Unionen och TechSverige har nått en överenskommelse om nya kollektivavtal. Förhandlingarna var dock så tuffa att Unionen mobiliserade sina förtroendevalda och varnade för konflikt.
Ia Hamn är central ombudsman och ansvarig ombudsman i förhandlingarna med TechSverige. Hon berättar om vägen fram till nya avtal.
– Förhandlingarna med TechSverige var utmanande, särskilt när det gällde arbetstidsförkortningen. Redan i januari, när vi växlade krav, stod det klart att detta skulle bli den svåraste frågan. Trots veckovisa förhandlingar vägrade TechSverige att diskutera arbetstidsförkortning fram till slutet av mars. Det var tack vare det fantastiska arbete som våra regionala kollegor, medlemmar och förtroendevalda utförde på arbetsplatserna som vi lyckades skapa tillräckligt tryck på arbetsgivarna. Utan deras insatser hade vi aldrig nått i mål.
– Under förhandlingarna i mars var det fortfarande ett stort motstånd från TechSverige vad gällde våra krav på arbetstidsförkortning. Samtidigt genomförde våra kollegor och förtroendevalda konfliktutbildningar och andra viktiga aktiviteter ute på arbetsplatserna. Vid förhandlingsbordet klargjorde vi att detta var en konfliktfråga för våra medlemmar. När medlemsföretagen började bli oroliga och kontaktade TechSverige, öppnade de upp för att hitta förhandlingslösningar snarare än att riskera varsel.
– Det som till slut fick förhandlingarna att lossna var en kombination av det överhängande hotet om varsel och en stark mobilisering på arbetsplatserna. Dessutom träffade industrin avtal om märket den 1 april, vilket visade att Unionen hade lyckats införa system för arbetstidsförkortning på områden som tidigare saknat det. Överenskommelsen med Tech Alliance, som tecknar avtal inom industrin och organiserar liknande företag som TechSverige, fick TechSveriges medlemsföretag att förstå att vi inte skulle ge oss. Det är viktigt att behålla en konkurrensneutralitet mellan de avtalsområden som organiserar ungefär samma branscher, så att ett område inte kommer billigare undan och företagen därmed kan ”avtalsshoppa”.
– Vi måste också komma ihåg att vi nådde framgång i rättvisa villkor för deltidsanställda, som nu får samma ersättning som heltidsanställda när de jobbar över. Det har varit en väldigt viktig fråga för oss och vi hade inte tecknat avtal utan att den var löst.
– En förhandling handlar alltid om en slutprodukt där båda parter har fått en del och fått göra avkall på något annat. De största förändringarna handlar om att avtalen nu har en bör-skrivning gällande nattvilan. Den innebär att arbetsgivaren har möjlighet att förlägga arbete mellan 00-05, om de har behov av det, utan stöd av lokal överenskommelse. Det finns dock inskrivet en ”nödbroms” som säger att om den fackliga organisationen anser att arbetsgivaren missbrukar detta kan möjligheten återkallas och det krävs då lokal överenskommelse för att flytta på nattvilan.
– För Telekom har även taket för antalet timmar som kan återföras till övertidsutrymmet, när man fått kompensationsledighet för arbetad övertid, höjts från 100 till 150 timmar.
– Vi har också träffat överenskommelse om att det finns möjlighet till förenklade samverkansfomer för mindre företag som saknar förtroendevalda. De gäller dock först efter att de aktiverats av arbetsgivaren genom att påkalla förhandling om att träffa lokalt samverkansavtal. Även om arbetsgivaren, med ett lokalt tecknat samverkansavtal, inte har skyldighet att primärförhandla vissa frågor behöver de ändå informera de anställda och inhämta deras synpunkter på lämpligt sätt.
– Överenskommelsen är en viss eftergift, men kan i bästa fall tydliggöra hur samverkan på en arbetsplats ska gå till och leda till fler förtroendevalda på arbetsplatserna.
– För Unionen innebär avtalsändringen ett tillfälle att besöka arbetsplatser som saknar förtroendevalda, för att informera om samverkan på arbetsplatsen och verka för att förtroendevalda väljs. Unionen kommer att åka ut till alla aktuella arbetsplatser och berätta för tjänstemännen, på betald arbetstid, om vilka regler som gäller.
– MBL funkar bäst när det finns förtroendevalda på en arbetsplats. Den bygger på att båda parterna ska känna till verksamheten och det kan aldrig en ombudsman göra på samma sätt.
– Vill medlemmarna ha kvar arbetsgivarens förhandlingsskyldighet har man möjlighet att välja ett arbetsplatsombud med förhandlingsmandat eller bilda en klubb . Då måste arbetsgivaren förhandla enligt de vanliga reglerna. I bästa fall kan alltså denna överenskommelse, som ju var en eftergift från oss, hjälpa oss i arbetet med att få fler förtroendevalda.
– Både förarbetet och uppväxlingen har varit helt avgörande för att vi alls skulle nå framgång. Vi har förhandlat hela dagar och kvällar och det var långt ifrån säkert att vi skulle ro det hela i hamn. Utan alla gemensamma insatser hade vi aldrig nått fram. Så ett stort tack till alla som har bidragit!