Det kan tyckas vara småsaker; fylla på papper i skrivaren, fixa present, snygga till konferensrummet... Men uppgifterna varken värderas eller lönesätts, och det är framförallt kvinnor som gör dem. ”Kvinnor smörjer maskineriet”, säger forskaren Annika Härenstam, som tycker att det är dags att göra upp med det osynliga arbetet.
Publicerad 26 jan. 2023
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning , chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
Nästa artikel
En ”energiboost”. Det är vad Patricia Perduv Möllare kallar den föreläsning med Elaine Eksvärd som anordnades för medlemmarna i det chefsnätverk som Unionen Chef driver tillsammans med systerförbunden inom TCO – Finansförbundet, Vision Chef, och Fackförbundet ST.
– Jag tycker väldigt mycket om att gå på föreläsningar, det finns alltid något att ta med sig från dem, säger Patricia.
Under det efterföljande minglet blev Patricia och många av de andra cheferna hon pratade med påminda om hur obekanta många är vid den typen av situationer.
Vi gick nog därifrån allihop med ett glatt sinne över att det var riktigt trevligt
– Minglet eller nätverkandet som det handlar om innebar ju att man faktiskt får öva på att samtala med andra i liknande position som man själv. Det kan kännas lite ovant, men jag hamnade vid ett bord där vi faktiskt pratade öppet om massor av saker kopplade till ledarskap. Vi gick nog därifrån allihop med ett glatt sinne över att det var riktigt trevligt – och en del av vår utveckling.
Den lärande organisationen
Just utveckling är något som Patricia Möllare är särskilt engagerad i. Hon skulle vilja se att fler företag blev det hon valt att kalla för ”lärande organisationer”.
– Jag brinner för utveckling, både för de enskilda människorna och organisationerna de arbetar inom. För de båda hör definitivt ihop. Idag, när allt går väldigt snabbt, har många organisationer svårt att hänga med kunskapsmässigt.
Idag, när allt går väldigt snabbt, har många organisationer svårt att hänga med kunskapsmässigt
Samtidigt är möjligheterna att bli en snabbrörlig och lärande organisation bättre än någonsin. Tidigare krävde utveckling och utbildning inte sällan att en kurs godkändes av en chef. Inte sällan var kurserna i fråga inte individanpassade, utan de inte sällan klassrumsliknande utlärningstillfällena förväntades ge lite av varje till många.
– Många lever kvar i att det är det bästa sättet man lär sig på, men i dag finns det ju mängder av digitala och mer individanpassade lösningar. Chefer behöver göras uppmärksammade på att de finns och cheferna måste i sin tur uppmärksamma medarbetarna på att möjligheten till vidareutbildning och utveckling ofta finns nära till hands.
Ett problem enligt Patricia är att det många gånger absolut finns en vilja att prova nya utbildningslösningar, men att det för ofta stannar vid ett inköp av till exempel en e-learning-plattform. Nästa steg, att uppmuntra medarbetarna att faktiskt utnyttja plattformen och att skapa tid för utbildningen, brukar tyvärr vara svårare.
– Jag brukar likställa det ibland med att köpa ett träningskort. Det känns bra, man känner att man gjort något, men ofta blir träningskortet bara liggande. Att en möjlighet finns betyder inte automatiskt att man tar den. Många gånger krävs det att man bygger en miljö, infrastruktur och kultur som faktiskt uppmuntrar till lärande i det dagliga arbetet. Finns det verkligen tid för målsättningar, reflektioner och feedback? Finns det en verklig koppling mellan utbildningsplattform och arbetet?
Chefens roll blir coachande
Chefens roll i en sådan lärande organisationen blir central. Att medarbetare ser till sin närmaste överordnade för ledning och coaching är naturligt, men kanske kommer det i framtiden bli ännu viktigare att chefen också står för, förklarar och bidrar till att implementera en företagskultur av lärande.
Många gånger krävs det att man bygger en miljö, infrastruktur och kultur som faktiskt uppmuntrar till lärande i det dagliga arbetet
– Chefer kan hjälpa medarbetare som kanske känner sig vilsna i en lärande organisation. De flesta vill utvecklas, men hur och på vilka områden? Tidigare kanske alla på avdelningen gick på något seminarium någon gång, men nu finns det ofta ett stort utbud av kurser och andra möjligheter. Chefens roll kan bli att coacha och guida medarbetarna, dels utifrån personlig utveckling, dels utifrån ett organisatoriskt perspektiv där chefen kan peka ut strategiska möjligheter utifrån företagets utveckling.
Att bli en lärande organisation handlar för Patricia också om att göra företag mer konkurrenskraftiga. Det blir ett sätt att locka rätt kompetens och bli en attraktiv arbetsplats helt enkelt.
– Tittar man på vilken typ av arbetsplats de flesta unga letar efter så står personlig utveckling högt i kurs. Väldigt få medarbetare i den yngre generationen i dag, och förmodligen ännu färre i nästa, kommer arbeta kvar i samma företag i 25 år om de inte känner att de lär sig nya saker och att det uppmuntras av organisationen.
