Unionen ansvarar för ett hundratal kollektivavtal för branscher inom det privata näringslivet. I de flesta ingår ett kompetensutvecklingsavtal, medan det i några av dem istället benämns som riktlinjer. Innebörden är i stora drag densamma – att arbetsgivaren, det vill säga du som chef, har ansvar att ge dina medarbetare möjlighet att kompetensutveckla sig.
Världen förändras allt snabbare och behovet av ny kompetens ökar. Kunskap blir snabbt gammal när tekniken ger oanade möjligheter och nya affärsidéer omkullkastar gamla sanningar. Du som arbetsgivare och chef behöver säkra kompetensen, både hos dig själv och även bland dina medarbetare, för att utveckla verksamheten så att den står sig även i framtiden.
Inom kollektivavtalen ingår bl a kompetensutvecklingsavtalet, som är en överenskommelse mellan fack och arbetsgivare om ansvaret som du som chef har för att framtidssäkra dina medarbetares kompetens.
alla medarbetare både har rätt till och även eget ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet
- Sammanfattningsvis innebär kompetensutvecklingsavtalet att alla medarbetare både har rätt till och även eget ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet, säger Mikael Svensson som är central ombudsman i Unionen. Avtalet säger också att företaget ska skapa förutsättningar för det här, vilket ju innebär att du som chef har ett ansvar att ge dina medarbetare möjlighet att kompetensutveckla sig.
En förutsättning för att strategiskt utveckla sin personal är att företaget vet var man vill vara om 3-5 år.
- Det är ledningsgruppens ansvar att ta fram en affärsplan som sträcker sig några år in i framtiden, säger Mikael. Ledningen på företaget behöver också ha identifierat strategiska nyckelkompetenser så att du som chef vet vilka kompetensbehov som finns i verksamheten.
Ledningen på företaget behöver också ha identifierat strategiska nyckelkompetenser
I samband med utvecklingssamtalen bör du som chef göra en grundlig kompetensinventering tillsammans med dina medarbetare. Det sker antingen enbart genom samtal – men kan också kompletteras med någon form av enkät till medarbetarna.
- Och när du som chef vet vad dina medarbetare kan idag och vilka kompetenser som företaget behöver i framtiden har du alla möjligheter att lägga upp en plan tillsammans med dina medarbetare, menar Mikael.
Kompetensutvecklingsavtalet handlar generellt om olika former av kompetensutveckling . I exempelvis Kompetensutvecklingsavtalet i IT- & Telekomföretagen ser formuleringen ut såhär: ”Utveckling i arbetet sker genom kombinationer av insatser som berör arbetsinnehåll, arbetssätt, arbetsorganisation, teknikstöd och kompetens.”
- Kompetensutveckling kan ju ske i många olika former, menar Mikael. Både genom formella utbildningar, fysiska såväl som digitala. Kompetensutveckling kan också ske genom kunskapsöverföring mellan kollegor och genom att medarbetarna får testa nya arbetsuppgifter.
Mikael tar också upp vikten av att det ska finnas en mening med den utbildning som medarbetaren går.
- Utbildningen ska ju dels ligga i linje med företagets långsiktiga affärsidé, men även i linje med det som medarbetaren vill utveckla sig inom, förklarar han. Och ser man till att medarbetaren förbereder sig och även får arbetsuppgifter efter genomförd utbildning, som ligger i linje med de nya kunskaperna, så använder man ju verkligen insatsen på bästa sätt.
Det finns tillfällen då medarbetare själva föreslår utbildningar som du kanske inte ser nyttan med i den aktuella verksamheten, varken på kort eller längre sikt.
- Även om det är ligger utanför kompetensutvecklingsavtalet så är ändå en rekommendation att stödja utveckling hos individen, kunskap kan komma till nytta i framtiden ändå, menar han. Det ligger både i arbetsgivarens och i den enskilda medarbetarens intresse att kunna utföra och utveckla sitt arbete även i framtiden. Att stödja och stimulera utveckling är en framgångsfaktor i dagens och morgondagens arbetsliv.
Nästa artikel
Chefsliv träffade honom och förutom frågan om ledarskap handlade samtalet också om integritet, ett område där Peter ser att facket har en viktig uppgift.
Peter jobbade som systemutvecklare på IBM under 90-talet där han blev invald i klubbstyrelsen.
- Jag inser att jag firar 30 år som förtroendevald i år, säger han eftertänksamt. Och min drivkraft under alla år har varit att bidra till att arbetslivet ständigt blir allt bättre.
År 2000 blev han invald i förbundsstyrelsen, valdes till vice ordförande 2004 och vid kongressen 2023 valdes han till ordförande. Förutom att leda i rollen som vice ordförande i Unionen så har han även bland annat varit ordförande i internationella fackliga sammanhang. Peter har också varit ordförande vid ett otal möten i olika former.
Peter menar att begreppen chef och ledare handlar om olika delar i chefsrollen.
- Chef är ett yrke medan ledare mer är en roll man tar på sig, säger han. En chef är inte alltid en bra ledare, och en ledare är inte alltid chef.
Chefens uppdrag utgår ifrån en hierarkisk struktur som tar sikte på arbetsgivaren och arbetsplatsen visioner och mål.
- En riktigt bra chef är ju också en god ledare, som lyssnar in sina medarbetare och samtidigt är tydlig med målsättningar och ramar för verksamheten, menar Peter.
Att vara förtroendevald ledare i en medlemsorganisation är ytterligare ett perspektiv på ledarskap.
- Som förtroendevald ledare har jag ju mitt uppdrag från medlemmarna, säger Peter. Det ledarskapet bygger på att lyssna på medlemmarna både direkt och även via klubbstyrelser, regionstyrelser, branschdelegationer och de många andra demokratiskt valda grupperingarna som finns i Unionen. Utifrån det gör vi i förbundsstyrelsen bedömningar om vad majoriteten vill och vad som faktiskt är bäst för medlemmarna och inte minst vad som ger bäst utdelning utifrån de medel förbundet har.
Som ledare i Unionen vill Peter uppfattas som inlyssnande i vad medlemmarna tycker, tänker och behöver.
- Jag blir gladast om de säger att ”han bryr sig på riktigt om hur vi har det”, säger han.
Peters målsättning är också att leverera på det medlemmarna efterfrågar.
- Jag vill bidra till att skapa engagemang så att medlemmar får kraft att agera på egen hand, på sin arbetsplats, i sin styrelse eller något annat sammanhang, säger han.
Ett område som Peter ser är både aktuell och viktig att hålla koll på för fackförbunden är frågan om integritet.
- Det kommer ständigt nya IT-verktyg som samlar in data från medarbetarna och som ökar möjligheten till övervakning, något vi som fackförbund på sikt behöver hjälpa till att reglera, säger han.
Han menar att man behöver få ha sin privata sfär, även på jobbet och ifrågasätter hur snäv den får vara innan det inte blir okej för den enskilda personen.
- Chefen ska inte behöva ha koll på exakt hur du har gjort något, och hur mycket tid du har lagt på de olika delarna. Det viktiga är att slutresultatet blir bra. Det här är en arbetsmiljöfråga. Man mår inte bra i en för detaljstyrd och övervakad arbetssituation. Alla behöver inflytande i sitt arbete.
