Det kan tyckas vara småsaker; fylla på papper i skrivaren, fixa present, snygga till konferensrummet... Men uppgifterna varken värderas eller lönesätts, och det är framförallt kvinnor som gör dem. ”Kvinnor smörjer maskineriet”, säger forskaren Annika Härenstam, som tycker att det är dags att göra upp med det osynliga arbetet.
Publicerad 26 jan. 2023
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning , chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
Nästa artikel
Susanne Pettersson är mental rådgivare och coach för många av Sveriges elitidrottare och deras ledare. Hon är också föreläsare och en av Skandinaviens ledande experter inom förändringsarbete.
Här ger Susanne några av sina bästa tips för att hitta glöden i arbetet igen;
Vilken är målbilden för din verksamhet? Tror du på den? Och känner du energi inför arbetet att leda din arbetsgrupp i riktning mot målet?
Om du själv inte tydligt kan formulera vad ni tillsammans ska åstadkomma så är det svårt att leda och inspirera arbetsgruppen i arbetet. Börja alltså med att påminna dig om hur du vill formulera riktning och målbild i verksamheten för både dig och din arbetsgrupp.
Hur mycket fokus lägger du på att medarbetarna ska må bra respektive på att verksamheten ska nå sina leveranser?
Om inte du och arbetsgruppen mår bra, så minskar antagligen möjligheten att nå de uppsatta verksamhetsmålen. Fokus på att må bra och ha roligt tillsammans ger bra förutsättningar att nå målen i verksamheten.
Ytterligare en anledning att lägga energi på en utvecklande arbetsmiljö är att personalomsättningen minskar om din arbetsgrupp mår bra.
Vid första mötet i arbetsgruppen har kanske några medarbetare varit tillbaka efter semester ett tag, medan det för andra är första dagen på jobbet. Tänk på att landa gruppen genom att lägga ner lite tid på att reflektera över den gångna ledigheten och läget just nu för att sedan ta sikte framåt.
Om det finns möjlighet så är ju självklart det bästa att även ha individuella avstämningar med dina medarbetare.
Inom idrotten säger vi att när jag slutar vilja blir bättre så slutar jag att vara bra. Ta del av ny kunskap och ägna dig åt att reflektera över ledarskapsfrågor tillsammans med andra chefer och ledare. Det finns alltid så mycket att komma till insikt om och lära sig. Så sluta aldrig vara nyfiken och våga vara nybörjare i vissa områden ibland.
Ibland kanske du till och med ska tänka till på om du verkligen vill fortsätta vara ledare, eller om kanske vill byta till någon annan roll.
Att vara chef handlar för mig om att ständigt utvecklas och vara genuint intresserad av sitt ledarskap och att få både sin grupp och individerna i den att utvecklas framåt. Det kan låta lite krasst, men om man inte är intresserad av det kanske man ska släppa fram någon annan.
