Alla arbetsgivare måste bedriva ett aktivt arbete med att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Det görs i samverkan med representanter för arbetstagarna. Oftast innebär det tillsammans med Unionen eller andra fackliga organisationer på arbetsplatsen.
Med samverkan menas enligt diskrimineringslagens förarbeten att arbetsgivare och representanter för arbetstagarna ska samarbeta i alla delar av arbetet med aktiva åtgärder. Vanligtvis företräds arbetstagarna av de fackliga organisationer som finns på arbetsplatsen.
Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta alla diskrimineringsgrunder, det vill säga kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.
Unionens inställning är att alla arbetsplatser ska vara fria från all diskriminering.
Arbetet med aktiva åtgärder i arbetslivet betyder att behoven på varje arbetsplats undersöks. Arbetsgivare och representanter för arbetstagarna ska enligt diskrimineringslagen samverka i alla delar av arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivaren ska i samverkan med Unionens lokala fackklubb ta fram vilka åtgärder som behövs och kan genomföras. Arbetsgivaren måste också veta vilka resurser som finns, vilken tidsåtgång man bör räkna med och utse ansvariga för att åtgärderna genomförs. Att utgå från de existerande behoven på arbetsplatsen är viktigt för att nå framgång i arbetet.
Enligt diskrimineringslagen ska arbetet med aktiva åtgärder utgå från de faktiska risker för diskriminering eller hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter som finns på arbetsplatsen.
Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, jämn könsfördelning, utbildning och övrig kompetensutveckling , möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap, förebyggande och förhindrande av trakasserier och sexuella trakasserier samt lönekartläggning och analys.
Med undersökning avses en inventering och utredning för att se om det finns hinder för lika rättigheter och möjligheter och risker för diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier, och repressalier. Hinder innebär såväl synliga hinder som hinder i form av attityder, normer och strukturer.
Undersökningen kan göras på olika sätt. Ett exempel på en åtgärd är att gå igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Verksamheten kan också undersökas genom enkäter och intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.
Det är inte tänkt att arbetsgivaren ska kartlägga vilken koppling enskilda individer har till en viss diskrimineringsgrund. Arbetet ska i första hand bedrivas på en strukturell och kollektiv nivå. Det kan till exempel handla om att undersöka arbetsgivarens förhållningssätt i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och andra liknande ställningstaganden.
I fråga om diskrimineringsgrunden kön, kan det vara befogat att utgå från könsuppdelad statistik för att lyfta fram mönster och snedfördelningar som behöver uppmärksammas ur jämställdhetssynvinkel. I samband med arbetet med lönekartläggning och analys är det direkt nödvändigt att dela upp medarbetarna utifrån kön.
De som bäst vet hur det är på arbetsplatsen är såklart arbetstagarna. Därför är en viktig del av undersökningsfasen att samla in information direkt från dem, det kan bland annat ske via enkäter eller andra typer av medarbetarundersökningar. På så sätt går det att upptäcka risker och hinder och fånga upp synpunkter som normalt inte kommer upp till ytan. I vissa fall kan enkäter vara mindre lämpade. I de fallen är det ett alternativ att istället arbeta med individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.
När riskerna för diskriminering och hindren för enskildas lika rättigheter och möjligheter har undersökts ska resultaten analyseras. Vad beror förekommande risker och hinder på?
Nästa steg är att ta fram åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Där det har identifierats risker och hinder behövs det åtgärder.
Åtgärderna ska vara konkreta, genomförbara och utvärderingsbara. Det bör finnas en tydlighet avseende vem som ansvarar för att de olika åtgärderna genomförs och när de ska genomföras. Det bör också tydligt framgå vem som ansvarar för uppföljning och utvärdering.
Det är viktigt att följa upp om planerade åtgärder har gjorts. Det är också viktigt att utvärdera om de genomförda åtgärderna gav önskad effekt.
Om någon åtgärd inte genomförts som planerat bör anledningen till detta utredas. Hur kan ni se till att åtgärden vidtas det kommande året istället?
Om en viss åtgärd inte ledde till förväntad effekt bör det övervägas om andra åtgärder ska vidtas för att uppnå den önskade effekten.
Det finns inga standardmallar för dokumentationen av arbetet med aktiva åtgärder. Det som är viktigt är att arbetet löpande dokumenteras, från undersökning och analys via genomförandet av åtgärder till uppföljningen och utvärderingen.
Det är viktigt att det framgår i sammanställningen vilka konkreta åtgärder som ska genomföras, vem eller vilka som är ansvariga för genomförandet, liksom en tidplan och vid behov en kostnadsberäkning. Det bör även framgå av dokumentationen när en viss åtgärd ska följas upp och utvärderas.
