Allt fler är nåbara även under sommarsemestern – för att det går och för att man tror att arbetsgivaren förväntar sig det. Men det är inte hållbart. Arbetsgivaren måste tydliggöra vad som gäller.
Publicerad 13 juni 2023
Allt fler är nåbara även under sommarsemestern – för att det går och för att man tror att arbetsgivaren förväntar sig det. Men ska vi orka ett helt arbetsliv behöver semestern vara en tid för återhämtning. Därför behöver fler arbetsplatser tydliggöra vad som gäller så att inte medarbetarna tror att de behöver kolla mejl, mobil och teamschattar under semestern.
Enligt en ny rapport från Arbetsmiljöverket dör cirka 3000 personer varje år i förtid av sjukdomar eller skador orsakade av ohälsosamma arbetsmiljöer. Bara av jobbstress dör drygt 700 personer varje år och fler riskerar det att bli i framtiden. En bra arbetsmiljö är med andra ord livsviktig, och där ingår möjlighet till återhämtning och en ostörd semester.
Semestern är en lagstiftad rättighet och en arbetsgivare kan aldrig kräva att en medarbetare finns tillgänglig under sin semester. Man ska inte heller ha beredskap eller jour under semestern. Men när vi ständigt är nåbara är det svårare att sätta gränser.
För att göra ett bra jobb behövs en balans mellan arbete och fritid. Man behöver semester och möjligheten att vila från tankar på arbetet och känna att det är helt okej att logga ut och stänga av.
Inför den stundande semestern tycker Unionen att alla arbetsgivare ska ta fram en tillgänglighetspolicy. Där kan medarbetare och chefer tillsammans klargöra vad som gäller om man behöver kontakta någon under semestern. På så sätt kan medarbetarna känna sig trygga med att stänga av mobilen och känna att de inte ständigt behöva hålla koll på den ”ifall något skulle hända”. När stress och otydlighet minskar ökar möjligheten till återhämtning.
Och vilken arbetsgivare vill inte att medarbetare ska komma tillbaka till sitt jobb utvilade, med nya idéer och redo att ta sig an höstens nya utmaningar?
Låt därför semester blir just semester. Det är livsviktigt.
Nästa artikel
Om din arbetsgivare skickar ut en enkät, där du bland annat ska fylla i sexuell läggning och religionstillhörighet, så behöver du inte göra det. Anledningen är enkel: Det är förbjudet att samla in de här uppgifterna.
– I dataskyddsförordningen finns en paragraf som tydligt säger att det är förbjudet att samla in personuppgifter som avslöjar ras eller etniskt ursprung, politiska åsikter, religiös eller filosofisk övertygelse, medlemskap i fackförening och behandling av genetiska uppgifter, biometriska uppgifter, uppgifter om hälsa eller sexuella läggning, säger Unionens centrala ombudsman Ia Hamn.
Visst finns det undantag. Om ett företag ska säga upp personal kan de behöva veta vilket fackförbund du och dina kollegor är anslutna till, för att kunna sköta processen helt korrekt. Men generellt är det alltså inte tillåtet då uppgifterna anses vara extra känsliga.
– Den här typen av information kan användas till diverse saker. Syftet kan såklart vara gott, man kanske vill skapa en mer inkluderande arbetsplats med större mångfald, men det finns ju andra sätt att lösa det på. För uppgifterna kan också användas till att diskriminera personer, säger Ia Hamn.
I grunden handlar detta om att vi alla har stereotypa bilder av andra, tedrickare, klassmammor, hundägare, mellanchefer... Och dessa bilder kan få oss att, medvetet som omedvetet, avfärda människor i onödan eller behandla dem på ett ofördelaktigt sätt. Exempelvis har forskning från KTH visat att hbtq-personer oftare utsätts för kränkningar på sina arbetsplatser, framförallt transpersoner och bisexuella – men om ingen vet att du är bisexuell…
– Och om din chef ogillar muslimer, så kanske du inte får den där befordran du kämpat så hårt för när hen känner till din religionstillhörighet.
Även om du tänker att ”för mig är det helt okej om chefen vet detta, jag har inget att dölja”, så tycker Ia Hamn att du ska vägra fylla i enkäten.
– Genom att fylla i den kan du indirekt bidra till att någon annan behandlas felaktigt. Säg att du heterosexuell, och glatt bockar i det alternativet, och många kollegor gör detsamma. Då kan ni indirekt medverka till att den person som har en annan sexuell läggning ändå vaskas fram.
Så vad ska jag göra om arbetsgivaren ber att få in dessa uppgifter?
– Börja med att fråga efter syftet. Varför vill arbetsgivaren ha dessa uppgifter? Vad ska de användas till? Finns det inte stöd i lag eller avtal till att samla in personuppgifterna ska du påtala att det är olagligt. Om arbetsgivaren ändå trycker på, så kan du vända dig till din fackliga representant eller Unionens rådgivning för hjälp.
