Hålla utvecklingssamtal – för dig som chef

Syftet med utvecklingssamtalet

Utvecklingssamtalet ska handla om hur varje medarbetares arbete har fungerat under året, hur de trivs, arbetsbelastning, relationer och hur verksamhetens utveckling förändrar kraven på deras och din avdelnings arbete.

En extra fördel är om du som chef innan samtalet har kartlagt vilka kompetenser som behövs i verksamheten den närmaste tiden. Stäm gärna av med ledningsgruppen och HR.

Samtalet ska också ta upp varje medarbetares egna tankar om sin utveckling på såväl kort som lång sikt och avslutningsvis – vilken kompetensutveckling medarbetaren är i behov av.

Om du själv ska ha ett utvecklingssamtal med din närmaste chef hittar du mer inspiration här.

Utvecklingssamtalet ska leda till att ni tillsammans får en tydlig bild av:

• Hur det har gått för medarbetaren hittills.
• Vad har varit bra och vad har varit mindre bra.
• Om något behöver förändras i dennes arbete.
• Vad som förväntas av medarbetaren framöver.
• Inom vilka områden som medarbetaren behöver utvecklas.

Tid och plats för utvecklingssamtalet

Minst en gång per år bör du ha utvecklingssamtal med dina medarbetare.

Tänk på att avsätta ordentligt med tid till samtalet samt att sitta i en miljö där ni är ostörda av telefoner och besök. Välj gärna en neutral plats, så att samtalet inte påverkas av var ni sitter.

Checklista inför utvecklingssamtalet

Se utvecklingssamtalet som ett sätt för medarbetaren att berätta för dig som chef om sina intressen och önskemål. Skapa ett samtal där medarbetaren vågar ta upp det som hen tycker är viktigt. Ni bör prata om aktuella arbetsuppgifter, arbetssituation, utvecklingsmöjligheter och kompetensutveckling .

Det är bra att ni båda förbereder er inför samtalet genom att gå tillbaka till de anteckningar som gjordes på ert senaste samtal. Vad har hänt eller inte hänt sen sist? Tänk igenom vad du vill med samtalet. Skriv ner en sammanställning att använda som stöd under samtalet.

Här är några punkter som du kan utgå ifrån vid dina förberedelser. Självklart lägger ni till och drar ifrån så att det passar er.

Tillbakablick

• Vad har gått bra? Vad har gått mindre bra?
• Vad har varit utvecklande och roligt?
• Vilka svårigheter har medarbetaren mött och hur har de tacklats?
• Vad har medarbetaren lärt sig?

• Se vad ni kom överens om i medarbetarens individuella utvecklingsplan för föregående år (om det finns en sådan). Vad har blivit gjort och vad har inte blivit gjort? Vilka var resultaten av insatserna?

Framtiden

• Verksamhetens samt medarbetarens mål och planer.
• Ömsesidiga förväntningar.

Kompetensutveckling

• Krav. Svårigheter. Utmaningar.
• Behov av kompetensutveckling på kort och lång sikt.

Allmän trivsel

• Stämning i arbetsgruppen. Samarbete.
• Vad behöver förbättras?
• Återkopplingen till/från dig som chef.
• Vad fungerar bra i samarbetet? Vad fungerar mindre bra?
• Hur kan var och en bidra?

Arbetsmiljö

• Vad fungerar bra/dåligt?
• Hur är det med stress? Delaktighet?
• Vad kan förbättras? Hur?

Uppföljning

Utvecklingssamtalet bör avslutas med att ni gör en individuell utvecklingsplan för medarbetaren och en överenskommelse om hur ni ska följa upp planen.
Mall för hur en utvecklingsplan kan se ut

Glöm inte att följa upp och genomföra vad ni har kommit överens om. Avsätt tid och planera in medarbetarens kompetensutveckling .