Ny lag om minimilöner i EU – varför är det ett hot mot löner i Sverige?
Det är alldeles för många arbetstagare i Europa som har för dåliga villkor, men en EU-lag som reglerar minimilönerna är helt fel väg att gå.
Detta är ett innehåll från Unionen Opinion.
EU:s lagstiftare har beslutat om ett EU-direktiv om minimilöner. Unionen delar självklart uppfattningen att alla ska ha löner som det går att leva på, det är alldeles för många arbetstagare i Europa som har för dåliga villkor, men en EU-lag som reglerar minimilönerna är helt fel väg att gå. Det innebär i själva verket en stor risk för att vår arbetsmarknadsmodell – att fack och arbetsgivare sätter löner i Sverige - slås sönder. Och vår helt grundläggande invändning är denna: EU har bara rätt att besluta saker där de fått rätten att göra det av medlemsländerna. Bland annat löneförhållanden har uttryckligen undantagits från EU:s rätt att bestämma över. Innehållet i direktivet går därför utöver fördragets gränser.
I Sverige regleras inte löner i lag, vi kommer istället överens i avtal mellan arbetsgivare och fack, så kallade kollektivavtal . Det är en modell som alla parter i Sverige, och nu även institutioner som OECD och Världsbanken, är överens om har fungerat bra under lång tid och som har gett svenska löntagare löneökningar under 20 år.
Arbetsmarknadens parter i Sverige har framgångsrikt påverkat den slutliga utformningen av direktivet, och resultatet är att Sverige varken kommer att behöva införa lagstadgade minimilöner eller allmängiltigförklara kollektivavtal (det betyder att kollektivavtal genom ett statligt beslut tillämpas inom en hel bransch).
Men direktivet är fortfarande problematiskt av principiella och rättsliga skäl. Därför välkomnar vi Sveriges nej till direktivet i ministerrådet.
Enligt EU:s grundlag, fördragen, saknar nämligen EU behörighet att lagstifta om löner i medlemsländerna och genom att anta direktivet tar sig EU långt större makt än vad medlemsstaterna har gett unionen.
Det betyder i praktiken att innehållet i våra löneavtal kan komma att överprövas av EU-domstolen. Med andra ord; vår modell att komma överens om löner i förhandlingar mellan fack och arbetsgivare hotas.
Vi är därför väldigt oroliga över direktivets långsiktiga effekter på den svenska arbetsmarknadsmodellen och för svenska arbetstagares och arbetsgivares oberoende.
Men vi är ju fortsatt fria att träffa kollektivavtal och våra lönenivåer är ju allmänt sett långt högre än de lägstlöner som finns i avtalen så vad är problemet, tänker du kanske?
Först är det viktigt att bära med sig ett par viktiga aspekter om EU-rätten och EU-domstolens roll för att förklara hotet:
För det första; EU:s lagstiftning är bindande och medlemsstaterna är skyldiga att tillämpa EU-rätten.
För det andra; det är bara EU-domstolen som har rätt att tolka EU-rättens innehåll. En nationell domstol är skyldig att fråga EU-domstolen om den blir osäker på innehållet i EU-rätten eller hur ett direktiv ska tolkas.
För det tredje; Det kommissionen lovar under förhandlingar av direktiv har inget rättsligt värde i sig när EU-domstolen tolkar EU-rätten.
För er som minns Lavaldomen kan det användas som exempel på just en sådan tolkning av EU-domstolen: När Byggnads vidtog stridsåtgärder mot det lettiska bolaget Laval med krav på att det skulle ansluta sig till Byggnadsavtalet invände Laval och sa att blockaden och sympatiåtgärderna var olovliga. Det dröjde inte länge innan Arbetsdomstolen var tvungen att fråga EU-domstolen om det var förenligt med den fria rörligheten och utstationeringsdirektivet att genom stridsåtgärder försöka förmå ett utländskt företag att tillämpa ett svenskt kollektivavtal . Och även om beskedet från EU-domstolen innebar att man erkände rätten att vidta fackliga stridsåtgärder som en grundläggande rättighet så sade domstolen samtidigt att det finns begränsningar och att det stod i strid med EU-rätten att kräva fullständiga avtalsvillkor enligt Byggnadsavtalet.
När det gäller minimilönedirektivet kan rättsliga frågor uppstå på olika sätt; till exempel genom att arbetstagare eller arbetsgivare tvistar om rättigheter och skyldigheter, eller genom att facket ställer krav på arbetsgivarna i avtalsförhandlingar och de i sin tur invänder. Om det i en sådan tvist ifrågasätts om vårt lönebildningssystem är förenligt med direktivet lär Arbetsdomstolen snart behöva fatta pennan och börja brevväxla med EU-domstolen igen.
För att sammanfatta: Risken är att vår lönebildningsmodell, innehållet i och tillämpningen av våra kollektivavtal , liksom vår rätt att vidta stridsåtgärder kan igen komma att bli föremål för EU-domstolens tolkning. Insatserna är höga. Löneförhållanden ska, och får inte regleras av EU på det sätt som blir fallet med det nya direktivet.
Dessutom – vi tror inte att direktivet kommer att hjälpa arbetstagare med för dåligt betalt att få upp sina löner. Istället finns en stor risk att intresset att gå samman och organisera sig minskar, både på arbetstagarsidan som på arbetsgivarsidan. Det vore riktigt illa eftersom det i förlängningen skulle lämna oss utan inflytande över arbetslivets villkor.
Vi tror istället att vägen till bättre löner och villkor för Europas arbetstagare går genom ökad organisationsgrad både på arbetstagarsidan och arbetsgivarsidan. Det innebär större makt åt medlemmarna och en möjlighet att förhandla om löner och villkor på branschnivå.
Självklart vill vi stödja andra EU-länder i detta och där kan och ska vi bidra. Det gäller främst stöd till kapacitetsuppbyggnad inom EU så att fler länder kan utveckla en dialog mellan arbetstagare och arbetsgivare och på så sätt stärka arbetstagarnas rättigheter. Vi bidrar gärna med kunskap och erfarenheter i detta.
Den ordning vi har är bra: Lönebildningen är en nationell fråga och i Sverige är det fack och arbetsgivare som har ansvar för den - och tar ansvar för den. Det har gett väldigt goda resultat med reallöneökningar och få konfliktdagar på arbetsmarknaden under många år. Det är den modellen vi försvarar, och det gör vi med bred uppslutning från LO, Svenskt Näringsliv och de andra facken inom PTK och TCO .
Martin Linder Förbundsordförande Unionen