I en nyligen meddelad dom (T 4977-24) har Malmö tingsrätt tagit ställning till om ett värvningsförbud i ett avtal mellan två företag kunde göras gällande mot en konsult som varit anställd i det ena företaget men utfört arbete åt det andra. För att besvara frågan behövde tingsrätten avgöra om konsultens arbete omfattades av uthyrningslagens regler.
Tingsrätten kom fram till att uthyrningslagen inte var tillämplig i detta fall. Bedömningen baserades bland annat på vilken arbetsgivarorganisation företaget var organiserat i och hur företaget utformat sina anställningsannonser jämfört med företag som uttryckligen benämner sig som bemanningsföretag. Dessutom framhölls att företaget ordnade sociala aktiviteter för sina anställda och att de anställda inte ansågs ha behov av den trygghet som uthyrningslagen ger, då det rörde sig om välutbildad och högkvalificerad arbetskraft. Slutligen noterades att mer än hälften av företagets verksamhet avsåg projektåtaganden som otvistigt inte kunde bedömas som uthyrning.
Det finns en förhoppning om att tingsrättens avgörande överklagas så att vi kan få ett vägledande avgörande kring de viktiga frågorna om uthyrningslagens tillämpningsområde, vilket i sin tur påverkar klausuler om värvningsförbud. Det saknas i stor utsträckning vägledande domar från högre instans, och de omständigheter som tingsrätten lyft fram har inget tydligt stöd i tidigare avgöranden eller i förarbetena till uthyrningslagen.
Det är tydligt att uthyrningslagen inte är begränsad till att gälla för det kollektivavtal som benämns bemanningsavtalets område. Delar av en arbetsgivares verksamhet kan omfattas av uthyrningslagen även om andra delar inte gör det. Skyddssyftet i uthyrningslagen syftar främst till att begränsa uthyrning så att den inte blir permanent, men detta utgör inte en självständig grund för att bedöma om lagen är tillämplig. Det finns inget stöd för att hänsyn ska tas till utbildnings- och lönenivå.
I huvudavtalsförhandlingarna framhölls inte att det skulle vara av betydelse vilket kollektivavtalsområde som är tillämpligt för att bedöma om uthyrningslagen är tillämplig eller ej. Det är också för långtgående att ta hänsyn till att en arbetsgivare som hyr ut personal tar ansvar för sociala aktiviteter och kompetensutveckling , ett ansvar som vilken arbetsgivare som helst naturligt ansvarar för.
Avgörande bör istället, i enlighet med förarbetena till uthyrningslagen, vara det sätt på vilket arbetet hos kundföretaget utförs och framför allt frågan om vem som utövar ledning och kontroll i det enskilda fallet. Dessa frågor får vi inget tydligt svar på i tingsrättens dom. Det behövs därför avgöranden från högre instans som kan ge närmare ledning kring hur bedömningen av uthyrningslagens tillämpningsområde ska göras.
