Första tiden som chef och ledare kan vara omtumlande för en del, medan det för andra är en ganska självklar. Marcus Wihlborg på IT-telekombolag Damovo, och en av Unionens nästan 100 000 chefsmedlemmar, är en av dem i den sistnämnda kategorin.
Publicerad 11 okt. 2022
Efter 17 år på samma företag, med allt större ansvar, så blev det naturligt för Marcus att kliva in i chefsrollen. Han hade sedan en tid haft en arbetsledande roll, och i sin nya roll fick han nu även löne- och arbetsmiljöansvar.
- Att det var jag som nu skulle sätta lönerna för mina tidigare kollegor blev tydligt tidigt eftersom jag gick in i uppdraget i samband med perioden för utvecklingssamtal och lönesamtal . Det var bra att liksom dra av plåstret på en gång, berättar han.
Under lönesamtalen blev det mer konkret att vi nu hade nya roller
Vid utvecklingssamtalen passade han på att sätta de nya rollerna genom att reflektera om skillnaden mellan “gamla” och “nya” Marcus, men både medarbetarna och han var överens om att de var ungefär desamma.
- Under lönesamtalen blev det mer konkret att vi hade nya roller där jag nu var lönesättande chef . Några samtal var enkla, men det var också några som blev besvikna på min återkoppling. I min nya roll blev det bara att bita i det sura äpplet.
Den första tiden som chef tog han möjligheten att ändra saker han själv tyckte var viktiga.
- Jag visste ju att några saker var lågt hängande frukter och som jag själv varit lite frustrerad över, berättar Marcus. En par viktiga saker var att genomföra de möten som vi sagt att vi skulle ha och att vara transparent, så att alla vet vad som händer.
Som chef behöver jag ju också stå upp för beslut som ledningen fattar även om jag kanske inte tycker att de är så bra
En skillnad mellan att vara en i gänget och att vara chef över en grupp tycker han är lite självvald distansering och att han behöver markera vad som är rätt eller fel.
- Som chef behöver jag ju också stå upp för beslut som ledningen fattar även om jag kanske inte tycker att de är så bra. Ett exempel är att vi står inför en flytt där företaget ska byta lokal. Personligen håller jag ärligt talat med mina kollegor som vill stanna i samma lokaler, men jag behöver ju stå bakom ledningens beslut inför gruppen.
En annan skillnad är relationer i sociala medier.
- Några av mina tidigare kollegor har plockar bort mig som vän i Facebook. Det känns lite underligt, men samtidigt kan jag tycka att det är klokt att hålla isär privatliv och arbetsliv i sociala medier.
Det starkaste aha-upplevelsen i kursen "Ny som chef" var det arbetsmiljöansvar jag har som chef
För att fylla på sin kompetens om ledarskap gick Marcus nyligen Ny som chef, en utbildning som arrangeras gemensamt av Unionen, Vision, Fackförbundet ST och Finansförbundet.
- En riktigt bra utbildning som gav mig en hel del insikter. Det starkaste aha-upplevelsen var det arbetsmiljöansvar jag har som chef, berättar han. Det här är något som jag och min chef inte ens har pratat om. Generellt tycker jag att vi har en god arbetsmiljö på företaget, men vi arbetar inte systematiskt, något som jag tänker sätta igång med nu.
När Marcus ser tillbaka på sin första tid i chefsrollen är det några saker han vill tipsa andra om som tar på sig ett chefsuppdrag.
- Kan jag vara den chef som jag själv skulle vilja ha, så är mycket vunnet, menar Marcus.
Är du chef, medlem i Unionen och vill dela med dig av din berättelse, liksom Marcus i artikeln ovan? Hör då av dig till chefsmedlem@unionen.se.
Nästa artikel
Alla människor är olika. De har varierande erfarenheter, kunskaper, personligheter och behov. På en arbetsplats där yrkesrollerna och uppgifterna kan vara väldigt olika blir det extra synligt.
Som chef kan tanken att göra lika för alla verka lockande och enkelt, men Marianne Rozman, ombudsman på Unionen menar att det kan vara fel väg att gå. Snarare bör man sträva efter att skapa rättvisa förutsättningar för alla medarbetare att göra sitt jobb. För att kunna göra det behöver du som chef dels känna till medarbetarnas styrkor och kunskaper, dels vara tydlig med vilket ledarskap du kan ge för att medarbetarna ska lösa en särskild uppgift. En del behöver och kan ta stort eget ansvar, andra behöver mer stöd och tydliga instruktioner.
En del chefer tänker att de är bra ledare för att de är snälla mot alla
– Man måste våga vara chef, men samtidigt vara lyhörd och omtänksam, säger Marianne. En del chefer tänker att de är bra ledare för att de är snälla mot alla, andra för att de alltid pekar med hela handen. Kanske är det snarare så att ingen av dem är bra, för en chef måste ju ha båda de perspektiven och anpassa ledarskapet utifrån situationen och personens erfarenhet inför uppgiften som ska utföras.
Delegera utan att abdikera
Uppgiften som ska göras är olika utifrån medarbetarens behov av instruktioner, en styrande chefshand eller stöd. Det gäller att vara lyhörd för det, väga in medarbetarens erfarenhet och anpassa ens inblandning utifrån det.
– Även om jag har arbetat sju år på Unionen skulle kan jag behöva ganska mycket instruktioner om jag får en helt ny arbetsuppgift, exemplifierar Marianne. Om jag däremot ska genomföra en uppgift jag klarat av hundratals gånger och min chef plötsligt vill ge mig en massa instruktioner skulle det landa fel. Jag skulle känna att min chef inte litar på mig och min kompetens.
Om jag ska genomföra en uppgift jag klarat av hundratals gånger och min chef plötsligt vill ge mig en massa instruktioner skulle det landa fel
Ett tydligt ledarskap innebär också att man som chef vågar erkänna vad man inte behärskar fullt ut. Om det finns specialister bland medarbetarna som kan delar av verksamheten bättre – och det gör det oftast – gäller det som chef att vara så prestigelös att man kan släppa det till denne. Utan att för den delen abdikera som chef behöver man våga delegera uppgifter till de som är bäst lämpade. I stället för att försöka mikrostyra saker man egentligen inte behärskar fullt ut ska man kratta manegen för de som faktiskt kan uppgiften.
– Många chefer, kanske för många chefer, verkar ibland tro att en bra ledare måste vara bäst på och inblandad i alla uppgifter som ska utföras, men det viktigaste är ju att man löser saker så bra som möjligt tillsammans och att man som chef leder gruppen dit. Det är ju därför man fått sin chefsanställning. En chef som litar på medarbetarna och säger att ”du kan det här bättre, men jag ska coacha, och leda dig eller och utveckla dig åt rätt håll” vinner lätt medarbetarnas förtroende.
Undvik att boxa in medarbetare
En del av ett tydligt ledarskap är också att hålla en så öppen syn på sina medarbetare som möjligt. Annars finns risken att man låser in dem i roller de egentligen inte hör hemma i. Det är bara den specifika situationen eller uppgiften som styrt dem i den riktningen.
– Som chef får man aldrig bestämma sig för att en medarbetare och person till exempel inte är förändringsbenägen. Många chefer gör ju det, medvetet eller inte, men där finns en fara. Jag tror att det beror på vad det är för uppgift som ska genomföras, vilken förändring som är aktuell, och hur den enskilde medarbetaren känner för den. Vet man inte det som chef får man fråga medarbetare, vilket stöd behöver du av mig i den här uppgiften?
Chefens roll är inte att hålla koll på varenda liten detalj, utan att leda och fördela uppgifter
I förlängningen kan man genom att bedriva tydligt ledarskap i också bli säkrare i sin chefsroll. Fungerar det att delegera blir det ett bevis för att man gör och tänker rätt.
– Chefens roll är inte att hålla koll på varenda liten detalj, utan att leda och fördela uppgifter. Chefen ska sätta upp mål och visioner och driva arbetet framåt. Inser man det och litar på sina medarbetares blir det lättare att vara tydlig, prestigelös och öppen i sitt ledarskap.
