Öka mångfalden i arbetslivet

Arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen är arbetsgivarens ansvar men också en prioriterad facklig fråga. Tillsammans med den fackliga organisationen på arbetsplatsen kan ni arbeta för mångfald och allas lika rättigheter och möjligheter.

Unionen definierar mångfald på följande sätt: 

”För Unionen handlar arbetet för mångfald om att skapa ett attraktivt arbetsliv med inkluderande arbetsplatser där allas kompetens och potential tas tillvara.  Mångfald betyder för Unionen att alla medarbetare med en variation av synliga och osynliga identiteter ska få plats på våra arbetsplatser och att alla har lika möjligheter och rättigheter. Unionens arbete för mångfald tar inte bara avstamp i diskrimineringsgrunderna utan i visionen att alla ska kunna nå sin fulla potential i arbetslivet."

Arbetsgivarens ansvar

Du som arbetsgivare är skyldig att se till att trakasserier eller diskriminering inte förekommer på arbetsplatsen. 

I diskrimineringslagens tredje kapitel om aktiva åtgärder finns regler om att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering, trakasserier och repressalier och aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.

Förebygg och förhindra diskriminering genom

• Undersöka om det finns risker för diskriminering, trakasserier eller repressalier eller andra hinder för allas lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen
• Analysera orsakerna till identifierade risker och hinder
• Företa de åtgärder som krävs för att motverka diskriminering, trakasserier och repressalier och främja lika rättigheter och möjligheter
• Följa upp och utvärdera arbetet
• Skapa rutiner mot trakasserier och diskriminering och göra dem synliga
• Informera nyanställda om arbetet för lika rättigheter och möjligheter
• Se till att utbildning om diskriminering finns i ledarskapsutbildningar och annan kompetensutveckling

Punkter för en mer inkluderande arbetsplats

• Finns det på din arbetsplats könsstereotypa föreställningar om vem som är bäst lämpad att ta hand om sjuka barn eller olika förväntningar om hur länge kvinnor respektive män bör vara föräldralediga? Uppmuntra då dina kollegor att bryta gamla invanda mönster, bjud exempelvis in till en inspirationsföreläsning om allt som man som förälder kan vinna på att våga vägra låta sig begränsas av mossiga könsroller.
• Säg gärna ”alla, oavsett kön” snarare än ”män och kvinnor” eftersom alla inte identifierar sig som kvinna eller man.
• På en inkluderande arbetsplats möts nya kollegor med intresse och vänlighet. Tänk dock på att frågor om exempelvis ursprungsland eller religion visserligen kan bero på en positiv nyfikenhet men ändå kan skapa en känsla av att vara avvikande.
• Kom ihåg att en funktionsnedsättning inte definierar vem eller vad en människa är. Det är därför mer respektfullt att säga att en person har en funktionsnedsättning än att säga att någon är funktionshindrad.
• Ofta tas det för givet att människor är heterosexuella, men egentligen kan du inte veta vilken sexuell läggning en person har om inte personen ifråga själv har valt att berätta. Använd därför gärna könsneutrala ord som partner och sambo hellre än flickvän, pojkvän, maka eller make när du frågar om kollegors familjeförhållanden.
• Det kan vara helt ok att i verksamheten efterfråga ny kunskap och nya synsätt liksom bred och djup erfarenhet. Dessa egenskaper behöver dock inte hänga ihop med exempelvis en viss ålder.