Det kan tyckas vara småsaker; fylla på papper i skrivaren, fixa present, snygga till konferensrummet... Men uppgifterna varken värderas eller lönesätts, och det är framförallt kvinnor som gör dem. ”Kvinnor smörjer maskineriet”, säger forskaren Annika Härenstam, som tycker att det är dags att göra upp med det osynliga arbetet.
Publicerad 26 jan. 2023
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning , chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
Nästa artikel
Alla människor är olika. De har varierande erfarenheter, kunskaper, personligheter och behov. På en arbetsplats där yrkesrollerna och uppgifterna kan vara väldigt olika blir det extra synligt.
Som chef kan tanken att göra lika för alla verka lockande och enkelt, men Marianne Rozman, ombudsman på Unionen menar att det kan vara fel väg att gå. Snarare bör man sträva efter att skapa rättvisa förutsättningar för alla medarbetare att göra sitt jobb. För att kunna göra det behöver du som chef dels känna till medarbetarnas styrkor och kunskaper, dels vara tydlig med vilket ledarskap du kan ge för att medarbetarna ska lösa en särskild uppgift. En del behöver och kan ta stort eget ansvar, andra behöver mer stöd och tydliga instruktioner.
En del chefer tänker att de är bra ledare för att de är snälla mot alla
– Man måste våga vara chef, men samtidigt vara lyhörd och omtänksam, säger Marianne. En del chefer tänker att de är bra ledare för att de är snälla mot alla, andra för att de alltid pekar med hela handen. Kanske är det snarare så att ingen av dem är bra, för en chef måste ju ha båda de perspektiven och anpassa ledarskapet utifrån situationen och personens erfarenhet inför uppgiften som ska utföras.
Delegera utan att abdikera
Uppgiften som ska göras är olika utifrån medarbetarens behov av instruktioner, en styrande chefshand eller stöd. Det gäller att vara lyhörd för det, väga in medarbetarens erfarenhet och anpassa ens inblandning utifrån det.
– Även om jag har arbetat sju år på Unionen skulle kan jag behöva ganska mycket instruktioner om jag får en helt ny arbetsuppgift, exemplifierar Marianne. Om jag däremot ska genomföra en uppgift jag klarat av hundratals gånger och min chef plötsligt vill ge mig en massa instruktioner skulle det landa fel. Jag skulle känna att min chef inte litar på mig och min kompetens.
Om jag ska genomföra en uppgift jag klarat av hundratals gånger och min chef plötsligt vill ge mig en massa instruktioner skulle det landa fel
Ett tydligt ledarskap innebär också att man som chef vågar erkänna vad man inte behärskar fullt ut. Om det finns specialister bland medarbetarna som kan delar av verksamheten bättre – och det gör det oftast – gäller det som chef att vara så prestigelös att man kan släppa det till denne. Utan att för den delen abdikera som chef behöver man våga delegera uppgifter till de som är bäst lämpade. I stället för att försöka mikrostyra saker man egentligen inte behärskar fullt ut ska man kratta manegen för de som faktiskt kan uppgiften.
– Många chefer, kanske för många chefer, verkar ibland tro att en bra ledare måste vara bäst på och inblandad i alla uppgifter som ska utföras, men det viktigaste är ju att man löser saker så bra som möjligt tillsammans och att man som chef leder gruppen dit. Det är ju därför man fått sin chefsanställning. En chef som litar på medarbetarna och säger att ”du kan det här bättre, men jag ska coacha, och leda dig eller och utveckla dig åt rätt håll” vinner lätt medarbetarnas förtroende.
Undvik att boxa in medarbetare
En del av ett tydligt ledarskap är också att hålla en så öppen syn på sina medarbetare som möjligt. Annars finns risken att man låser in dem i roller de egentligen inte hör hemma i. Det är bara den specifika situationen eller uppgiften som styrt dem i den riktningen.
– Som chef får man aldrig bestämma sig för att en medarbetare och person till exempel inte är förändringsbenägen. Många chefer gör ju det, medvetet eller inte, men där finns en fara. Jag tror att det beror på vad det är för uppgift som ska genomföras, vilken förändring som är aktuell, och hur den enskilde medarbetaren känner för den. Vet man inte det som chef får man fråga medarbetare, vilket stöd behöver du av mig i den här uppgiften?
Chefens roll är inte att hålla koll på varenda liten detalj, utan att leda och fördela uppgifter
I förlängningen kan man genom att bedriva tydligt ledarskap i också bli säkrare i sin chefsroll. Fungerar det att delegera blir det ett bevis för att man gör och tänker rätt.
– Chefens roll är inte att hålla koll på varenda liten detalj, utan att leda och fördela uppgifter. Chefen ska sätta upp mål och visioner och driva arbetet framåt. Inser man det och litar på sina medarbetares blir det lättare att vara tydlig, prestigelös och öppen i sitt ledarskap.
