För de allra flesta yrken får arbetsgivarna inte begära ut utdrag ur polisens belastningsregister. Men med några enkla knapptryckningar kan de ändå få all information de söker på sajter som Lexbase och Mrkoll. Hur är det möjligt?
Publicerad 01 sept. 2023
Hos personsökningstjänster som Mrkoll och Lexbase kan arbetsgivare för en liten peng hur lätt som helst kolla upp om du har blivit dömd för ett brott. Detta trots att samma arbetsgivare inte har rätt att begära utdrag ur belastningsregistret om dig. Hur är det möjligt?
– Företagen har utgivningsbevis. Därmed lyder de under den grundlagsskyddade rätten till yttrandefrihet. Vi på Integritetsskyddsmyndigheten, IMY, har därför begränsade möjligheter att få dessa sajter att ta bort information om dig även om du skickar ett klagomål till oss, säger Maria Stråhle, kommunikatör på IMY.
Utgivningsbevis ges normalt till massmedieföretag, som har ett så kallat automatiskt grundlagsskydd. Det är positivt för demokratin, då det ger traditionell journalistik ett starkt lagligt stöd. Men 2003 infördes även ett frivilligt grundlagsskydd, vilket innebär att vem som helst som har en blogg eller söksajt också kan ansöka om utgivningsbevis hos Myndigheten för press, radio och tv – och plötsligt kunde dessa databaser som egentligen är personregister omfattas av grundlagsskyddet. Det innebär att de är mer eller mindre fredade från GDPR och dess svenska tillsynsmyndighet IMY.
Det innebär att de är mer eller mindre fredade från GDPR och dess svenska tillsynsmyndighet IMY.
– I de flesta fall gäller dataskyddsförordningen inte för verksamheter med utgivningsbevis, säger Maria Stråhle.
Traditionella medier i Sverige är dock mycket restriktiva med namnpubliceringar i samband med brott. Grundregeln är att man avstår från det, vilket är varför du ofta läser ”32-årig man från Örebro” – även om personer som begått riktigt grova brott kan namnges. Bryter man mot etiken kan man anmälas till Medieombudsmannen.
Systemet bygger på en gemensam vilja att följa medieetiska regler
– Men det här systemet bygger på en gemensam vilja att följa medieetiska regler. Är man en provokativ tidskrift eller sajt som vill utmana etablissemanget är man inte intresserad av att följa dessa regler, säger Unionens förbundsjurist Susanna Kjällström.
Ytterligare en fråga är att medan polisen efter ett antal år måste gallra bort uppgifter om domar, så kan de finnas kvar i evigheter på de här sajterna.
Så vad tycker Unionen om det här?
– Vi tycker användandet av registren är problematiska. Om man har begått en kriminell handling och avtjänat sitt straff, så förväntas man sedan leva ett hederligt liv. För att kunna göra det måste man försörja sig. Om vi skapar ett samhälle där arbetsgivare får allt större möjlighet att kräva att folk ska ha levt ett perfekt liv rakt igenom, så skapar vi ett samhälle där man inte får en rimlig chans att bättra sig. För vi ska komma ihåg att arbetsgivare inte bara samlar in information här, utan även från sociala medier.
Om vi skapar ett samhälle där arbetsgivare får allt större möjlighet att kräva att folk ska ha levt ett perfekt liv rakt igenom, så skapar vi ett samhälle där man inte får en rimlig chans att bättra sig.
Det är straffet som avgör hur länge en uppgift finns kvar i belastningsregistret.
3 år efter beslut: Vid straffvarning, alltså när åklagaren beslutat att inte åtala, om personen var under 18 år när brottet begicks.
5 år efter dom eller beslut: Vid exempelvis dagsböter, tillträdesförbud, skyddstillsyn för unga, ungdomsvård, ungdomstjänst om personen var under 18 vid tidpunkten då brottet begicks.
10 år efter dom eller beslut: Vid kontaktförbud, skyddstillsyn, villkorlig dom, ungdomsvård/ungdomstjänst för personer om personen var över 18 år när brottet begicks.
10 efter att straffet har avtjänats: Gäller för de skarpaste påföljderna, som fängelse, sluten ungdomsvård och rättspsykiatriskt vård.
20 år: Om en ny påföljd (dock inte böter) tillkommer medan en annan uppgift ännu står kvar i registret behålls båda kvar. Senast efter 20 år ska uppgifterna dock gallras bort.
Nästa artikel
En ”energiboost”. Det är vad Patricia Perduv Möllare kallar den föreläsning med Elaine Eksvärd som anordnades för medlemmarna i det chefsnätverk som Unionen Chef driver tillsammans med systerförbunden inom TCO – Finansförbundet, Vision Chef, och Fackförbundet ST.
– Jag tycker väldigt mycket om att gå på föreläsningar, det finns alltid något att ta med sig från dem, säger Patricia.
Under det efterföljande minglet blev Patricia och många av de andra cheferna hon pratade med påminda om hur obekanta många är vid den typen av situationer.
Vi gick nog därifrån allihop med ett glatt sinne över att det var riktigt trevligt
– Minglet eller nätverkandet som det handlar om innebar ju att man faktiskt får öva på att samtala med andra i liknande position som man själv. Det kan kännas lite ovant, men jag hamnade vid ett bord där vi faktiskt pratade öppet om massor av saker kopplade till ledarskap. Vi gick nog därifrån allihop med ett glatt sinne över att det var riktigt trevligt – och en del av vår utveckling.
Den lärande organisationen
Just utveckling är något som Patricia Möllare är särskilt engagerad i. Hon skulle vilja se att fler företag blev det hon valt att kalla för ”lärande organisationer”.
– Jag brinner för utveckling, både för de enskilda människorna och organisationerna de arbetar inom. För de båda hör definitivt ihop. Idag, när allt går väldigt snabbt, har många organisationer svårt att hänga med kunskapsmässigt.
Idag, när allt går väldigt snabbt, har många organisationer svårt att hänga med kunskapsmässigt
Samtidigt är möjligheterna att bli en snabbrörlig och lärande organisation bättre än någonsin. Tidigare krävde utveckling och utbildning inte sällan att en kurs godkändes av en chef. Inte sällan var kurserna i fråga inte individanpassade, utan de inte sällan klassrumsliknande utlärningstillfällena förväntades ge lite av varje till många.
– Många lever kvar i att det är det bästa sättet man lär sig på, men i dag finns det ju mängder av digitala och mer individanpassade lösningar. Chefer behöver göras uppmärksammade på att de finns och cheferna måste i sin tur uppmärksamma medarbetarna på att möjligheten till vidareutbildning och utveckling ofta finns nära till hands.
Ett problem enligt Patricia är att det många gånger absolut finns en vilja att prova nya utbildningslösningar, men att det för ofta stannar vid ett inköp av till exempel en e-learning-plattform. Nästa steg, att uppmuntra medarbetarna att faktiskt utnyttja plattformen och att skapa tid för utbildningen, brukar tyvärr vara svårare.
– Jag brukar likställa det ibland med att köpa ett träningskort. Det känns bra, man känner att man gjort något, men ofta blir träningskortet bara liggande. Att en möjlighet finns betyder inte automatiskt att man tar den. Många gånger krävs det att man bygger en miljö, infrastruktur och kultur som faktiskt uppmuntrar till lärande i det dagliga arbetet. Finns det verkligen tid för målsättningar, reflektioner och feedback? Finns det en verklig koppling mellan utbildningsplattform och arbetet?
Chefens roll blir coachande
Chefens roll i en sådan lärande organisationen blir central. Att medarbetare ser till sin närmaste överordnade för ledning och coaching är naturligt, men kanske kommer det i framtiden bli ännu viktigare att chefen också står för, förklarar och bidrar till att implementera en företagskultur av lärande.
Många gånger krävs det att man bygger en miljö, infrastruktur och kultur som faktiskt uppmuntrar till lärande i det dagliga arbetet
– Chefer kan hjälpa medarbetare som kanske känner sig vilsna i en lärande organisation. De flesta vill utvecklas, men hur och på vilka områden? Tidigare kanske alla på avdelningen gick på något seminarium någon gång, men nu finns det ofta ett stort utbud av kurser och andra möjligheter. Chefens roll kan bli att coacha och guida medarbetarna, dels utifrån personlig utveckling, dels utifrån ett organisatoriskt perspektiv där chefen kan peka ut strategiska möjligheter utifrån företagets utveckling.
Att bli en lärande organisation handlar för Patricia också om att göra företag mer konkurrenskraftiga. Det blir ett sätt att locka rätt kompetens och bli en attraktiv arbetsplats helt enkelt.
– Tittar man på vilken typ av arbetsplats de flesta unga letar efter så står personlig utveckling högt i kurs. Väldigt få medarbetare i den yngre generationen i dag, och förmodligen ännu färre i nästa, kommer arbeta kvar i samma företag i 25 år om de inte känner att de lär sig nya saker och att det uppmuntras av organisationen.
