Ta trendspanarnas vana att döpa varje ny generation med en bokstav som sedan fylls med generaliseringar med en rejäl nypa salt. För att skapa framgångsrika team bör du fokusera på kompetens och erfarenheter i stället för ålder, menar den erfarna chefscoachen Anders Kinding. Här delar han sina bästa råd för leda medarbetare över generationsgränser.
På många arbetsplatser upplever vi att åldersspannet har ökat. Det beror bland annat på att äldre medarbetare väntar med att gå i pension, samtidigt som yngre medarbetare fyller på i leden. Självklart går det att hitta skillnader mellan den yngre och den äldre generationen på arbetsmarknaden, men dessa generaliseringar ger långtifrån hela sanningen. Varje individ kommer till dig med en unik uppsättning kompetens, kunskap och personlighet, präglad av de intryck hen har fått under sin uppväxt, skolgång och yrkesliv.
Det är också viktigt att se att olika medarbetare motiveras av olika saker – oavsett ålder. Vissa söker frihet och tillit, andra vill ha tät återkoppling och känna direkt mening i sina arbetsuppgifter. Nyckeln är att som ledare vara lyhörd för individen. Som chef och ledare har du en viktig uppgift i att se styrkorna i varje medarbetare och hur de individuella skillnaderna kan kombineras till team som effektivt löser arbetsuppgifter tillsammans.
Samtidigt beskrivs de ibland som en lite gnällig generation som snabbt byter arbetsgivare om inte allt känns rätt
I debatten, och ibland också vid anställningssituationer, klistras ofta olika etiketter på olika generationer. Yngre medarbetare som kommer direkt från skolan eller universitet förutsätts vara uppdaterade i de senaste teorierna och den mest aktuella kunskapen inom det område som de studerat. Samtidigt beskrivs de ibland som en lite gnällig generation som snabbt byter arbetsgivare om inte allt känns rätt, till exempel om utvecklingstakten på jobbet inte upplevs som tillräckligt snabb eller om chefen inte finns där för att peppa eller “curla” dem i förväntad utsträckning.
På motsvarande sätt lever idéer om den äldre generationers medarbetare. Det kan handla om att de är mer lojala med auktoriteter, att de har större social och kommunikativ kompetens, att de vill ha självständigt ansvar och helst vill få arbetsuppgifter delegerade till sig och ”jobba med frihet under eget ansvar”. Men att de samtidigt har svårt att tänka nytt och har dåliga digitala kunskaper.
fastna inte i förutfattade meningar
Men varken de positiva eller de mer krävande sidorna gäller långt ifrån alla, så fastna inte i förutfattade meningar. Inom varje åldersgrupp finns en stor variation av människor. Det är bättre för dig att lära känna dina medarbetares individuella särdrag och jobba vidare med dessa. Allt arbete, alla projekt och alla organisationer bygger ju på samverkan med andra.
När du lär känna dina medarbetare, så gör du det genom att iaktta deras beteende, vad de faktiskt gör och säger på jobbet. En människas beteende beror i huvudsak på två saker: hens personliga egenskaper och situationen. Som chef kan du påverka situationen genom att bygga en arbetsmiljö som stöder fysisk och psykologisk trygghet, att dina medarbetare känner sig välkomna, uppskattade och lyssnade till. Det gäller för alla åldrar.
Meningsfullheten är något som du som chef verkligen kan påverka.
För alla åldrar gäller det även att vara medveten om skillnaderna i personliga egenskaper. Är medarbetaren introvert eller extrovert? Är hen van att leda andra, ta initiativ och delegera, eller mer lagd åt att göra jobbet själv? Är hen en risktagare eller mer analytisk?
Ett behov som den senaste tiden ofta tillskrivits den yngre generationen är att meningsfullhet i arbetet värderas högt. Men det är något som motiverar medarbetare i alla generationer. Medarbetare är mer fokuserade, trygga och effektiva när de förstår varför något ska göras, och vilket resultat som arbetet ska leda till.
Meningsfullheten är något som du som chef verkligen kan påverka. Tag dig tid att beskriva för dina medarbetare vad som är det verkliga syftet med ert företag eller organisation. Då räcker det inte med att ”vi ska bli marknadsledande” eller ”vi ska visa en vinst på 15 procent”. Syftet måste du kunna beskriva i termer av vilken nytta era tjänster eller produkter gör för era kunder, och hur denna nytta blir något värdefullt för det lokala samhället, för människor i er marknad, eller för utvecklingen i världen.
Företag som levererar nytta, som kunder är villiga att köpa, bidrar i slutänden till att förbättra människors liv och livsvillkor. Det är sådana insikter som medarbetare behöver få, som gör att de kan känna stort engagemang på jobbet. Och med ett stort engagemang följer goda arbetsresultat.
Den nyanställda kan bidra med nya perspektiv, medan den mer erfarna medarbetaren kan dela med sig av sina insikter och nätverk.
När motivation möter ett team där du som chef bjudit in människor med olika erfarenheter ökar möjligheterna att spännande synergieffekter ska uppstå. Den nyanställda kan bidra med nya perspektiv, medan den mer erfarna medarbetaren kan dela med sig av sina insikter och nätverk. Du kan låta en mer erfaren medarbetare handleda och coacha en person som är ny på jobbet. Men du kan också låta en nyanställd utbilda en av dina mer erfarna medarbetare. Det kallas ”omvänd coachning” och är en väldigt bra teknik för att föra samman medarbetare och hjälpa dem att uppleva styrkan i samarbete mellan olika kompetenser.
Nästa artikel
Hur ska man vara som chef i förhållande till sina medarbetare? Ska man försöka vara en kompis? En auktoritet?
Enligt Marianne Rozman, ombudsman på Unionen, är det viktigt att man bygger ömsesidig goda relationer både till sina medarbetare och mellan sina medarbetare.
– Att man har goda relationer till sina medarbetare innebär att det blir lättare att vara chef. Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
Innan Marianne började på Unionen var hon själv chef i många år och hennes erfarenhet är att eventuellt sämre beslut eller agerande landade bättre om man byggt upp ett förtroende gentemot de man är chef för. Det fanns ju också en större möjlighet att ta bra och rätt beslut om det fanns en öppenhet att stämma av med medarbetarna innan beslut fattades.
Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
– Öppenhet, ödmjukhet och prestigelöshet är tre väldigt viktiga ord att förhålla sig till som chef. Har man den inställningen blir det lättare att skapa förtroende. Som chef bör man vara personlig, men kanske inte alltid privat. Att vara öppen med vad medarbetarna kan förvänta sig av chefen är det viktiga. Att vara tydlig med vad man är bra på eller mindre bra på som chef likaså. Har man den öppenheten mot sina medarbetare är chansen större att medarbetarna också är öppna mot chefen och sina kollegor. Det skapar goda relationer.
Utveckling – inte avveckling
Att intressera sig för och bygga goda relationer till medarbetare har också rent affärsmässiga fördelar. Ju mer en chef vet och är intresserad av sina medarbetares kunskap och erfarenhet desto bättre kan man använda medarbetarens kompetens rätt. Då kan man skapa effektivare team och få det dagliga arbetet att flyta bättre.
Medarbetarnas trivsel är så klart också centralt för deras prestationer. Om man som chef litar på att de allra flesta faktiskt vill göra ett så bra arbete som möjligt blir det lättare att nå ett gott resultat. Känner man som medarbetare att ens chef litar och lyssnar på en ökar viljan att prestera. Då blir det också lättare att vara chef.
Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
– Det finns utveckling och avveckling i allt, säger Rozman. Det gäller alla organisationer och verksamheter. Just därför behöver man ständigt vara i förändring och utveckling. Annars blir det väldigt lätt mittemellanlösningar. Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
Nya idéer motverkar stagnation
Chefen driver ofta på förändringar och medarbetarna genomför dem rent praktiskt. Som chef blir det lättare om man byggt upp förtroende och relationer gentemot medarbetarna, och tror på att de allra flesta vill och kan utvecklas.
– Medarbetare och chefen måste hela tiden våga lära sig nya saker. Chefens uppgift är att hela tiden utveckla arbetet, sig själv och sina medarbetar mot målet.
