Det kan tyckas vara småsaker; fylla på papper i skrivaren, fixa present, snygga till konferensrummet... Men uppgifterna varken värderas eller lönesätts, och det är framförallt kvinnor som gör dem. ”Kvinnor smörjer maskineriet”, säger forskaren Annika Härenstam, som tycker att det är dags att göra upp med det osynliga arbetet.
Publicerad 26 jan. 2023
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning , chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
Nästa artikel
När man söker efter synonymer till ordet kraft får man en lång lista, där några av dem förknippas med styrka, energi och förmågan att påverka. Elaine lägger en stor vikt vid att det är chefen som har ansvar för arbetskraften på arbetsplatsen.
- Fundera över om du är en ledare som tar eller ger kraft till dina medarbetare. Vad tror du ger dina medarbetare kraft att prestera bättre?
Elaine likställer kraften hos medarbetarna med deras potential att växa och leverera i sitt arbete. Men vilka tips har hon då till chefen att bidra med kraft till sina medarbetare?
Det centrala momentet att bygga relation, menar Elaine, är medarbetarsamtalet. Inledningen i mötet är alltid viktigt, och kanske framför allt när du träffar dem första gången.
- Det tar 90 sek för medarbetaren att bestämma sig för vem du är, förklarar Elaine.
Hennes tips är att alltid inleda samtalet genom att vara personlig för att sedan gå över till de jobbrelaterade frågorna.
- Medarbetarna sitter med förväntningar som är helt okända för dig och de undrar också hur du är som ledare.
Elaine föreslår att du inleder med att fråga mer generellt vad medarbetaren förväntar sig av en ledare, vad hen behöver för att få energi och vad som tar energi. Det ger en bild av förväntningarna på dig där du kan förklara dina starkare och svagare sidor.
- I nästa steg vänder du på det och säger vad du förväntar dig av medarbetaren, säger hon.
För att vara säker på att samtalet har nått fram har Elaine själv ibland ett mail redo med en summering, som hon skickar till medarbetaren efter mötet. Ett mail som hon avslutar med en uppmaning om återkoppling.
”Priming” är ett begrepp som Elaine jämställer med psykologiska glasögon. Det är en psykologisk term som beskriver hur våra tidigare erfarenheter och stimuli kan påverka vårt sätt att tänka, känna och agera i framtida situationer.
- Allt du säger spelar roll. Om jag snackar skit om en person du aldrig träffat så kommer det spegla hur du ser på personen vid ert första möte.
Hennes tips är att i stället uppmuntra alla att skvallra positivt om varandra.
- Ett knep är att göra en deal med en medarbetare du vet har stort inflytande i arbetsgruppen och tillsammans skapa en kultur av positiv priming.
I det kraftfulla ledarskapet ingår det att ge feedback, men det ingår också att hantera konflikter.
- Den jobbiga nyheten är att om du är konflikträdd så ska du inte vara chef, säger hon. Den goda nyheten i sammanhanget är att du kan träna på att hantera konflikter.
Elaine förklarar att ironin för den som är konflikträdd är att den samlar på konflikter som sopas under mattan. Hennes förslag är att ledaren kan ha fokus på att vara lösningsfokuserad, för att undvika ha fokus på själva konflikten.
Hon poängterar dock vikten av att alla har en god kompetens i att ge och få feedback för att undvika konflikter, något som hon tycker bör vara en del i on-boarding i arbetsgruppen.
Det sista punkten Elaine nämner är att våga ta tag i relationen och börja om.
- Du kan ju ha fått en dålig start med en person som präglas av missförstånd och dålig stämning. Be då om ett samtal, hör hur medarbetaren mår och fråga om ni kan börja om relationen på nytt.
