6902 Telekom-avtalet inom TechSverige
Löneavtal
Innehållsförteckning
- Lönerevisonsprocess
- Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde Telekom mellan TechSverige, arbetsgivarsektionen och Unionen
- § 1 Avtalets omfattning
- § 2 Principer för lönebildning och lönesättning
- § 3 Löneprocessen
- § 4 Förhandlingsordning
- § 5 Giltighetstid
- Deltagare i processen
- Exempel på åtgärdsplan/ utvecklingsplan
Lönerevisonsprocess
Exempel på lönerevisonsprocess
Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde Telekom mellan TechSverige, arbetsgivarsektionen och Unionen
§ 1 Avtalets omfattning
Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är anställda i företag anslutna till TechSverige, arbetsgivarsektionen – avtalsområde Telekom.
§ 2 Principer för lönebildning och lönesättning
2.1 Övergripande mål
Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, exempelvis lönsamhet och tillväxt.
Stabila och förtroendefulla relationer mellan företagsledning, medarbetare och lokala fackliga företrädare är viktiga förutsättningar för att åstadkomma en värdeskapande löneprocess i företaget.
Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Detta ställer krav på definierade och kommunicerade mål för verksamheten och medarbetarna.
Företagets lönesättande chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker. Medarbetarnas fortlöpande kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets tillväxt och konkurrenskraft.
Avtalet är ett löneökningsavtal och tillåter inte ensidiga kollektiva lönesänkningar.
2.2 Lönerevisionens omfattning
Löneprocessen sker på företagsnivå Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande medverka i löneprocessen. Härigenom uppnås en lönebildning och lönesättning som kan godtas av både arbetsgivare och medarbetare.
2.3 Tidsperspektiv
Löneprocessen skall bedrivas utan onödigt dröjsmål.
Lönerevisionstidpunkt är den 1 april, om inte annat överenskommes.
2.4 Lokal facklig organisation saknas
I företag som saknar lokal klubb sker löneutveckling för medarbetare i första hand genom samråd mellan chef och medarbetare. Det är inte parternas avsikt att lönesättningen för en enskild medarbetare i dessa företag ska skilja sig från företag med lokal klubb.
Om medarbetare och lönesättande chef inte kan komma överens om lönen i samtalet kan medarbetaren, efter avslutat lönesamtal, kontakta sin fackliga organisation som inom 14 arbetsdagar kan begära överläggning i det enskilda fallet.
2.5 Principer för den individuella lönesättningen
- Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé.
- Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk.
- Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända.
- Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla för såväl kvinnor som män. Osakliga löneskillnader ska elimineras.
- Föräldralediga omfattas av den årliga lönerevisionen.
- Om företaget och en medarbetare har träffat avtal om anställning eller medarbetaren genom omreglering av anställningsavtalet fått ny tjänst med högre lön, sex månader innan lönerevision eller senare, och de skriftligen har överenskommit om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av påföljande års lönerevision, ska medarbetaren inte omfattas av lönerevisionen. Arbetsgivare skall på begäran av lokal arbetstagarorganisation uppvisa sådan skriftlig överenskommelse.
2.6 Lönesättningskriterier
Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på:
- Verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar
- Individuell kompetens av betydelse för verksamheten
- Uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål
Vid lönesättningen ska även kunna beaktas samarbetsförmåga, omdöme, initiativ och engagemang, ekonomiskt ansvar, idérikedom och innovationskraft, ledningsförmåga samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter.
2.7 Åtgärdsplan
Medlemmar i Unionen, som omfattas av lönerevisionen, ska ha del av lönerevisionen i enlighet med avtalets principer. Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets utveckling och därmed ska ha del av löneutvecklingen.
En medlem som inte når förväntningarna kan få utebliven eller ringa löneökning i relation till motsvarande yrkeskategorier på företaget. Motiv för detta ska redovisas. En åtgärdsplan ska, senast i samband med avslutande av lönerevisionen, gemensamt mellan chef och medlem upprättas så att medlemmen framgent ska kunna ges förutsättningar för en positiv löneutveckling. Åtgärdsplanen kan t ex innehålla arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Åtgärdsplanen ska dokumenteras, se bifogat exempel på hur åtgärdsplanen kan utformas.
När de lokala parterna förhandlar om lönerna ska arbetsgivaren till den fackliga organisationen redovisa de medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan, samt skälen härför.
Slutlig utvärdering av åtgärdsplanen görs i anslutning till men före nästkommande års lönerevision/lönesamtal.
Om medarbetaren anser att arbetsgivaren inte fullföljer överenskomna åtaganden i åtgärdsplanen kan på medarbetarens begäran lokal facklig organisation ta upp diskussion med arbetsgivaren avseende åtgärdsplanens kvalitet och fullföljande.
För att en medlem ska kunna bli utan lönehöjning två år i rad krävs att de lokala parterna genomför en överläggning innan så beslutas.
Anmärkning
Ovanstående gäller inte för medlemmar som fått enklare arbetsuppgifter och därför fått utebliven eller ringa löneökning.
§ 3 Löneprocessen
3.1 Inledande möte/uppstartsmöte
De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företaget. Följande punkter bör beaktas:
- en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner
- en redovisning av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar. Ekonomiskt underlag vilket företaget grundar sin uppfattning på skall hållas tillgängligt för Unionen-klubben. Underlagen ska vara aktuella, relevanta och begripliga.
- en redovisning av företagets övergripande lönestruktur
- diskuterar lönesättningskriterier enligt avtalets principer.
- diskuterar ev. satsningsområden.
- diskutera möjliga löneökningar, löneökningsbehov och förväntningar inför lönerevisionen
- kommer överens om formerna för den lokala processen
- upprättar en tidsplan med beaktande av bland annat de individuella lönesamtalen
- kommer överens om vilka som ingår i revisionen.
- diskutera hur lönesamtalen ska gå till
- lämnar information till chefer och medarbetare om hur lönearbetet ska gå till.
Kontrollpunkt
Har parterna olika syn på moment i löneprocessen kan de centrala parterna kontaktas i syfte att klargöra avtalets principer samt få löneprocessen i företaget att utan dröjsmål fortskrida.
Anmärkning
Saknas lokal facklig organisation inom visst företag/viss företagsenhet åtar sig parterna att verka för att annan lokal facklig organisation från samma förbund inom koncernen/företaget ska kunna företräda även dessa anställda, i enlighet med p 4 b i Avtal om Samverkan och utveckling. Arbetstagarparten bereds möjlighet att kontakta de som ska företrädas.
3.2 Det individuella lönesamtalet
Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess.
Syftet är att utifrån den satta löneprocessen ska chefen och medarbetare gå igenom hur medarbetaren nått de kriterier som fastställts. Det är viktigt att samtalet är en dialog.
Samtal om lönen ska ske årligen på arbetsgivarens initiativ direkt mellan lönesättande chef och medarbetaren. Detta bör innehålla
- beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen
- uppföljning av satta mål för medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat
- diskussion om arbetssituationen vad gäller arbetsuppgifter och ansvar
- individuell löneutveckling
Resultatet av lönesamtalet dokumenteras om så begärs av medarbetaren.
Kontrollpunkt
Har parterna olika syn på moment i löneprocessen kan de centrala parterna kontaktas i syfte att klargöra avtalets principer samt få löneprocessen i företaget att utan dröjsmål fortskrida.
3.3 Förhandling
När lönesamtalen genomförts överlämnar företaget till Unionen-klubben förslag till nya individuella löner för medlemmarna. Därefter förhandlar de lokala parterna och träffar överenskommelse om de individuella lönerna.
Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen.
Kontrollpunkt
Har parterna olika syn på moment i processen kan de centrala parterna kontaktas i syfte att klargöra avtalets principer samt få löneprocessen i företaget att utan dröjsmål fortskrida.
3.4 Utvärdering
Innan nästkommande års lönerevision gör de lokala parterna en genomgång av genomförd lönerevision i syfte att förbättra löneprocessen och utvärderar:
- Löneprocessen
- Lönesamtal
- Förhandlingsklimat
3.5 Kontrollpunkterna i avtalet
Syftet med kontrollpunkterna är att parterna skyndsamt ska analysera vad som gått fel i processen.
Hjälp att klargöra avtalets intentioner kan bl.a. bestå i att;
- Lokala parter diskuterar avtalets intentioner
- kontakt med de centrala parterna
- central konsultation
Därefter försöker de lokala parterna ånyo gå framåt i processen.
§ 4 Förhandlingsordning
Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens.
Om parterna, trots intentionerna i detta avtal, inte kan enas ökas lönesumman för de Unionen-medlemmar vid företaget som omfattas av lönerevisionen 1 april 2023 med 4,1 % och den 1 april 2024 med 3,1 %
Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 18 år uppgå till lägst 20 813 kronor den 1 april 2023 och 21 458 kronor den 1 april 2024.
För tjänsteman med ett års sammanhängande anställningstid i företaget ska månadslönen uppgå till lägst 22 047 kronor 1 april 2023 och 22 730 kronor den 1 april 2024.
För medarbetare som helt saknar arbetslivserfarenhet kan lägre lön tillämpas under 3 månader. De lokala parterna kan komma överens om längre tillämpningstid. Om andra skäl än avsaknad av arbetslivserfarenhet föreligger erfordras lokal överenskommelse.
Om enighet inte kan uppnås kan central förhandling begäras av endera parten. Central förhandling ska påkallas senast tre veckor efter den lokala förhandlingens avslutande.
§ 5 Giltighetstid
Detta avtal gäller fr.o.m. 1 den april 2023 t o m 31 mars 2025.
TechSverige, arbetsgivarsektionen
Unionen
Kommentarer och råd till processlöneavtalet, Telekomavtalet
Löneprocessen – Ett gemensamt ansvar
Det lokala arbetet med löner kan ses som en process som återkommer år från år, där principerna för hur man sätter lön är de samma men där förutsättningar och prioriteringar kan variera.
Löneavtalet förutsätter att arbetet med löner sker i flera steg där företaget, klubb/arbetsplatsombud, den enskilde medarbetaren och chefen har olika roller.
Någon form av process för arbetet med löner och lönesättning finns på alla arbetsplatser. Hur utvecklad processen är beror dels på hur väl samarbetet mellan er och arbetsgivaren fungerar men också vilken ambitionsnivå ni sätter gemensamt. Ofta är man överens som hur själva arbetet med att sätta lön ska gå till även om man inte alltid är överens om de enskilda lönerna vid varje lönerevisionstillfälle.
Löneavtalet på Telekom ger lokala parter (facklig företrädare och arbetsgivare) i uppdrag att arbeta gemensamt med en lokal löneprocess.
På ett mer övergripande plan är de flesta processer för lokalt arbete med löner indelat i fem faser och ofta, men inte alltid, så jobbar ni och arbetsgivaren gemensamt i alla fem faserna.
Insamling
Insamlingsfasen handlar om att skaffa fram och läsa på de underlag som behövs i arbetet med att sätta nya löner.
- Insamlingsfasen handlar om att skaffa sig underlag och input till den kommande lönerevisionen t ex genom att ta reda på vad medlemmarna/anställda har för synpunker på hur lönesättningen på arbetsplatsen fungerar eller hur företagets/organisationens ekonomiska situation ser ut.
- Förberedelsefasen handlar om hur ni och arbetsgivaren diskuterar och sätter ramar och förutsättningar för den kommande lönerevisionen t ex genom att komma överens om vilken lönestruktur som ni ska jobba mot i årets lönesättning eller om det finns speciella grupper som ni vill satsa på. I förberedelsefasen skapas plattformen, dvs. grunden, för det lokala arbetet med löner. Ju mer kraft och tid som gemensamt läggs på detta, ju bättre blir förutsättningarna för en bra process.
- I lönesättningsfasen tar cheferna, efter lönesamtal med varje medarbetare, fram ett förslag på nya löner.
- Förhandlingsfasen innebär att ni tillsammans med arbetsgivaren går igenom och stämmer av hur väl förslaget till nya löner följer de ramar och prioriteringar som ni satt upp och ni förhandlar även de individuella löneförslagen.
- I avslutningsfasen utvärderar ni och arbetsgivaren hur processen har fungerat och tar fram åtgärdsplaner både för en förbättrad process men också för eventuella medlemmar som behöver hjälp med att få sin löneutveckling att fungera bättre.
Synpunkter från medlemmarna
Den absolut viktigaste inputen till löneförhandlingarna är medlemmarnas synpunkter på hur lönesättningen ska gå till.
Ta reda på vad medlemmarna tycker genom att ha ett medlemsmöte i god tid innan arbetet med lönerevisionen startar. Försök att på mötet få en konstruktiv diskussion om t.ex. vad de tycker ska påverka löneutvecklingen, hur de tycker att lönerna ska kunna variera inom en befattning eller mellan olika befattningar och huruvida de upplever att det finns diskriminerande löner eller lönesättning.
Glöm inte att också diskutera med medlemmarna vilken typ av stöd som de vill ha från er när det gäller deras egen dialog med chefen om sin lön. Vill man ha konkreta stöd och råd om hur man förbereder sig? Vill man ha tillgång till lönestatistik? Eller bara någon att bolla sin tankar runt den egna löneutvecklingen med?
Processlöneavtalet innehåller vissa segment och intentioner som är viktiga att ha koll på.
- Stupstock om löneutrymmet
Löneavtalet på Telekom är ett processlöneavtal där lokala parter tillsammans med arbetsgivaren själva förhandla fram hur mycket företaget ska lägga ut på löneökningar. Stupstocken är en siffra som utfaller om ni inte lyckas komma överens om hur stort löneutrymmet ska vara. Stupstocken anger enbart storleken på löneutrymmet. Själva löneprocessen ska följa intentionerna i avtalet oavsett om stupstocken faller ut som löneutrymme eller inte. - Lönekriterier
Lönekriterier är faktorer som bedöms och sedan ligger till grund för den individuella lönenivån eller löneökningen. Den individuella lönesättningen är ett centralt begrepp när det gäller lönesättning. Individuell lönesättning bygger på värdering av arbetsinnehåll och arbetsprestation. Det ska finnas en tydlig koppling mellan kompetensutveckling och löneutveckling. Kompetens ska då inte jämställas med formell utbildning. Det är lönekriterierna som ska ligga till grund för er förhandling om fördelning av löneutrymmet mellan medlemmarna. - Lägsta lön
I löneavtalet finns inskrivet vilken lägsta månadslön en heltidsanställd medlem är garanterad. Ett avtals lägsta lön ska bara tillämpas under en begränsad tid. Därefter ska individuell lönesättning ske. Er uppgift är att bevaka att ingen medlem hamnar under lägsta lönen - Åtgärdsgaranti
I det fall en medlem får ingen eller en ringa löneökning så måste arbetsgivaren ta fram en åtgärdsplan (vidta åtgärder) för att personen i fråga ska kunna få en bättre löneutveckling fortsättningsvis. Det är viktigt att ni är med och bevakar att detta sker och att eventuella åtgärdsplaner också följs upp. Innan nästa lönerevision ska åtgärdsplanen ha varit avstämd och uppfyller medlemmen planen ska en utvärdering göras innan påbörjandet av nästa års revison. - Klubblösa
För de fall det saknas klubb ska även medlemmarna ha samma förutsättningar som företag med klubb. Detta har parterna enats om i löneavtalet och gäller hela löneprocessen och rätten till en åtgärdsgaranti. Löneprocessen sker i första hand med genom samråd med lönesättande chef och medarbetaren. Om medlemmen inte kan komma överens med lönesättande chef finns det en möjlighet att inom 14 dagar kontakta sitt regionkontor som kliver in som lokal part. - Lönerevisionstidpunkt
Tidpunkten då lönen ska revideras. I Telekomavtalet är lönerevisionsdatumet den 1 april om inte parterna lokalt har enats om annat. Lönerevisionstidpunkten är den tidpunkt från vilken medlemmarnas nya löner ska gälla. Om er löneförhandling med arbetsgivaren drar ut på tiden ska de individuella löneökningar som ni slutligen kommer överens om gälla retroaktivt från och med revisionstidpunkten. - Lönesamtal
Löneavtalet på Telekom ger medlemmarna rätt till lönesamtal. Lönesamtal är ett regelbundet återkommande samtal mellan chef och medarbetare om hur arbetet utförs, vilka resultat som förväntas och vilken kompetensutveckling som behövs för att kunna göra ett bra/bättre jobb och därmed förbättra lönen. Ofta är det bra om ni tillsammas med arbetsgivaren tar fram underlag till chef och medarbetare för hur lönesamtalen ska genomföras så lika som möjligt för alla. Gemensamt med arbetsgivaren kan ni också följa upp att lönesamtalen genomförs samt med vilken kvalitet.
Företagets/organisationens ekonomi
Löner och löneökningar är alltid en kostnad för arbetsgivaren och är en del av företagets/organisationens totala ekonomi. Utrymmet för löneökningar bestäms av vilka ökade kostnader som företaget/organisationen kan bära över tid. Går företaget/organisationen bra finns oftast ett större utrymme för löneökningar.
Det är alltid bra att vara påläst om hur det går för företaget/organisationen. Är den ekonomiska upp- eller nedgången bara en tillfällig variation i ekonomin eller är det en mer långtgående trend? Kunskap om företagets/organisationens ekonomi kan ge er en möjlighet att antingen bekräfta eller genomskåda påståenden och argument om huruvida det finns pengar för löneökningar eller inte.
Ofta får ni kunskap om företagets eller organisationens ekonomi genom de regelbundet återkommande informationsmötena som arbetsgivaren har en skyldighet att kalla till enligt MBL. Dock är det är viktigt att få en separat genomgång av ekonomin inför löneförhandlingarna, där ni kan ha fokus just på vad det finns för utrymme för löneökningar. I löneavtal på Telekom är det dessutom fastslaget att ni tillsammans med arbetsgivaren ska sätta er och diskutera den ekonomiska situationen innan ni inleder löneförhandlingar. En lämplig nivå kan vara företagets bokslut som innehåller resultat, balansräkning och kassaflöde.
Det är också viktigt att ni kan följa utvecklingen över tid. Att redovisa resultatet vägt mot budget visar inte lönsamheten i företaget. Det är därför inte en tillfredställande redovisning.
Komihåg att det inte är i enlighet med avtalets intentioner att i det inledande mötet fastställa löneutrymmet. Det är viktigt att förstå att det är företagets förutsättningar men också medlemmarnas bidrag till verksamheten som gemensamt som avgör de nya individuella löner och slutligen löneutrymmet.
Företagets/organisationens lönepolicy
För att nå målet med ett bra lokalt arbete med lön och lönesättning krävs att det på företaget/organisationen finns en välkänd och förankrad lönepolicy som är tydlig och som utgår från det centrala löneavtalet.
Syftet med en lönepolicy är att visa på sambandet mellan företagets/organisationens affärsidé, övergripande mål och den enskilde medarbetaren möjlighet att påverka sin löneutveckling.
Många företag och organisationer har en lönepolicy som beskriver vad man vill åtstadkomma och premierar med lönesättningen. Oftast är lönepolicy ensidigt framtagen av arbetsgivaren, men ibland har den tagits fram i samarbete med lokala fackliga företrädare. Lönepolicyn får inte gå emot de löneprinciper och lönekriterier som finns i löneavtalet. Om det finns en lönepolicy på företaget/i organisationen så är det viktigt att läsa på den då den ger en bra bild av hur arbetsgivaren kommer att argumentera i löneförhandlingarna.
Förberedelsefasen handlar om att sätta ramar och förutsättningar för den kommande lönerevisionen
Tidsplan
Ni åläggs att tillsammans med arbetsgivaren fastställa en tidsplan för arbetet med den årliga lönerevisionen.
Genom att sätta upp de aktiviteter som ingår i arbetet med löner (löneprocessen) på en grafisk tidslinje med datum, vet alla vad som ska göras när och ni får en bra och tydlig överblick över hela processen.
Målet är att ha en tidsplan som säkerställer att medlemmarna får besked om sina nya löner i så nära anslutning som möjligt till den revisionstidpunkt som finns fastställd i löneavtalet eller, i förkommande fall, till den lönerevisionstidpunkt som ni kommit överens om med arbetsgivaren.
Löneutrymme
En viktig förutsättning för lönesättningen är att veta hur mycket pengar som finns att lägga ut på löner. En ram för detta skapar ni och arbetsgivaren genom att diskutera vilket löneutrymme som gäller för den kommande lönerevisionen. Avtalet på Telekom reglerar att de fackliga företrädarna och arbetsgivaren ska komma överens om löneutrymet. Om parterna trots intentionerna i avtalet inte kommer överens anger löneavtalet ett centralt fastslaget löneutrymme, så kallad ”stupstock”.
Lönestatistik
På Telekomavtalet finns en partsgemensam lönestatistik som skickas ut via post till de lokala klubbarna. Den lönestatisktiken är värdefull att använda sig utav för att kunna förstå hur arbetsgivaren resonerar när det gäller vilka löner man är beredd att betala för olika befattningar. Om medlemmen saknar lokal klubb kan denne ta kontakt med sitt regionkontor för att få information om statistiken.
I lönesättningsfasen tar chefen fram förslag till nya individuella löner utifrån de riktlinjer som man fått och de lönesamtal som hållits med alla medarbetare.
Information till anställda
När ni och arbetsgivaren är överens om de övergripande ramarna för hur lönesättningen ska gå till är det dags att informera alla anställda om vad ni har kommit fram till. Syftet med informationen handlar om att ge de anställda en förståelse för på vilka grunder lönen sätts och vad de kan göra för att påverka lönesättningen. Möjligheten för medlemmarna att påverka sin egen lönesättning ökar ju mer information de har om hur arbetet med löner fungerar.
Gemensam information ökar både tilltro och förståelse för löneprocessen. Ju tydligare denna information är desto bättre. Informationen bör innehålla;
- Förutsättningarna och genomförandet av löneprocessen
- Tidsplanen
- Lönekriterier och lönepolicy
- Stödmaterial för lönesamtal
Lönesamtal
Medlem ska kunna påverka sin lön genom att göra ett bra jobb och utveckla sin kompetens. För att det ska fungera, måste det finnas en dialog mellan chef och medarbetare (ett lönesamtal), för att stämma av hur chefen ser på medlemmens arbetsinsats i relation till de personliga målen och målen för företagets/organisationens verksamhet. Lönesamtalet är dessutom ett tillfälle för medlemmen att föra fram sina synpunkter på sin löneutveckling, att få veta hur arbetsinsatserna bedöms, få en motivering till den aktuella lönen, men framför allt vad man kan göra för att påverka sin lön framöver.
Chefen sätter ett löneförslag
När chefen har haft lönesamtal med alla medarbetare tar han eller hon fram ett löneförslag som väger samman den enskilda dialogen om lön och också de riktlinjer för lönesättning som ni och företaget har kommit fram till i förberedelsen.
I förhandlingsfasen utväderar ni och arbetsgivare om förslaget till lönesättning överensstämmer med det som ni kommit fram till att ni vill åstadkomma i förberedelsefasen samt går igenom och förhandlar de individuella lönerna.
Har cheferna följt riktlinjerna?
Det första som ni och arbestgivaren ska göra när cheferna satt löneförslag på alla medarbetare är att följa upp hur väl de har följt de riktlinjer som de fått inför lönesättningen. Har man verkligen prioriterat de grupper som ni pekat ut? Har man rättat till osakliga löneskillnader? Har man haft lönesamtal med alla medarbetare?
Förhandling
Målsättningen med förhandlingen är att komma överens om nya löner för Unionens medlemmar och att uppnå den struktur på lönerna som eftersträvats/överenskommits.
Ni går tillsammans med arbetsgivaren igenom alla förslag till individuella löner. Syftet är främst att försäkra sig om att lönesättningen följer de löneprinciper och lönekriterier som finns i löneavtalet och som har anpassats till förutsättningarna på arbetsplatsen.
Vid förhandlingen kvalitetssäkras genomförandet av bl.a. lönesamtal och enskilda chefers tillämpning av lönekriterierna. Det är viktigt att cheferna inte har olika sätt att förhålla sig till medarbetarnas prestation eller bedömning av andra lönekriterier. De löneskillnader som förkommer i lönesättningen ska vara sakligt grundade, bygga på objektiva faktorer och inte på godtycke.
En löneförhandling kan antingen avslutas i enighet eller i oenighet. Avslutas den i oenighet finns det möjlighet, efter att ha stämt av avtalsansvarig ombudsman, att lyfta den till så kallad central förhandling. Det innebär att det är Unionen centralt och den arbetsgivarorganisation som arbetsgivaren tillhör som tar över förhandlingen. Detta är oftast aktuellt om man uppfattar att arbetsgivaren inte följer löneavtalet.
Lönekonsultation
Om ni och arbetsgivaren kör fast eller har olika uppfattningar om hur avtalet ska tolkas, kan man använda med stöd av löneavtalet på Telekom påkalla en s.k. ”konsultation”. Det är en möjlighet att under mindre formella former tillsammans med de centrala parterna få en vägledning i hur avtalet ska tolkas samt stöd i att ta sig vidare i löneprocessen. Detta är ingen förhandling utan ska mer liknas vid ”coachning”.
Protokoll
Oavsett om man överens eller inte så är det viktigt att dokumentera vad man kommit fram till i ett protokoll. Protokollet ska vara en sammanfattning av de diskussioner som förts och tydligt ange både era och arbetsgivarens ställningstagande samt vad ni är överens om och vad ni inte är överens om.
Nya löner fastställs
När löneförhandlingarna är avslutade är arbetsgivaren fri att fastställa de nya lönerna. Om ni har avslutat förhandlingen i enighet så fastställs dessa enligt vad man kommit överens om. Har förhandlingen avslutas i oenighet (och man valt att inte begära central förhandling) så är arbetsgivaren fri att fastställa lönerna enligt sitt eget förslag.
I avslutningsfasen utvärderar ni hur hela processen har fungerat, tar fram handlingsplaner och rapporterat in förhandlingsresultat till Unionen.
Lönemotiveringssamtal
När löneförhandlingarna är avslutade och lönerna är fastställa är det chefens uppgift att meddela den nya lönen till varje medarbetare. Lönemotiveringssamtalet innebär också att chefen ska motiverara den slutliga lönesättningen utifrån de löneprinciper och lönekriterier som ligger till grund för lönesättningen.
Åtgärdsplaner
En åtgärdsplan innebär att arbetsgivaren ska ta fram en handlingsplan för hur medlemmen ska få en bättre löneutveckling framöver. T.ex. kan det handla om att medlemmens kompetens behöver stärkas med hjälp av olika utbildningsinsatser. Om medlemmen vill - kan ni delta i framtagandet och uppföljning av en sådan handlingsplan. Ni behöver dock alltid bevaka att handlingsplanen verkligen tas fram och att uppföljning sker.
Förutsättningarna för åtgärdsplanerna är att medlemmen har fått ingen eller ringa löneökning.
Vid utebliven eller låg löneutveckling ska kompetensutveckling eller andra åtgärder genomföras för att medlemmen ska kunna prestera normalt och få normal löneutveckling.
Det finns några viktiga avtalsprinciper som ligger till grund för processen om individgarantin.
- att löneavtalet är ett löneökningsavtal
- att Unionens medlemmar som omfattas av lönerevisionen, ska ha del av lönerevision i enlighet med avtalets principer
- att alla medverkar till företagets utveckling och därmed ska ha del av löneutvecklingen
En medarbetare som inte uppfyller uppsatta mål, kan under enstaka år få noll eller en löneökning som klart understiger övriga medarbetares. Detsamma gäller för medarbetare som fått enklare arbetsuppgifter och bibehållen lön.
Det är av stor betydelse att arbetsgivaren redogör för skälen. Saknas sakliga motiveringar kan vi inte gå med på att medlem inte får någon löneökning eller en löneökning som klart understiger övriga medarbetares. Det är inte heller okej att nolla medlemmar som är normalpresterande.
Utvärdering
Eftersom arbete med löner är ett återkommande arbete är det alltid bra om ni och arbetsgivaren gemensamt utväderar hur processen med att sätta löner har fungerat. Syftet med utvärderingen är att fånga upp eventuella saker som missats och saker som kan förbättras till nästa gång. Många gånger handlar det om att man behöver göra att bättre arbete med att förbereda lönerevisionen.
Tänk på att ett viktigt underlag i den gemensamma utvärderingen är återkopplingen från medlemmar och chefer.
Återkoppling till medlemmarna
Efter att löneförhandlingarna är avslutade är det viktigt att återkoppla till medlemmarna. Då handlar det om att övergripande beskriva hur diskussionerna med arbetsgivaren har gått, vad ni ser att ni har lyckats med och vad ni inte nått någon framgång med. Lite reflektion runt vad ni tror om kommande lönerevision kan också var bra att delge medlemmarna. Detta kan göras via t.ex. medlemsmöte eller mail till alla medlemmar.
Ni ska dock aldrig meddela medlemmarna de individuella lönerna. Eftersom det är arbetsgivaren som beslutar om lönerna så är dennes uppgift.
Partsgemensamma rekommendationer avseende lokalt fackligt arbete
Avslutningsvis kan nämnas den överenskommelse som tecknades år 2012 som finns mellan parterna och som reglerar rekommendationer för att möjliggöra det fackliga arbetet med bland annat arbetet med löneprocessen.
Deltagare i processen
Exempel på åtgärdsplan/ utvecklingsplan
Exempel på åtgärdsplan
Bakgrundsinformation
Namn:
|
|
Anst nr/ Personnummer
|
|
Roll |
Nuvarande lön
|
Chef
|
|
Organisatorisk placering
|
Motivering
|
Åtgärdsplan för en framtida positiv löneutveckling
Aktivitet | Ansvarig | Tidpunkt | Avstämt | |
Datum för uppföljningsmöten
|
Anteckningar från uppföljningsmöten
|
Underskrift
Medarbetare
|
Chef
|
Datum
|
Namnförtydligande
|
Namnförtydligande
|