Mer än hälften av alla chefer har haft medarbetare med någon form av psykisk ohälsa i sin arbetsgrupp. Det visar forskning vid Göteborgs universitet. Men hur ska du agera som chef? Vilka förutsättningar har du – och vad behöver du?
Publicerad 08 mars 2022
Psykiska problem, som depression och ångest, är vanliga bland yrkesverksamma, och personer som drabbas av det har en högre risk att bli sjukskrivna än andra.
Vid Göteborgs Universitet pågår ett arbete med arbetsnamnet New Ways. Syftet med studierna är att öka kunskapen hos bland annat chefer för att på sikt minska sjukskrivningarna bland medarbetare som drabbas.
- Det finns idag nästan ingen forskning som inkluderar cheferna själva när det gäller hur chefer bäst hanterar en medarbetare med någon form av psykisk sjukdom, där tillför vår forskning viktig kunskap, säger Monica Bertilsson som är medicine doktor och leder det här forskningsområdet.
Ingår i forskningsprogrammet New Ways - mental health at work.
Hon menar att de flesta chefer vill gott och stödja sina medarbetare, men att kunskapen behöver öka. Först och främst handlar det om att ha kunskap för att upptäcka att en medarbetare inte mår bra.
- Alla har vi dagar då vi inte är på topp, men ett varningstecken är när en medarbetare inte presterar på sin vanliga kapacitet under en längre period. Eller om medarbetaren har ett beteende som den inte brukar ha och kanske blir mer upprörd eller irriterad än vanligt eller drar sig undan. Då är det dags att chefen agerar, säger Monica.
Hon ger några tips om vad du som chef bör tänka på i sammanhanget:
Det finns studier som visar att chefer drar sig för att anställa medarbetare som har haft någon form av psykisk ohälsa. Monica förklarar att det finns vinster med att kanske trotsa sin spontana tveksamhet i det här fallet.
- En person som har varit sjukskriven på grund av någon form av psykisk ohälsa känner antagligen sin egen kapacitet bättre och vågar kanske också prata om psykisk ohälsa i större utsträckning, menar hon. Att dra nytta av en persons erfarenheter kan bidra till hela gruppens utveckling. Och att göra anpassningar för en individ har visat sig göra nytta även för alla andra medarbetare som får en bättre arbetsmiljö.
Nästa artikel
Innan hon går in på just utvecklingssamtalet vill Jenny Johansson trycka på vikten av att du som chef gör din egen årsplan.
- Dela upp året med utgångspunkt från utvecklingssamtalet. Planera in lönesamtalet och ytterligare tre till fyra samtal där du och medarbetarna följer upp den planering ni gemensamt gjorde vid utvecklingssamtalet. Det är bättre med samtal lite tätare så ni kan ta tag i eventuella problem innan de hopar sig, säger hon.
Jenny lyfter också vikten av att företaget har en kompetensutvecklingsplan för de närmaste tre till fem åren.
- När det är tydligt vilken kompetens som företaget kan tänkas ha behov av längre fram så är det enklare att planera insatser för kompetensutveckling , både för dig och för medarbetaren.
Med siktlinjen om var företaget vill vara längre fram och årsplanen för samtal och uppföljningar är det dags att planera inför själva utvecklingssamtalet.
Enligt kompetensutvecklingsavtalet, som är en del i kollektivavtalen, har alla medarbetare både har rätt till och även har eget ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet.
- Inför samtalet är det viktigt att både du och medarbetaren förbereder er på varsin kammare, både vad gäller utveckling men även vad gäller feedback till varandra.
När det är dags för själva samtalet har Jenny några tips:
Lägg samtalet på neutral plats och där ni kan prata ostört.
Utgå gärna ifrån en mall med frågor så att du ställer ungefär samma frågor till alla medarbetare. Frågorna ska vara öppna frågor och ska helst inte gå att besvara med enbart ja eller nej.
Låt medarbetaren prata medan du lyssnar. I prattid har medarbetaren 80% medan du som chef har 20%.
Du som chef gör noteringar. Sammanfatta gärna muntligt då och då under samtalet för att vara säker på att ni har förstått varandra.
Ge feedback till dina medarbetare med syfte att bidra till utveckling. Ge gärna exempel på vad som är bra respektive på vad du ser kan utvecklas.
Lyssna också noga och var nyfiken på den feedback som dina medarbetare ger dig. Den hjälper dig att utvecklas i din roll som chef och ledare. Syftet med feedback är ju att bidra till att mottagaren utvecklas.
Avrunda mötet genom att sammanfatta det ni kommit överens om. Gör också en översiktlig plan för när olika insatser ska ske under året och datum för nästa uppföljningssamtal.
- Egentligen är det hela ganska enkelt, säger Jenny. Ha en plan för vart företaget är på väg och vilka kompetensbehov som finns. Gör en egen bra planering för ditt chefsår, genomför och följ upp efter hand!