad de anställda gör den digitala – när den fysiska har gått förlorad, så man bör i alla fall vara medveten om att detta sker. Och fack och arbetsgivare bör ha en diskussion om vad som ska vara legitimt och inte. Personligen tycker jag att facket måste steppa upp här. För tyvärr är det som vanligt det tekniska som drar utvecklingen, och tekniken sätter inga gränser för övervakningen, den bara möjliggör. Men vissa saker som görs i detta nu är både juridiskt och etiskt tveksamma och integritetskränkande.
Så hur bör vi förhålla oss till det här? Mattias Beijmo tycker det vore bra om man införde digitala skyddsronder.
– På samma sätt som man går igenom den fysiska miljön borde man kolla igenom den digitala och se vilken data arbetsgivaren samlar in, varför och hur man hanterar den. Det kräver förstås att arbetstagarrepresentanten vet vad hen ska titta efter, hur systemen hänger ihop etcetera. Men vid behov får man ta in proffs som hjälper till, säger Mattias Beijmo.
Nästa artikel
Tanken med målstyrning är god. Det skulle nog många skriva under på. Att enkelt kunna kommunicera strategier och mål ned till varje del av en företagsorganisation – chefer, avdelningar, enskilda medarbetare – borde vara eftersträvansvärt.
Enligt Unionens ombudsman Dag Bremberg misslyckas man dock ganska ofta med att uppnå det man har tänkt sig. Fallgroparna med målstyrning är många.
Problemet är att man inte tar hänsyn till att varje grupp har olika möjligheter och inriktningar
– Ofta tror man att målstyrning betyder att man ska bryta ner siffermål, säger han. En bolagsstyrelse har bestämt att försäljningen ska öka med x antal procent och så applicerar man det målet på olika avdelningar, grupper och individer. Problemet är att man inte tar hänsyn till att varje grupp har olika möjligheter och inriktningar inom verksamheten. Det blir inte speciellt motiverande.
En utmaning med målstyrning kan vara något så enkelt som att målen är framtagna utan att man tagit hänsyn till deras inbördes relation och hierarki. Målen i sig är kanske tydliga, men det blir svårt att prioritera dem.
– I och med att företag aldrig någonsin kommer ha obegränsat med tid och resurser hamnar mål alltid i motsättning till varandra. En annan fallgrop är att ha för få mål, att lägga allt krut på ett eller två mål som kommer göra att hela företaget fokuserar på just de målen, samtidigt som andra uppgifter som är helt fundamentala för verksamheten förbises. Det blir lätt att man kraftsamlar för att göra x antal aktiviteter inom de målen och missar viktiga kvalitetsmål.
I och med att företag aldrig någonsin kommer ha obegränsat med tid och resurser hamnar mål alltid i motsättning till varandra
Just risken att missa inte lika uppenbart mätbara kvalitetsmål återkommer Bremberg till. Man stirrar sig blind på ekonomiska mål som är svartvita – antingen uppnår du en siffra eller inte – och missar gråzoner och långsiktighet.
– Finansiella mål är inte per automatik viktigast för den egna verksamheten. Ofta kräver det djupare analys och ett antal workshops på olika nivåer för att få fram vad som är mest relevanta för en organisation eller en del av den.
En risk med målen är också att de helt enkelt inte är realistiska, vilket kan vara nedbrytande för både avdelningar och enskilda medarbetare. Om man ska sikta mot himlen, men det absolut inte räcker att nå trädtopparna, blir målen lätt en belastning.
– Sätter man inte nåbara mål kommer både medarbetarna, chefer och ledning ganska snabbt inse att de är på väg att misslyckas. Det är inte ett dugg motiverande, snarare precis tvärtom.
Mål kan ju också justeras allt eftersom. Bättre att ha uppnåeliga mål än att hålla fast vid omöjliga av prestigeskäl eller finansiell fåfänga.
– Märker man redan i februari att målen är för höga får man antingen vidta några åtgärder som gör att målen går att nå eller så får man ändra målet, antingen skjuta på det tidsmässigt eller sänka ribban.
Vet man varför man har ett mål och vart man är på väg kommer man förhoppningsvis också komma ganska nära målet
Vad ska man göra för att få målstyrningen att fungera bättre då? För Bremberg är svaret att man för all del ska sätta mål – men att man hela tiden måste motivera syftet till att de sätts.
– Mål måste hela tiden ha och presentera mål med syfte och intentioner. I vissa sammanhang, för en säljavdelning, kan det vara självklart att ha målet att öka vinsten, men alla arbetar kanske inte med säljandet. Då behöver man ha något annat som motiverar medarbetarna, kanske en vision eller strategi som man sätter relevanta mål utifrån
– Vet man varför man har ett mål och vart man är på väg kommer man förhoppningsvis också komma ganska nära målet. Om målet är otydligt, ändras flera gånger eller verkar spreta åt olika håll blir det också svårt att få en långsiktighet i målen. Då kommer de onåbara, svårmätbara eller ensidiga målen bli en följetong som medarbetarna inte engagerar sig i.
I grund och botten menar Bremberg att målstyrning som begrepp träffar lite fel, för det man som chef bör göra är att leda mot målet, snarare än att styra mot målet. Bremberg exemplifierar med att lyfta en passage ur ledarskapsföreläsaren Krister Forsbergs bok ”Leda genom mål”.
– Som chef styr du verksamheten genom planer, procedurer, processer och pengar. Men du styr inte genom mål. Du leder genom målen. Och den som styr minst leder bäst.