Mer än hälften av alla chefer har haft medarbetare med någon form av psykisk ohälsa i sin arbetsgrupp. Det visar forskning vid Göteborgs universitet. Men hur ska du agera som chef? Vilka förutsättningar har du – och vad behöver du?
Publicerad 08 mars 2022
Psykiska problem, som depression och ångest, är vanliga bland yrkesverksamma, och personer som drabbas av det har en högre risk att bli sjukskrivna än andra.
Vid Göteborgs Universitet pågår ett arbete med arbetsnamnet New Ways. Syftet med studierna är att öka kunskapen hos bland annat chefer för att på sikt minska sjukskrivningarna bland medarbetare som drabbas.
- Det finns idag nästan ingen forskning som inkluderar cheferna själva när det gäller hur chefer bäst hanterar en medarbetare med någon form av psykisk sjukdom, där tillför vår forskning viktig kunskap, säger Monica Bertilsson som är medicine doktor och leder det här forskningsområdet.
Ingår i forskningsprogrammet New Ways - mental health at work.
Hon menar att de flesta chefer vill gott och stödja sina medarbetare, men att kunskapen behöver öka. Först och främst handlar det om att ha kunskap för att upptäcka att en medarbetare inte mår bra.
- Alla har vi dagar då vi inte är på topp, men ett varningstecken är när en medarbetare inte presterar på sin vanliga kapacitet under en längre period. Eller om medarbetaren har ett beteende som den inte brukar ha och kanske blir mer upprörd eller irriterad än vanligt eller drar sig undan. Då är det dags att chefen agerar, säger Monica.
Hon ger några tips om vad du som chef bör tänka på i sammanhanget:
Det finns studier som visar att chefer drar sig för att anställa medarbetare som har haft någon form av psykisk ohälsa. Monica förklarar att det finns vinster med att kanske trotsa sin spontana tveksamhet i det här fallet.
- En person som har varit sjukskriven på grund av någon form av psykisk ohälsa känner antagligen sin egen kapacitet bättre och vågar kanske också prata om psykisk ohälsa i större utsträckning, menar hon. Att dra nytta av en persons erfarenheter kan bidra till hela gruppens utveckling. Och att göra anpassningar för en individ har visat sig göra nytta även för alla andra medarbetare som får en bättre arbetsmiljö.
Nästa artikel
Med en lång historia som ledare inom dövidrott och även i fackliga sammanhang vill Niklas Wanjura bidra till vi-känsla, att gruppen har tydliga mål och att man löser problem tillsammans.
- Transparens är ett centralt ord i mitt ledarskap, säger han.
Niklas jobbar sedan många år på SVT som reporter, vilket innebär att han flera gånger får vara en arbetsledare under t.ex en tv-inspelning. Inom SVT peppas han att ta sikte på en chefsposition, dels för att de tycker att han är en god ledare i sin nuvarande roll, men även för att han är just döv, som inte ska ses som ett hinder.
- Det finns ett antal medarbetare som är döva idag på SVT, men ingen som är chef. Jag vill vara en förebild och visa att det går att vara chef som döv, säger Niklas. På så sätt vill jag också uppmuntra andra minoriteter och bidra till mångfald på arbetsplatsen.
Rent praktiskt, hur går det då till att vara ledare utan att höra? Hur gör man exempelvis när man ska leda möten? Niklas berättar att inom just redaktionen Teckenspråk, där han jobbar just nu, så kan många teckenspråk. Finns det personer som inte kan teckenspråk så behövs däremot tolk. På SVT finns fyra anställda tolkar.
- Har jag möten med bara en person, så skriver jag gärna svenska, säger han.
En utmaning med att använda sig av tolkar är att nå fram med tonen i budskapen.
- Tolken kan ju formulera sig på annat sätt än jag själv gör, förklarar Niklas. Översättningen från tolken kan exempelvis låta formell eller kanske till och med otrevlig när jag själv inte menar att göra det.
Hur går det då till med tolk om man är arg och skulle vilja låta arg i ett samtal?
Niklas berättar att det är detsamma som att använda en tolk från engelska till svenska som från teckenspråk till svenska, där tolken ”mjukar till” tonen och översätter orden och innebörden av dem, utan den ton som han kanske har.
Det finns utmaningar att vara döv i arbetslivet, men även fördelar. Niklas har, liksom många döva, utvecklat sin visuella förmåga.
- Jag kan ofta få en känsla för att något är fel i rummet snabbare än en som hör, berättar han.
Niklas berättar om ett möte, där tolken var lite försenad. Förutom Niklas så var det ytterligare två personer, där det blev tydligt för honom att det fanns någon form av konflikt.
- Jag avbröt mötet tillfälligt och vi gick tillsammans och tog en kopp kaffe. Den här mönsterbrytaren gjorde att de två individerna kom i samspråk mer informellt och löste konflikten som hade uppstått.
För att stödja hans målsättning att bli chef uppmuntrade hans gruppchef, honom att gå kursen Ny som chef hos Unionen, en kurs han tyckte var riktigt bra.
- Jag lärde mig bland annat mycket om coachande ledarskap, och att peppa sina medarbetare att själva lösa problemen.
När du blir chef – hur vill du uppfattas då?
- Jag vill vara lyhörd och ge alla möjlighet att göra misstag och utvecklas.
Niklas vill tipsa andra chefer att våga anställa folk med funktionsvariation.
- Om man har medarbetare med funktionsvariationer, exempelvis döva, så är ofta gruppen mer öppen för förändringar. Fokusera inte på funktionsvariationen, utan på det människan kan bidra med på arbetsplatsen.
Förutom att Niklas siktar på ett formellt chefskap inom SVT så är han idag arbetsmiljöombud , sitter i Unionenklubbens styrelse för hela SVT och är även nominerad till förbundsstyrelsen för hela Unionen.
- Så jag siktar högt som du ser, säger han och ler.