Året går mot sitt slut, och det är dags för dig och dina medarbetare att ta en välförtjänt paus från arbetet. Det talas mycket om ”julstress” och att det är mycket som ska hinnas göras klart före helgdagarna, både privat och på jobbet. Ett extra stresspåslag i år är den ökade osäkerheten vad gäller elkostnader, räntehöjningar, konjunkturen och allmän prisstegring.
Publicerad 12 dec. 2022
Du som chef har ju ett ansvar för att arbetsmiljön för dina medarbetare är så bra så att ingen kommer till skada på grund av sitt arbete. Det gäller bland annat för dig att systematiskt motarbeta riskerna för stress, och EU-kommissionen har specifikt utfärdat regler för att varje medarbetare måste få minst elva timmars återhämtningstid varje dygn, något som precis nyligen också lett en överenskommelse i Sverige.
Det finns en del forskning om stress och återhämtning och alla verkar överens om att vi inte mår bra om vi inte får tillfälle att hämta andan mellan varven. Att målet är satt precis på elva timmar är nog mer en känsla än resultatet av objektiva mätningar. På Karolinska Institutet i Solna har man skrivit en handbok med många förslag om hur man kan använda sin lediga tid för att ge sig själv de bästa möjliga förutsättningarna för en god återhämtning.
Som chef kan du behöva påminna dig själv och dina medarbetare om vikten att varva ner
Som chef kan du behöva påminna dig själv och dina medarbetare om vikten att varva ner, och dela med dig av några goda råd så att ni alla ska få en julhelg som präglas av glädje och återhämning. Målet måste vara att ni alla kan återvända till jobbet 2023 och med full kraft fortsätta att leverera och utveckla er själva och den verksamhet ni jobbar i.
Att ge järnet på jobbet och krascha i soffan när man kommer hem är inte en hållbar strategi. Sömn är visserligen en viktig del av din återhämtning, men du behöver också aktivera dig. Olika individer har olika preferenser vad gäller återhämtningsaktiviteter. Du kan själv göra en topp-tre lista vad som fungera för dig: träna på gymmet, gå en promenad i skogen, lyssna på musik, träffa goda vänner, leka med barnen, laga mat, läsa en bok, … eller vad du nu känner ger dig positiv energi.
Uppmana dina medarbetare att göra en liknande lista. Det viktiga är att göra andra saker än vad ni gör på jobbet. Kroppen och hjärnan behöver omväxling för att komma i balans.
Sömn är en viktig del av återhämtningen. Sömnen är kroppens sätt att återhämta krafter och reparera det som blivit slitet under den vakna tiden. Hur bra du sover och återhämtar dig bestäms av ”Sömnformeln” som styrs av tre faktorer: stressnivån, den biologiska rytmen och sömntrycket.
För att aktivt slå ner stressnivån inom oss är ett vanligt råd att ”ta sig till nuet, och stänga tidsfönstret”. En hel del stress beror nämligen på att våra tankar löper iväg både framåt och bakåt i tiden. Vi tenderar att älta det som varit och oroa oss för det som vi har framför oss. Genom att fokusera på nuet hjälper vi oss själva att minska stressen.
Du tar dig medvetet till nuet genom att fokusera på din egen andhämtning. Det är vanligt i såväl mindfulness som yoga. Eller så gör du en mental ”kroppsskanning” – du flyttar dina tankar från en kroppsdel till en annan. Dessa tekniker gör att du smalnar av dina tankar. Det finns gott om appar som hjälper dig att stressa ner. Ibland räcker det bara med att stanna upp och ta ett djupt andetag.
Vår inre klocka, den biologiska rytmen, styrs mycket av ljuset. Om du inte sover tillräckligt många timmar per natt kan du pröva att mörklägga rummet mera. Och att inte ha din mobiltelefon i sovrummet – det blåa ljuset från våra mobiler håller oss vakna mer än vad vi kanske tror.
Ju längre pass du är vaken, desto mer ökar sömntrycket hos dig. Och när du passerar en viss gräns så kommer du att somna. Tar du en kort siesta på dagen, så minskar sömntrycket och du kommer att behöva mindre djupsömn under natten för att återhämta krafterna.
Alla, även du som är chef, behöver återhämtning
Så om du vill att alla dina medarbetare ska komma tillbaka med fulladdade batterier efter helgerna, kan du påminna dem om vikten till återhämtning. För alla, även du som är chef, behöver återhämtning. Så se till att du har delegerat arbetsuppgifter och ansvar, och förberett din julledighet så att inte du gjort dig själv oumbärlig under den viktiga ledigheten. Du ska inte vara den som ensam sitter jour på nyårsafton.
God Jul och Gott Nytt År!
Anders Kinding är ledarskapskonsult och författare.
Nästa artikel
2024-11-12
Förändring bygger på ett ibland svårförenligt motsatsförhållande. Å ena sidan är utveckling och nya inriktningar nödvändiga för att undvika stagnation, å den andra kan förändring också kännas osäkert och skrämmande. Satus quo är tryggt, i förändring finns inga garantier för att det kommer gå bra.
Det gäller i såväl vardag som arbetslivet. En omstrukturering, en ny inriktning, ett annorlunda arbetssätt, teknisk utveckling som tvingar fram nya metoder, allt är saker som kan skapa oro.
För cheferna som ska kommunicerar kring eventuella förändringar är det av högsta vikt att inkludera medarbetarna i processen så tidigt som det bara går.
jag kan ju se att våra medlemmar och deras arbetsplatser skulle må så himla mycket bättre om arbetsgivarna var lite bättre på förändringsledarskap
– Merparten av de förhandlingar jag är inblandad i kommer från att arbetsgivarna vill göra en förändring, berättar Marianne Rozman, chefsombudsman på Unionen. Och jag kan ju se att våra medlemmar och deras arbetsplatser skulle må så himla mycket bättre om arbetsgivarna var lite bättre på förändringsledarskap.
Att tidigt presentera förändringens syfte, mål och bakomliggande orsaker är grundläggande när man kommunicerar den till medarbetarna.
– Varför ska man över huvud taget göra en förändring? Vad är det tänkt att vi ska vinna? Vad är målet? Och när ska vi nå målet? Det är superviktigt för alla förändringar att ha svar på de frågorna. Med otydligt syfte och mål finns risken att det ser ut som att man bara vill förändra för sakens skull.
Varför ska man över huvud taget göra en förändring?
Nyckelordet är delaktighet
Inkludering av medarbetarna kan bli centralt för att öka acceptansen för förändringen i fråga. En tumregel är ”ju tidigare desto bättre”.
– Medarbetare har så gott som alltid bra synpunkter, säger Marianne. De känner verksamheten, de känner sig själva, de vet hur det dagliga arbetet går till. De kunskaperna och erfarenheterna vore det bara dumt att bortse från.
Det är också, i slutändan, medarbetarna som förändringarna verkligen påverkar. En justering som framstår som minimal ur ledningens helikopterperspektiv kan få stor effekt i medarbetarnas vardag.
Nyckeln för att öka chanserna för acceptans är att låta medarbetarna göra sina åsikter hörda. Även om inriktningen av beslutet redan är taget och att en förändring är nödvändig, så är det viktigt att medarbetarna känner sig delaktiga.
Ofta räcker det att man blir tillfrågad om sina synpunkter för att känna att man är en del av förändringen.
– Arbetsgivaren behöver ofta bestämma VAD som ska göras, men de kan ofta låta medarbetarna påverka HUR. Ofta räcker det att man blir tillfrågad om sina synpunkter för att känna att man är en del av förändringen.
Just känslan av att vara inkluderad i beslut är något Marianne Rozman trycker på.
– Om inte annat så har man i alla fall fått säga vad man tycker och blivit lyssnad på. Ledningen visar att de förstår att medarbetarna är viktiga för företaget och kan och förstår sina uppgifter.
Ödmjukhet, ärlighet, öppenhet
Motsatsen till att inkluderas är att presenteras för ett redan fastslaget faktum – ”här är förändringen, den kommer genomföras med start nästa vecka” – vilket lätt skapar en känsla av att inte vara viktig för företaget.
För att göra processen så bra som möjligt är i stället medbestämmande för medarbetarna och närvaro från chefen viktigt. Som ledare får man inte rygga tillbaka, dra sig undan eller slå ifrån sig.
Risken är annars att cheferna bara skyller på att beslutet togs högre upp och då framstår chefen som ganska svag och ledningen blir ifrågasatt.
– Den närmsta chefen måste vara beredd på och öppen för att ta emot medarbetarnas frågor och synpunkter. Många gånger när jag har förhandlat kring organisationsförändringar så har cheferna försökt fly undan lite. För de vet att beslutet är tufft och kommer påverka många. Har man då förankrat beslutet blir det också lättare att bemöta kritik.
Vikten av förankring gäller också i flera nivåer. Ledningsgruppen behöver ha en förankringsprocess också med mellanchefer.
– Ska de underställda cheferna kunna motivera och argumentera för ledningens beslut behöver de också gå igenom en förankringsprocess. Risken är annars att cheferna bara skyller på att beslutet togs högre upp och då framstår chefen som ganska svag och ledningen blir ifrågasatt. Man behöver kunna stå upp för förändringen i alla led.
I de flesta företag sker förändringsprocesser kontinuerligt. Hur man har hanterat den senaste förändringen påverkar självklart också hur acceptansen bland medarbetarna är för nästa och nästnästa. Även i det hänseendet efterlyser Marianne prestigelöshet från arbetsgivaren.
Den här gången vill vi att ni ska vara med oss
– Om man tidigare har gjort en förändring som inte blev bra, börjar man nästa förändringsprocess i rejäl uppförsbacke. Då behöver man som chef vara öppen med det. Man behöver säga: ”förra gången tänkte vi fel, vi lyssnade inte på er och förankrade inte beslutet tillräckligt. Vi är medvetna om det. Den här gången vill vi att ni ska vara med oss”. Den typen av ärlighet från chefen är a och o.
