Bli medlem

Checklista: Så bidrar du till en inkluderande arbetsmiljö – sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck

Vi är varandras arbetsmiljö. Därför har vi alla ett gemensamt ansvar för att skapa en trygg och inkluderande arbetsplats. Här är några tips på hur du kan bidra till en mer inkluderande arbetsmiljö.

Detta är ett innehåll från Unionen Opinion.

Publicerad 07 juli 2021

Bild checklista

Vi är varandras arbetsmiljö. Därför har vi alla ett gemensamt ansvar för att skapa en trygg och inkluderande arbetsplats. För att nå dit krävs kunskap och medvetenhet om att alla människor är och har rätt att vara på många olika sätt. En miljö där alla medarbetare känner sig inkluderade och kan vara sig själva skapar förutsättningar för trivsel och en attraktiv arbetsplats.

Här är några tips på hur du kan bidra till en mer inkluderande arbetsmiljö.

  1. Säg gärna ”alla, oavsett kön” snarare än ”män och kvinnor”.
  2. Raljera inte över ordet ”hen”. Hen är ett pronomen och ett viktigt ord för många människor som varken identifierar sig som kvinna eller man.
  3. Använd inte nedvärderande ord om hbtq-personer. Är du osäker på om ett ord är nedsättande, välj hellre ett annat.
  4. Använd inte hbtq-personer som allmän frågelåda. Är du nyfiken, kolla först om det är okej att fråga. Och ställ inte frågor som är så intima att du själv inte skulle vilja svara på dem.
  5. Ofta tas det för givet att människor är heterosexuella, men egentligen kan du inte veta vilken sexuell läggning en person har om inte personen ifråga själv har valt att berätta. Använd därför gärna könsneutrala ord som partner och sambo hellre än flickvän, pojkvän, maka eller make när du frågar om kollegors familjeförhållanden.
  6. Oavsett vilken sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck du har bör du ställa dig frågan hur enkelt det vore att berätta att du är hbtq-person på din arbetsplats. Om svaret är att det inte skulle ses som en självklarhet bör du lyfta frågan med dina kollegor om hur ni tillsammans skapar förutsättningar för öppenhet på jobbet.

Är du förtroendevald ? Då är det extra viktigt att du föregår med gott exempel och bidrar till trivsel och inkludering på arbetsplatsen.

Är du chef? Om du ser eller får höra att det finns medarbetare som beter eller uttrycker sig olämpligt är det viktigt att du tar ditt ansvar och tydligt markerar att beteendet är oacceptabelt.

Diskrimineringslagen på en minut

Detta är ett innehåll från Unionen Opinion.

Ordförandeklubba prideflagga

Diskriminering kan se olika ut. Bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är alla olika exempel av diskriminering. Diskrimineringslagen trädde i kraft den 1 januari 2009 och ska motverka diskriminering och främja människors lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. De sju olika diskrimineringsgrunderna kan du läsa mer om HÄR.

 

  1. Direkt diskriminering – att någon har missgynnats genom att bli sämre behandlad än kollegorna.
  2. Indirekt diskriminering – där någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt. Bestämmelsen kan kanske verka neutral, men påverkar och missgynnar personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder.
  3. Bristande tillgänglighet – att en person med funktionsnedsättning missgynnas. Ett exempel på bristande tillgänglighet är om en arbetsplats inte har tillgång till ramp vid trappor eller saknar toalett anpassad för personer med funktionsnedsättning.
  4. Trakasserier – när någons värdighet kränks och har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
  5. Sexuella trakasserier – ett uppträdande av sexuell natur som kränker en annans värdighet.
  6. Instruktioner om att diskriminera – när order eller instruktioner att diskriminera en person enligt punkterna 1-5 och som lämnas åt någon som står i beroendeförhållande. Alltså, om exempelvis din chef eller annan person som du står i lydnads- eller beroendeförhållande till tvingar dig kränka en kollega.

Diskrimineringslagen skyddar individen och inte till exempel organisationer och företag. Förbudet mot diskriminering innebär  att arbetsgivare inte får diskriminera anställda, att skolan inte får diskriminera elever och att butikspersonal inte får diskriminera besökare eller kunder.

Lagen gäller i alla situationer kopplat till arbetet, men den gäller även vid händelser utanför arbetsplatsen – om det finns ett samband till jobbet. Det skulle exempelvis kunna vara om du är på tjänsteresa eller på julfest med kollegorna.

Diskriminering innebär att någon missgynnas eller har kränkts. Missgynnandet eller kränkningen ska ha en koppling till någon av de sju diskrimineringsgrunderna, det vill säga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Det kan till exempel röra sig om att någon behandlats sämre än sina kollegor och att missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna.

Arbetsgivare med 25 eller fler anställda har en skyldighet att dokumentera sitt arbete med aktiva åtgärder. Dokumentationen ska bland annat innehålla en redogörelse för de risker för diskriminering, repressalier och hinder för allas lika rättigheter och möjligheter som har identifierats, vilka åtgärder som planeras och hur det arbetet ska följas upp. Här ska det också finnas beskrivet hur arbetsgivaren har samverkat med arbetstagarna i arbetet med aktiva åtgärder för.

 

Vill du läsa mer om diskrimineringslagen kan du hitta mer information här: http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/

Läs mer