Regler för turordning vid uppsägning

Uppsägningar måste ske i turordning

Uppsägningar på grund av arbetsbrist måste ske enligt en viss turordning.

Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen sker turordningen antingen genom en överenskommelse i form av en avtalsturlista eller genom tillämpning av särskilda turordningsregler . Regler för turordning finns både i kollektivavtal och i lagen om anställningsskydd (LAS). Kollektivavtalets regler kompletterar och ersätter reglerna i LAS.  Om det inte finns kollektivavtal på arbetsplatsen gäller reglerna i LAS.

Vid  uppsägning  på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren i enlighet med reglerna i  medbestämmandelagen  (MBL) normalt sett förhandla med facket innan eventuella uppsägningar genomförs. Först förhandlar fack och arbetsgivare om hur den nya organisationen ska se ut och sedan om hur den ska bemannas.

Från varsel till uppsägning – så går det till

Utgångspunkter för turordning vid uppsägning

Omplaceringar till lediga tjänster

Innan man hamnar i en diskussion om turordning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning enligt 7 § LAS. Om det finns andra lediga tjänster i organisationen som du har kvalifikationer för och som det är skäligt att du erbjuds, så ska du i första hand erbjudas en av de tjänsterna. Om du tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande föreligger normalt  sakliga skäl  för uppsägning på grund av arbetsbrist och turordningsreglerna blir då inte aktuella. Om du överväger att tacka nej till ett omplaceringserbjudande bör du först kontakta Unionen eftersom bedömningen kan vara svår att göra. 

Turordningslista

Första steget i turordningsprocessen är att ta fram en korrekt turordningslista enligt LAS. Huvudregeln är att en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställningstid i samband med uppsägningar – enligt principen ”sist in, först ut”. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Arbetsgivaren upprättar en turordningslista utifrån anställningstid, men även kompetens har betydelse för vem som blir uppsagd. Utifrån anställningstid och kompetens fastställs vilka personer som sägs upp på grund av arbetsbrist . 

Turordningskrets – indelning i grupper inför uppsägningar 

Inför en situation med uppsägning på grund av arbetsbrist , när det konstaterats att det inte finns några lediga tjänster att erbjuda, delas de anställda in i en eller flera grupper, så kallade turordningskretsar. För varje turordningskrets upprättas en turordningslista. Turordningskretsen bestäms utifrån organisationsnummer, driftsenheter och kollektivavtalsområde ( tjänstemän och arbetare).

Tillräckliga kvalifikationer vid turordning

De krav som finns på kompetens för arbetet påverkar också vem som blir uppsagd. Därför är det inte självklart att den som har längst anställningstid får behålla sin tjänst – det krävs att du har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om du saknar tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar, kan du bli uppsagd istället för en kollega som har kortare anställningstid. 

Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär enligt lagens förarbeten att det räcker att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. Arbetsgivaren är alltså inte fri att välja den som han eller hon anser har bäst kvalifikationer om det finns en arbetstagare med längre anställningstid som har tillräckliga kvalifikationer. Det kan inte krävas att arbetstagaren fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna från början, utan endast att arbetstagaren har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem. 

Beräkning av anställningstid 

Reglerna om hur anställningstid ska beräknas finns i 3 § LAS. I princip får man tillgodoräkna sig varje dag som man varit anställd. Det har ingen betydelse om man jobbat heltid eller deltid eller om det är en  tillsvidareanställning  eller en  visstidsanställning . Om en arbetstagare har haft tre eller flera anställningar i särskild visstid hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid. Tid då man är föräldraledig, studieledig eller har annan ledighet som man har rätt till enligt lag räknas också in i anställningstiden. När det kommer till placering i turordningslistan räknas all anställningstid hos arbetsgivaren. Man får också räkna med anställningstid i tidigare anställningar hos samma arbetsgivare, oberoende av hur långt tillbaka i tiden de ligger. 

Tänk också på att du kan få tillgodoräkna dig anställningstid hos annat företag i en koncern eller om du bytt arbetsgivare i samband med verksamhetsövergång. Det är viktigt att kontrollera att arbetsgivaren har rätt uppgifter om anställningstid. 

Turordningsregler när det finns kollektivavtal

Avtalsturlista (överenskommelse om turordningen) är huvudregel

Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen är utgångspunkten för turordningen att fack och arbetsgivare kommer överens om en så kallad avtalsturlista . I en avtalsturlista kommer man överens om vilka som ska bemanna den nya organisationen med hänsyn till verksamhetens behov av kompetens och möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet som kan leda till fortsatta anställningar. Grunden i avtalsturlistan är fortsatt att anställningstid och därav följande turordning (”sist in först ut”) ska vara styrande. Det är själva avtalsturlistan som avgör vilka som eventuellt behöver omfattas av uppsägning . Finns det fler fackförbund för  tjänstemän  representerade på arbetsplatsen så är utgångspunkten att dessa genom ett PTK-L förhandlar tillsammans om avtalsturlista .

Om ingen avtalsturlista träffas

Om facket och arbetsgivaren inte kan komma överens om en avtalsturlista fortsätter dialogen med utgångspunkt i lagens och kollektivavtalets turordningsregler . Grunden är då att anställningstid och därav följande turordning (”sist in först ut”) ska vara styrande, men arbetsgivaren kan undanta ett antal personer från turordningslistan. Enligt reglerna i LAS får arbetsgivaren undanta tre personer från turordningslistan, som de anser särskilt viktiga för verksamheten. I nästan alla av Unionens kollektivavtal finns andra möjligheter, som ersätter lagens regler, för att beräkna antalet personer som arbetsgivaren har rätt att undanta. På avtalsområde Fastigo, som inte har det reglerat, gäller lagens regler.

De tas bort från turordningslistan och behåller sina anställningar.* Sen avgör anställningstid och tillräckliga kvalifikationer vem som kommer att sägas upp. 

*En arbetsgivare som har använt undantaget får inte undanta ytterligare arbetstagare vid en uppsägning som sker inom tre månader efter den första uppsägningen. 

Turordningsregler när det saknas kollektivavtal

Om det inte finns några lediga tjänster, så är nästa steg att det upprättas en turordningslista i enlighet med regler i 22 § LAS. De anställda inom en turordningskrets ordnas i tur efter anställningstid i företaget. De med kortast anställningstid sägs i regel upp först, under förutsättning att någon med längre anställningstid antingen har samma arbetsuppgifter eller har tillräckliga kvalifikationer och kan ta över deras arbetsuppgifter. Går inte det, får den anställde vara kvar, och man går vidare i turordningen. 

Undantag från turordningen 

Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare enligt LAS, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. De som är undantagna omfattas inte av turordningen och blir inte uppsagda. En arbetsgivare som har använt undantaget får inte undanta ytterligare arbetstagare vid en uppsägning som sker inom tre månader efter den första uppsägningen. 

Företrädesrätt till återanställning 

Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist så aktualiseras också reglerna i LAS om företrädesrätt till återanställning.