Verksamhetsövergång - vad som gäller vid övergång av verksamhet
Vid övergång av en verksamhet till en annan juridisk eller fysisk person kan anställningar och anställningsvillkor följa med.
- Verksamhetsövergång innebär att en ny arbetsgivare tar över ansvaret för verksamheten, till exempel vid uppköp.
- Du har alltid rätt att följa med när en verksamhet byter arbetsgivare i enlighet med lagreglerna.
- Du kan tacka nej, men riskerar att bli uppsagd på grund av arbetsbrist . Det kan också påverka din rätt till ersättning från a-kassan .
- Grundregeln är att du behåller lönen och dina tidigare anställningsvillkor hos din nya arbetsgivare.
- Din anställningstid från förra arbetsgivaren räknas ihop med tiden hos den nya. Det är viktigt bland annat när man räknar uppsägningstid .
- Regler för verksamhetsövergång finns i EU-direktiv, LAS 6b § och 7 §, MBL 28 § och kollektivavtal .
Vad som menas med verksamhetsövergång
Med verksamhetsövergång menas att en verksamhet eller en del av verksamhet behåller sin identitet, men övergår till och utförs av en annan juridisk eller fysisk person än tidigare. Verksamheten övergår från en överlåtare till en förvärvare.
En övergång av verksamhet förutsätter att en ekonomisk enhet övergår till en annan arbetsgivare. Bytet ska ske som en följd av överlåtelse, till exempel genom ett avtal. Den ekonomiska enheten ska behålla sin identitet.
Definitionen av verksamhetsövergång innebär huvudsakligen tre kriterier:
- Det ska ha skett ett byte av arbetsgivare, det vill säga de anställda får anställning hos ett bolag med ett annat organisationsnummer. Det är en förändring av vem som är juridiskt eller fysiskt ansvarig för verksamheten. Enbart en överlåtelse av aktier innebär inte att en verksamhetsövergång har skett. Det är alltså inte fråga om en verksamhetsövergång om arbetsgivaren har samma organisationsnummer som tidigare, till exempel när ett företag endast byter ägare men behåller sin identitet i övrigt.
- Det måste vara en lagenlig övergång i någon form. Det kan dock finnas avtal i flera led. Reglerna för övergång av verksamhet kan även tillämpas vid fusioner (när bolag eller föreningar går samman).
- Den verksamhet som gått över ska utgöra en ekonomisk enhet och den ekonomiska enheten ska ha bevarat sin identitet. Det är avgörande om verksamheten som enheten bedriver kan fungera och agera självständigt såväl före som efter övergången. För att bedöma om det rör sig om en verksamhetsövergång behöver man också göra en samlad bedömning av flera omständigheter. Det kan gälla arten av företag eller verksamhet, materiella och immateriella tillgångar, andel anställda som tagits över, om det rör samma kunder och om samma typ av verksamhet bedrivs samt eventuell tidsperiod som verksamheten legat nere.
Även överlåtelse av en del av en verksamhet omfattas av reglerna om övergång av verksamhet. Huvudregeln är att en verksamhetsövergång omfattar alla arbetstagare som tillhör den ekonomiska eller organisatoriska enhet som övergången gäller, och att de därmed följer med om de inte motsätter sig övergången.
Var en arbetstagare utför sitt arbete är avgörande för vilken verksamhet arbetstagaren tillhör. De som tillhör en annan enhet, men utför service åt den enhet som går över, har inte rätt att följa med över.
Vilka regler som finns kring verksamhetsövergång
Regler kring verksamhetsövergång finns i EU-rådets direktiv, lagen om anställningsskydd (LAS) och medbestämmandelagen (MBL). Vilka regler som tillämpas påverkas också av om det finns kollektivavtal . Reglerna innehåller sammanfattningsvis
- skydd för anställningen
- skydd för anställningsvillkoren
Anställningsvillkoren kan i sin tur delas upp i villkor enligt anställningsavtalet och villkor enligt kollektivavtal .
EU-rådets direktiv 77/187/EEG, som ersatts av direktivet 2001/23/EG, om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning syftar till att en övergång av en verksamhet inte får ligga till grund för uppsägning av arbetstagare, utan anställningen och villkoren ska övergå automatiskt till den som förvärvar verksamheten.
Både lagen om anställningsskydd (LAS) och medbestämmandelagen (MBL) innehåller regler kring verksamhetsövergång.
Enligt 6 b § LAS ska rättigheter och skyldigheter till följd av ett anställningsavtal och ett anställningsförhållande övergå från en överlåtare till en förvärvare. Det betyder att vid en övergång av verksamhet har arbetstagare rätt att följa med över till förvärvaren vid övergången. Deras anställningar övergår då till den nya verksamheten.
Om överlåtare och/eller förvärvaren är bundna av kollektivavtal omfattas övergången även av särskilda regler i 28 § MBL.
Regler i LAS skyddar din rätt att behålla anställningen vid verksamhetsövergång
Enligt reglerna i 6b § LAS följer anställningsavtalet från den tidigare arbetsgivaren (överlåtaren) med automatiskt över till den nya arbetsgivaren (förvärvaren). (Detta gäller dock inte om en verksamhetsövergång sker vid konkurs.) Både rättigheter och skyldigheter som arbetsgivaren har på grund av anställningsavtalet övergår till förvärvaren. Arbetstagaren har rätt att tacka ja eller nej att följa med, vilket får olika konsekvenser. Läs gärna mer information om vad som gäller under respektive rubrik.
Anställningsavtalet gäller automatiskt hos den nya arbetsgivaren och det gäller från den faktiska dagen för övergången. Anställningsavtalet behöver inte skrivas om för att bli giltigt hos den som tagit över (förvärvat) verksamheten.
Förvärvaren kan skriva ett nytt anställningsavtal med de anställda, men huvudregeln är att villkoren i avtalet ska gälla oförändrade. Förvärvaren har inte rätt att ändra villkoren för anställningen hur som helst, men kan förändra anställningsvillkoren i samma utsträckning som överlåtaren kunde.
Om du skulle få ett nytt anställningsavtal i samband med en verksamhetsövergång – kontrollera det innan du skriver under.
Reglerna ger arbetstagaren en rättighet men inte en skyldighet att följa med över till den nya arbetstagaren. Den arbetsgivare som överlåter verksamheten måste ge alla arbetstagare möjlighet att tacka nej innan de följer med automatiskt.
Som anställd kan du motsätta dig att anställningsavtalet går över till den nya arbetsgivaren. Det är din individuella rättighet att tacka ja eller nej till övergång. Om du tackar ja till anställning hos den nya arbetsgivaren och följer med vid övergången, behåller du ditt enskilda anställningsavtal .
Ibland föredrar anställda att bli kvar hos den tidigare arbetsgivaren (överlåtaren) istället för att följa med över till förvärvaren. Det kan till exempel vara en stor arbetsgivare och det kan finnas goda chanser till omplacering, istället för att följa med över till förvärvaren.
Om överlåtaren däremot lägger ner hela verksamheten blir dock enda alternativet att bli uppsagd, för arbetstagare som tackar nej till att följa med över.
En arbetstagare som tackar nej till övergång blir kvar hos överlåtaren. Om det uppstår arbetsbrist hos överlåtaren hanteras den arbetsbristen enligt vanliga regler. En arbetstagare som tackar nej till övergång och som blir uppsagd kan aldrig tvingas att arbeta hos förvärvaren under uppsägningstiden, men riskerar att få avdrag på lönen.
LAS innehåller ett förbud mot uppsägning till följd av verksamhetsövergång
Arbetsgivaren måste ge alla arbetstagare möjlighet att tacka nej innan de följer med automatiskt till den nya arbetsgivaren. 7 § 3 st. LAS innehåller ett förbud mot att uppsägningar sker som en direkt följd av att en verksamhet övergår till en ny arbetsgivare. De arbetstagare som inte aktivt har tackat nej till övergång ska följa med automatiskt.
En övergång av verksamhet innebär inte att det finns sakliga skäl för uppsägning , men det hindrar inte att uppsägningar ändå sker i samband med en verksamhetsövergång.
Uppsägningar får inte grundas på verksamhetsövergången i sig, men det hindrar inte att uppsägningar i samband med en verksamhetsövergång sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl ( arbetsbrist ). Det betyder att det säljande företaget före övergången får göra uppsägningar på grund av arbetsbrist , om de skulle ha skett oavsett om överlåtelsen genomförs eller inte.
Uppsägningar hos överlåtaren får inte ha bestämts av den som tar över verksamheten. Med andra ord får överlåtaren inte säga upp för förvärvarens räkning.
En arbetstagare som blir uppsagd på grund av arbetsbrist, men som anser att uppsägningen strider mot reglerna om verksamhetsövergång, har två veckor på sig att begära att uppsägningen förklaras ogiltig.
När överlåtelsen skett får köparen bedöma om alla anställda kan få fortsatt anställning eller om det på grund av omstruktureringar blir en övertalighet i det nya företaget. Om det uppstår övertalighet till följd av en övergång, ska förvärvaren hantera det efter överlåtelsen. Eventuella uppsägningar ska ske hos den som tagit över företaget och efter att verksamhetsövergången är genomförd.
Anställningsvillkoren följer med oförändrade vid övergång av verksamhet
Själva anställningen övergår automatiskt vid en verksamhetsövergång och samma sak gäller anställningsvillkoren. Enligt reglerna i 6 b § LAS övergår anställningsvillkoren oförändrade till den som övertar verksamheten.
Den tidigare arbetsgivaren ansvarar för intjänad lön och andra ekonomiska åtaganden gentemot de anställda, som till exempel semesterlön och semesterersättning , när de hänför sig till tiden före övergången.
Om det inte finns något kollektivavtal inblandat ska enligt grundregeln exakt samma villkor som gällt hos överlåtaren gälla även hos förvärvaren.
Förvärvaren har samma rätt till att förändra anställningsvillkoren som överlåtaren hade. Det innebär att arbetstagaren kan få acceptera mindre förändringar i anställningsavtalet. Det kan till exempel gälla förmåner som friskvårdsersättning och lunchkuponger om de reglerats ensidigt från den förra arbetsgivaren.
Om ett enskilt anställningsavtal innehåller villkor om att arbetsgivaren ska betala in pensionspremier till ett försäkringsbolag, så följer den skyldigheten med över till förvärvaren. Reglerna gör skillnad på arbetsgivarens skyldighet att betala in pensionspremier och tidigare intjänade pensionsfordringar.
Om det finns kollektivavtal gäller särskilda regler vid verksamhetsövergång
Om någon av överlåtaren eller förvärvaren (eller båda) har kollektivavtal så tillämpas reglerna i 28 § MBL. Det betyder att, förutom reglerna i 6 b § LAS, tillämpas även villkoren i kollektivavtal . Anställningsvillkor i kollektivavtal som tecknats av överlåtaren gäller i princip under ett år hos förvärvaren om det inte löpt ut innan dess, alternativt till dess att ett nytt kollektivavtal börjat gälla.
Med villkor menas de faktiska anställningsvillkoren i kollektivavtalet som berör arbetstagarna, till exempel regler för övertidskompensation, bestämmelser om semester och annan ledighet.
Förhandling om villkor i samband med verksamhetsövergång
Det kan bli aktuellt för Unionen att förhandla om vilka villkor som ska gälla för de anställda som ska övergå till förvärvaren (så kallad inrangeringsförhandling). Det är viktigt att anställda som gått över får tillgodoräkna sig anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren, när regler som baseras på anställningstid ska tillämpas hos det nya företaget. Exempel är regler om uppsägningstid , turordning och företrädesrätt till återanställning.
Det nya kollektivavtalet får inte innebära en påtaglig lönesänkning för de anställda som följt med vid övergången.
Det är viktigt att hålla isär vilka villkor som kommer från anställningsavtalet och vilka som finns i kollektivavtalet. Om en anställd har förmånligare villkor i sitt anställningsavtal , får den som övertar verksamheten inte försämra dem med hänvisning till ett kollektivavtal .
Det finns olika situationer när det gäller kollektivavtal vid verksamhetsövergång. Antingen kan enbart överlåtaren eller förvärvaren ha kollektivavtal eller så har båda det. Om båda har kollektivavtal , kan de ha samma eller olika. Läs gärna mer information under relevant rubrik.
Kollektivavtalsvillkoren förblir desamma efter övergången. Det kan dock finnas lokala kollektivavtal som arbetsgivare och fack behöver förhandla om.
Om både överlåtaren och förvärvaren har kollektivavtal som kan tillämpas för de övertagna arbetstagarna, men det är olika kollektivavtal , tränger förvärvarens avtal undan överlåtarens. Det är förvärvarens avtal som gäller direkt, men den nya arbetsgivaren är skyldig att tillämpa överlåtarens villkor för de övertagna arbetstagarna i upp till ett år.
Om förvärvaren inte har något kollektivavtal som kan tillämpas för de övertagna arbetstagarna, gäller överlåtarens kollektivavtal i tillämpliga delar hos förvärvaren efter övergången utan tidsbegränsning. Själva kollektivavtalet går över och alla villkor som rör arbetstagarna gäller på samma sätt som tidigare.
När det inte tidigare har funnits något annat kollektivavtal för tjänstemän blir följden att samtliga tjänstemän hos förvärvaren kommer att omfattas av kollektivavtalet. Förvärvaren måste fylla ut de individuella anställningsavtalen med kollektivavtalsvillkoren även för dessa.
Överlåtaren kan säga upp kollektivavtalet som då inte blir tillämpligt hos förvärvaren. Det finns dock regler för uppsägningstid för kollektivavtal .
De arbetstagare, som övergår och som är medlemmar i den organisation som förvärvaren har kollektivavtal med, blir direkt bundna av detta kollektivavtal . Om dessa arbetstagares anställningsvillkor är sämre än kollektivavtalets, blir villkoren i de enskilda anställningsavtalen ogiltiga. Kollektivavtalets villkor kommer att tillämpas istället.
Regler i LAS om anställningstid och återanställning efter verksamhetsövergång
En arbetstagare som byter anställning i samband med en verksamhetsövergång får enligt reglerna i 3 § LAS tillgodoräkna sig anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den nya arbetsgivaren. Det är den sammanlagda anställningstiden som ska räknas om det blir tal om uppsägningar efter övergången.
I de allra flesta av Unionens kollektivavtal finns ett villkor som innebär att den som fyllt 55 år och haft en sammanhängande anställningstid om minst 10 år får en förlängd uppsägningstid med sex månader vid uppsägning på grund av arbetsbrist .
Om en arbetstagare har sagts upp och det sker en verksamhetsövergång under den tid som företrädesrätten till återanställning löper, så har arbetstagaren företrädesrätt till återanställning hos förvärvaren enligt 25 § LAS. Detta gäller under förutsättning att arbetstagaren uppfyller kvalifikationerna i paragrafen.
En arbetstagare som valt att tacka nej till övergången och stannat kvar hos en överlåtare och därefter blir uppsagd, kan inte åberopa företrädesrätt hos förvärvaren.
Övriga regler som är tillämpliga vid övergång av verksamhet
Det finns fler regler som kan tillämpas i samband med verksamhetsövergång. De berör till exempel skyldigheten att förhandla och informera samt överlåtelse av företag över nationsgränser.
En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som ska överlåta verksamhet är enligt reglerna i 11 § MBL skyldig att förhandla med den eller de organisationer som arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med.
En arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal alls och som ska överlåta verksamhet är enligt reglerna i 13 § MBL skyldig att förhandla med alla arbetstagarorganisationer som är berörda av övergången. Inför en övergång måste arbetsgivare som inte har kollektivavtal fråga alla anställda om och i så fall vilket fackförbund de är medlemmar i. Därefter måste arbetsgivaren förhandla med alla berörda organisationer.
Överlåtaren och förvärvaren har en skyldighet att informera representanterna för de berörda arbetstagarna om tidpunkten eller föreslagen tidpunkt för överlåtelsen, skälen för överlåtelsen, överlåtelsens juridiska, ekonomiska och sociala följder för arbetstagarna samt planerade åtgärder i förhållande till arbetstagarna.
När ett företag i ett land planerar att flytta verksamhet till ett annat företag i ett annat land för att driva verksamheten vidare, kan det handla om en gränsöverskridande verksamhetsövergång.
Reglerna om arbetstagarens ställning vid en övergång av verksamhet är i princip tillämpliga även vid gränsöverskridande övergångar inom EU/EES-länder. Det betyder att de gäller när en verksamhet övergår från ett företag i Sverige till ett företag i ett annat EU/EES-land (eller tvärtom). EU-direktivet har förts över till respektive nationell rätt och skyddet för anställningsvillkoren blir beroende av vilket lands lagstiftning som ska tillämpas.
