I samband med Like a boss första chefsnätverksträff pratade vi med en av Unionen Chefs medlemmar, Jeanette Lindlöv som arbetar inom spelbranschen, om hur hon som chef ser på konflikthantering, mikro-feedback och vikten av coaching
Jeanette Lindlöv är en av de chefer som besökte premiären av vårt första chefsnätverk som går under parollen ”Like a boss” – ett koncept Unionen Chef tagit fram i samarbete med systerförbunden inom TCO : Finansförbundet, Vision Chef, och Fackförbundet ST. Här fick hon och de andra närvarande cheferna lyssna på en föreläsning av Elaine Eksvärd och sedan utbyta erfarenheter.
– Jag tycker det var ett väldigt trevligt initiativ, säger hon om nätverksträffen. Som chef och ledare tror jag att man behöver återkommande möten med andra i arbetslivet.
Många i en ledarskaps - eller chefsposition glömmer lätt bort vikten av att ha ödmjukhet inför de man har under och runt omkring sig
För Jeanette handlar att vara chef mycket om att återkommande påminna sig om vilken speciell roll och position, samt vilka ovanliga uppgifter, man faktiskt har.
– Många i en ledarskaps - eller chefsposition glömmer lätt bort vikten av att ha ödmjukhet inför de man har under och runt omkring sig. Att gå på nätverksträffen och träffa andra i samma position var en jättebra påminnelse om det.
Ämnet för Eksvärds föreläsning var konflikthantering, något de flesta chefer är väl bekanta med. Jeanettes ingång till ämnet är att hon gärna vill ge feedback så snart som möjligt, för att undvika att låta negativa känslor ligga och bubbla och växa till sig.
– Kanske kan man säga att jag arbetar med att ge ett slags mikro-feedback. Jag tycker det är viktigt att inte vänta till ett utvecklingssamtal till exempel, utan jag vill kunna ha en diskussion om små detaljer på daglig basis. Om någon har gjort något bra vill jag kunna säga det direkt och tycker jag att det saknas något i leveransen så vill jag säga det direkt också, när det är färskt i minnet.
Vill inte leta syndabockar
Flexibel kommunikation är centralt i Jeanettes ledarskap. Det finns olika typer av konflikthantering (inom team, mellan chef och medarbetare, mellan medarbetare och beställare och så vidare) och det gör vikten av en rak och tydlig dialog än viktigare.
Jag vill skapa en arbetsmiljö där det finns tillstånd att tycka olika, men där vi alltid måste ha samma mål framåt
– Det är otroligt svårt när medlemmar i mina team kolliderar. Om det sker vill jag inte vänta för länge med att adressera det, utan så snabbt som möjligt samla de som har en konflikt och be dem lösa den – för annars kommer jag göra det åt dem. Om de inte kan lösa konflikten på egen hand brukar jag ha ett möte och gå igenom det som hänt. En i taget får prata, då alla andra får vara tysta och lyssna. Sen efter det, när vi har lyssnat på varandra, då ska vi också börja hitta en gemensam grund till vad är det vi bråkar om? Varför? Hur kommer vi vidare? På så sätt kommer vi snabbt ned på konkreta lösningsnivåer.
Jeanette tycker det är viktigt att inte leta syndabockar eller älta misstag, utan i stället fokusera på lösningar. I det ingår också att tillsammans komma fram till en strategi för att konflikter och fel inte upprepas.
– Jag vill skapa en arbetsmiljö där det finns tillstånd att tycka olika, men där vi alltid måste ha samma mål framåt. Då får vi ibland åsidosätta vårt eget tyckande.
Vill se kommunikation som tema
Till kommande träffar för chefsnätverket hoppas Jeanette att coaching kan vara ett tema. Det är ett ämne hon tycker ofta glöms bort när ledarskap diskuteras.
– Som chef blir det lätt att man pekar med hela handen och säger att nu behövs det här och här. Man blir så fokuserad på att välja ut vem som ska leverera vad att man glömmer den coachande sidan av att vara chef.
Man blir så fokuserad på att välja ut vem som ska leverera vad att man glömmer den coachande sidan av att vara chef
Ett annat tema hon skulle vilja se är kommunikation rent generellt, inte bara i form av feedback eller utvecklingssamtal .
– Hur visualiserar vi målen tillsammans med medarbetarna för att de ska få en förståelse för var vi är på väg? Det är också någonting som ibland saknas i ledarskap. Hur kommunicerar vi för att hela företaget ska fungera bättre?
Kanske allra mest ser Jeanette dock fram emot kommande chefsnätverksträffar ur ett socialt perspektiv.
– Jag vill alltid utveckla mig och mitt ledarskap. Att då få ett tillfälle att träffa andra som befinner sig i samma situation och som har samma mål är oerhört inspirerande.
Nästa artikel
En ”energiboost”. Det är vad Patricia Perduv Möllare kallar den föreläsning med Elaine Eksvärd som anordnades för medlemmarna i det chefsnätverk som Unionen Chef driver tillsammans med systerförbunden inom TCO – Finansförbundet, Vision Chef, och Fackförbundet ST.
– Jag tycker väldigt mycket om att gå på föreläsningar, det finns alltid något att ta med sig från dem, säger Patricia.
Under det efterföljande minglet blev Patricia och många av de andra cheferna hon pratade med påminda om hur obekanta många är vid den typen av situationer.
Vi gick nog därifrån allihop med ett glatt sinne över att det var riktigt trevligt
– Minglet eller nätverkandet som det handlar om innebar ju att man faktiskt får öva på att samtala med andra i liknande position som man själv. Det kan kännas lite ovant, men jag hamnade vid ett bord där vi faktiskt pratade öppet om massor av saker kopplade till ledarskap. Vi gick nog därifrån allihop med ett glatt sinne över att det var riktigt trevligt – och en del av vår utveckling.
Den lärande organisationen
Just utveckling är något som Patricia Möllare är särskilt engagerad i. Hon skulle vilja se att fler företag blev det hon valt att kalla för ”lärande organisationer”.
– Jag brinner för utveckling, både för de enskilda människorna och organisationerna de arbetar inom. För de båda hör definitivt ihop. Idag, när allt går väldigt snabbt, har många organisationer svårt att hänga med kunskapsmässigt.
Idag, när allt går väldigt snabbt, har många organisationer svårt att hänga med kunskapsmässigt
Samtidigt är möjligheterna att bli en snabbrörlig och lärande organisation bättre än någonsin. Tidigare krävde utveckling och utbildning inte sällan att en kurs godkändes av en chef. Inte sällan var kurserna i fråga inte individanpassade, utan de inte sällan klassrumsliknande utlärningstillfällena förväntades ge lite av varje till många.
– Många lever kvar i att det är det bästa sättet man lär sig på, men i dag finns det ju mängder av digitala och mer individanpassade lösningar. Chefer behöver göras uppmärksammade på att de finns och cheferna måste i sin tur uppmärksamma medarbetarna på att möjligheten till vidareutbildning och utveckling ofta finns nära till hands.
Ett problem enligt Patricia är att det många gånger absolut finns en vilja att prova nya utbildningslösningar, men att det för ofta stannar vid ett inköp av till exempel en e-learning-plattform. Nästa steg, att uppmuntra medarbetarna att faktiskt utnyttja plattformen och att skapa tid för utbildningen, brukar tyvärr vara svårare.
– Jag brukar likställa det ibland med att köpa ett träningskort. Det känns bra, man känner att man gjort något, men ofta blir träningskortet bara liggande. Att en möjlighet finns betyder inte automatiskt att man tar den. Många gånger krävs det att man bygger en miljö, infrastruktur och kultur som faktiskt uppmuntrar till lärande i det dagliga arbetet. Finns det verkligen tid för målsättningar, reflektioner och feedback? Finns det en verklig koppling mellan utbildningsplattform och arbetet?
Chefens roll blir coachande
Chefens roll i en sådan lärande organisationen blir central. Att medarbetare ser till sin närmaste överordnade för ledning och coaching är naturligt, men kanske kommer det i framtiden bli ännu viktigare att chefen också står för, förklarar och bidrar till att implementera en företagskultur av lärande.
Många gånger krävs det att man bygger en miljö, infrastruktur och kultur som faktiskt uppmuntrar till lärande i det dagliga arbetet
– Chefer kan hjälpa medarbetare som kanske känner sig vilsna i en lärande organisation. De flesta vill utvecklas, men hur och på vilka områden? Tidigare kanske alla på avdelningen gick på något seminarium någon gång, men nu finns det ofta ett stort utbud av kurser och andra möjligheter. Chefens roll kan bli att coacha och guida medarbetarna, dels utifrån personlig utveckling, dels utifrån ett organisatoriskt perspektiv där chefen kan peka ut strategiska möjligheter utifrån företagets utveckling.
Att bli en lärande organisation handlar för Patricia också om att göra företag mer konkurrenskraftiga. Det blir ett sätt att locka rätt kompetens och bli en attraktiv arbetsplats helt enkelt.
– Tittar man på vilken typ av arbetsplats de flesta unga letar efter så står personlig utveckling högt i kurs. Väldigt få medarbetare i den yngre generationen i dag, och förmodligen ännu färre i nästa, kommer arbeta kvar i samma företag i 25 år om de inte känner att de lär sig nya saker och att det uppmuntras av organisationen.
