Det kan tyckas vara småsaker; fylla på papper i skrivaren, fixa present, snygga till konferensrummet... Men uppgifterna varken värderas eller lönesätts, och det är framförallt kvinnor som gör dem. ”Kvinnor smörjer maskineriet”, säger forskaren Annika Härenstam, som tycker att det är dags att göra upp med det osynliga arbetet.
Publicerad 26 jan. 2023
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning , chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
Nästa artikel
Som chef är det din uppgift att hjälpa till att lösa konflikter i arbetsgruppen på ett konstruktivt sätt, där båda parterna känner sig hörda och respekterade.
Marianne Rozman, chefsombudsman i Unionen, har 20 års erfarenhet i rollen som chef och ledare på olika arbetsplatser. Under sina år har hon stött på och hanterat olika former av konflikter mellan medarbetare och säger att ingen situation är den andra lik.
- Ett första steg för chefen är att verkligen lyssna in de olika parterna och försöka förstå vad konflikten handlar om, förklarar hon. När man inleder samtalet med en medarbetare vet man aldrig vad kommer handla om. Ha en varsam balans mellan hjärna och hjärta i samtalet, ett öppet sinne och lyssna utan att döma.
Marianne tips är att vara konkret och gärna använda uttryck som ”Jag hör och ser att det finns en konflikt i gruppen och nu vill jag lyssna på hur du ser på det.”
I ett nästa steg, menar Marianne, behöver du som chef vara tydlig med en plan framåt för att medarbetarna eller gruppen ska lösa konflikten och vilket nytt beteende du förväntar dig. Erbjud dig också att hjälpa till på vägen om det behövs och boka in individuella uppföljningssamtal.
- Tidigare var ett vanligt första steg i konfliktlösningen att ta in båda parter i samma rum, något jag själv skulle undvika, med den erfarenhet jag har idag, säger hon. Som chef vill man inte hamna som relationsexpert. Lyssna på båda sidornas version och försök att vara så objektiv som möjligt.
Vid svårare konflikter är Mariannes tips att ta in oberoende part, antingen från den egna HR-avdelningen eller företagshälsovården.
När medarbetare hamnar i konflikt är det också viktigt att du som chef går tillbaka till dig själv och funderar på om du kan förändra ditt ledarskap för att förhindra konflikter.
- Genom bra relationer i gruppen, tydliga krav och förväntningar och med örat ständigt mot rälsen ökar du chansen att undvika konflikter i arbetsgruppen, säger Marianne. Och genom att lyssna och vara tydlig mot sina medarbetare så kan man verkligen få dem att växa!
Och slutligen: Undvik konflikter genom att ständigt jobba med relationerna i gruppen och var tydlig i roller, krav och förväntningar.
