Lägg grunden för en bra process
- Klargör ditt mandat och din chefs förväntningar. Du och din chef måste vara överens.
- Skaffa dig en egen bild av vad som inte fungerar, och varför.
- Kommunicera tidigt syftet – vad teamets/företagets gemensamma arbete ska leda fram till.
- Nästan alltid lönar det sig att börja med tillit. Vad kan du göra för att andra ska känna förtroende och lita på dig?
- Först därefter kan du ta hand om eventuella konflikthärdar. Vilka de är, vilka som driver dem, och hur ni kan hantera och lösa upp dem.
Kartlägg grundorsakerna
Vad beror den dåliga stämningen på? Det är inte ovanligt att gammalt missnöjde har legat och grott en längre tid, för att först nu bli riktigt synligt. Kanske har förändringar och omorganisationer beslutats och genomförts utan att vara ordentligt kommunicerade eller motiverade från ledningens håll? Kanske har marknaden förändrats, nya kunder kommit till och gamla fallit ifrån? Har medarbetarnas sammansättning förändrats? Finns de någon eller några av dina medarbetare som har relationsproblem med varandra eller har privata problem med familj, hälsa, ekonomi, eller annat som gjort att humör och arbetsglädje försvunnit? Är arbetsbelastningen ”hopplös” och stressnivån hög? Har sjukfrånvaron ökat?
Det är inte ovanligt att gammalt missnöjde har legat och grott en längre tid, för att först nu bli riktigt synligt.
Inkludera dina medarbetare och var lyhörd
Förklara för gruppen att du kommer att starta jobbet för att återskapa arbetsglädjen i gruppen genom individuella samtal med alla medarbetare. Syftet med samtalen är att skapa en sann bild av de verkliga orsakerna till att stämningen är låg i gruppen. Be dina medarbetare att ge dig all information som du behöver för att förstå grundorsakerna till situationen. Ofta är det flera, samverkande faktorer som har lett till dagen situation.
Visa att du är beredd att lyssna på alla, men lova inte några snabba åtgärder innan du skaffat dig en god helhetsbild av situationen.
Samtalsmall för ett kartläggande samtal:
- Berätta för medarbetaren att ditt syfte är att förstå stämningen i gruppen och orsakerna till den, för att kunna hitta lösningar framåt.
- Fråga: ”Enligt dig, hur yttrar sig den dåliga stämningen i vår grupp?”
- Fråga: ”Vad tror du är orsaken/orsakerna till att det blivit så här?”
För varje problem – ställ följdfrågor: ”Varför? Vad tror du det beror det på?”
- Fråga: Hur har det varit när det har fungerat bra? Kan du ge exempel?
- Blicka framåt – ”Hur skulle vårt team se ut och fungera om allt var bra?”
Dags att agera
När du intervjuat dina medarbetare kan du sortera informationen under dessa rubriker:
- Ledningsfrågor. Missnöjet beror på strategival, organisationen, bemanning, etc.
- Gruppfrågor. Missnöjet beror på arbetsfördelning och arbetsbelastning i gruppen. Olika grad av ansvarstagande. Efterlevnaden eller avsaknaden av gemensamma rutiner.
- Relationsfrågor. Missnöjet beror på personkemi medarbetare emellan.
- Omvärldsfrågor. Missnöjet beror på förändringar i världsläget, marknaden, ekonomin, etc. som vi inte har någon direkt möjlighet att påverka själva.
Gruppfrågor och relationsfrågor ligger på dig och ditt team att lösa. Ledningsfrågor och omvärldsfrågor tar du upp med din chef.
Om ni är otydliga med målet, kommer det bli du (och ditt team) som förlorar på det.
Tydliga mål och mandat
Ett viktigt möte är det med din chef. Du ger hen din beskrivning och din diagnos av gruppen, samt går igenom de delar av problemet där du behöver någon form av ledningsbeslut.
Var supertydlig med att ni två måste vara överens om hur resultatet i gruppen ska se ut, och se till att du får tillräckligt med mandat och resurser för att lyckas med detta. Om ni är otydliga med målet, kommer det bli du (och ditt team) som förlorar på det.
Ett vanligt problem är att det är ont om personal. Det kan ha tagit tid att fylla vakanser, eller så har ledningen inte skjutit till extra medel för att kunna lösa personalbehovet under rekryteringstiden. Att i det läget få besked från din chef att ”Det gäller bara att gilla läget.” räcker ju inte för att vända en dålig stämning i ett team. Det är ett ”mission impossible”, där varken du eller ledningen kommer att plocka några pluspoäng på att inte agera.
Investera i tillit
Bristande tillit - att människor inte litar på varandra - är mycket ofta orsaken till att arbetsklimatet är dåligt och att arbetsresultaten inte blir de önskade. Om dina medarbetare misstror ledningen, eller dig, och tror att det finns en dold agenda, att ledare säger en sak och menar något annat, att de fina orden om mission och vision bara är papperskonstruktioner – ja då är det svårt att åstadkomma ett gott arbetsklimat.
Börja med att förbättra tilliten i gruppen. Det gör du främst genom att själv visa att du är öppen och transparent med vad du vill åstadkomma med teamets arbete. Att du håller vad du lovar, och gör det du säger att du ska göra.
Visa att du står upp för dina egna misstag, och att du inte skyller ifrån dig utan tar ansvar för dina beslut och ditt agerande.
Visa att du står upp för dina egna misstag (vi gör alla misstag ibland), och att du inte skyller ifrån dig utan tar ansvar för dina beslut och ditt agerande. Lova inte något som du inte kan hålla! Det är bättre att du säger ”jag ska verkligen försöka” och sedan komma tillbaka, om det inte har lyckats, och förklara hur och varför det du försökte inte lyckades.
Tänk på att du inte behöver ha svar på alla frågor, och du behöver inte veta allt! Med den utvecklingstakt vi befinner oss i, är det omöjligt för dig att vara bäst i klassen på allt. Säg ”Det här är nytt för mig också. Nu måste vi sätta oss ner tillsammans och hitta lösningar”. Lyssna på dina medarbetare och gör dem medansvariga för att hitta lösningar och vägar framåt.
Beröm är ett starkt verktyg
Använd positiv feedback. Beröm är det starkaste verktyget för en ledare som vill skapa ett effektivt och positivt arbetsklimat i sitt team, men feedback för förbättring är ibland nödvändig. Ge den rak och tydligt, speciellt om du ger kritik till någon medarbetare, och förklara varför. Kritik är till för att ge medarbetaren en möjlighet att förändra och förbättra det som hen inte gör rätt eller tillräckligt bra. Ditt förtroendekapital ökar i takt med din tydlighet.
När väl förtroendekapitalet är upprättat och det finns tillit mellan människorna i teamet, kan du ge dig på att hantera och lösa de konflikthärdar som finns, att jobba med målstyrning, delegera och coacha. Men utan tillit i botten så riskerar allt samarbete att rasa samman. Det gäller för dig att lägga en stadig grund först.
Anders lästips: Lencioni, Patrick M.: The five dysfunctions of a team