Det kan tyckas vara småsaker; fylla på papper i skrivaren, fixa present, snygga till konferensrummet... Men uppgifterna varken värderas eller lönesätts, och det är framförallt kvinnor som gör dem. ”Kvinnor smörjer maskineriet”, säger forskaren Annika Härenstam, som tycker att det är dags att göra upp med det osynliga arbetet.
Publicerad 26 jan. 2023
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning , chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
Nästa artikel
Finns det en otydlighet i organisationen, då måste man börja med att reda ut det.
Det går snudd på att säga att där det finns människor, där finns det konflikter. Och att chefsrollen förr eller senare innefattar konflikthantering är lika troligt som att du kommer att få hålla ett lönesamtal .
Som ombudsman för Unionen i Småland har Anna Ekergren sett det mesta i konfliktväg.
– Det kan handla om allting, som att medarbetare går in på varandras ämnesområden, att saker inte görs på rätt sätt. Oftast handlar det om otydlighet i kommunikation, säger hon.
Det hon brukar göra när hon i sin fackliga roll kliver in i en konflikt är att lyssna på båda sidorna.
– Grundfrågan är "vad består konflikten av?" Finns det en otydlighet i organisationen, då måste man börja med att reda ut det. Att lägga tid på att ta reda på vilket som är vems ansvarsområde, vilka förväntningar som finns, säger Anna Ekergren.
Det blir fler konflikter kring en otydlig chef som inte vågar ta beslut än de som vågar ta beslut
– Det blir fler konflikter kring en otydlig chef som inte vågar ta beslut än de som vågar ta beslut. Och när chefen är otydlig uppstår ett passivt ledarskap, vilket i sin tur leder till att det blir många informella ledare. Det behöver inte nödvändigtvis vara dåligt, men det kräver att förutsättningarna är tydliga, säger hon.
Att strunta i konflikterna är det mest förödande. De obehandlade konflikterna är de som drabbar gruppen värst.
– Att stoppa skit i en säck och knyta till är inte bra, det jäser och exploderar. Sätt ramar, och jobba med det, säger Anna Ekergren.
Hon delar bilden som målas upp i poddens avsnitt, att konflikterna på arbetsplatserna ökar. Dessutom har jordmånen för konflikter blivit mer gynnsam i ett arbetsliv som i allt högre utsträckning jagar effektivisering och besparing, tycker hon.
– Jag tycker att man på arbetsplatser har mindre tolerans mot dem som är skaviga, de som inte utgör den perfekta pusselbiten. Allt ska matcha så bra, det finns inte utrymme att vara udda. De skaviga har fantastiska resurser bara vi ger dem rätt förutsättningar, säger Anna Ekergren.
Närvaron är ett viktigt verktyg mot konflikter
Hon har även sett att konflikterna riskerar att bli fler på företag som växer.
– På det lilla företaget, där det finns möjlighet att sitta runt fikabordet varje dag, där löser man allting, då behövs inga rutiner eller processer för konflikthantering. Men när man växer som företag måste man skaffa sig sådana. I växtmomentet är det viktigt att man tänker på processerna, säger hon och understryker att närvaron är ett viktigt verktyg mot konflikter.
– Det behöver inte vara fysisk närvaro, det går lika bra att ha Teams-fika. Men att man som chef ringer runt och kollar läget, att medarbetare känner sig sedd av chefen är viktigt. Många chefer hinner inte med det, det är ett problem, säger hon.
Mina bästa chefer har varit de som har vågat sätta ned foten
Anna Ekergren hör inte till dem som själv räds konflikterna. Hon är rak och strävar efter att ta tag i dem snabbt för att sedan kunna säga ”nu är det klart, nu släpper vi det här”.
– Det är lite mitt livsmotto, det går inte att ändra historien, jag kan bara jobba med framtiden. Bland det mest destruktiva för en arbetsplats är kollegor som ältar. Om en chef någon gång har gjort något kan det sitta i organisationen länge. Vissa kanske tror att beslutet var till för att luras och kan inte släppa det och gå vidare. Man får dra ett streck och säga "nu har vi gjort upp med det gamla", säger hon.
– Mina bästa chefer har varit de som har vågat sätta ned foten. De säger "hit, men inte längre, nu ältar vi inte".
