Checklista: Föräldravänligt arbetsliv

Säkerställ att redan genomförda åtgärder för att underlätta förenandet av förvärvsarbete och föräldraskap följs upp. Utvärdera tillsammans med arbetsgivaren vilka effekter de genomförda åtgärderna ledde till. Uppnåddes den önskade effekten? Om ja – grattis! Om så inte är fallet kan det bero på att fel åtgärder vidtagits. I sådana fall bör ni överväga om andra eller flera åtgärder behöver genomföras för att uppnå det önskade resultatet.

Enligt diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder ska arbetsgivaren i samverkan med facken undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter inom ett antal områden i verksamheten. Ett av dessa områden är möjligheten att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

• Undersök om medarbetare med föräldraansvar upplever att de har möjlighet att påverka arbetets förläggning både avseende när de jobbar och var de utför arbetet.
• Fråga medarbetare med föräldraansvar om de upplever att de har möjlighet att påverka hur många timmar de arbetar och om arbetsbelastningen är anpassad efter normalarbetstiden enligt arbetstidsavtalet. Ensamstående föräldrars situation bör också särskilt undersökas och uppmärksammas.
• Ta reda på om medarbetare som arbetar deltid upplever att deras arbetsbelastning är anpassad efter deras tjänstgöringsgrad.
• Kartlägg förekomsten av mer- och övertid på arbetsplatsen. En arbetsplatskultur där övertid är vanligt förekommande och en förutsättning för att kunna göra karriär är inte föräldravänlig.
• På en föräldravänlig arbetsplats bokar man inte in möten tidigt på morgonen eller sent på eftermiddagen. Undersök om detta förhållningssätt finns på arbetsplatsen och i så fall tillämpas i praktiken.
• Uppmuntra ledningen att föregå med gott exempel. Betona nödvändigheten i att chefer ges faktiska förutsättningar för att utöva ett föräldravänligt ledarskap. Det kan exempelvis handla om en rimlig arbetsbelastning och tillräckligt mandat att hantera tillfällig, oplanerad frånvaro på grund av sjukt barn

Utifrån resultatet av undersökningen ska ni sedan analysera orsakerna till upptäckta risker för diskriminering och repressalier eller andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter.

Mot bakgrund av analysen av risker och hinder ska ni sedan komma fram till vilka åtgärder som behöver vidtas för att skapa en föräldravänlig arbetsplats. Nedan följer ett antal exempel på tänkbara åtgärder som kan genomföras, beroende på vad ni har kommit fram till att det föreligger för förbättringsbehov på just er arbetsplats.

• Diskutera möjligheten till delat chefskap med arbetsgivaren. Om arbetsgivaren signalerar en positiv inställning till delat chefskap kan det leda till att medarbetare som tidigare inte velat träda in i chefsrollen tänker om.
• Ta upp frågan om kompetensutveckling av chefer gällande konkreta åtgärder som kan leda till ett mer föräldravänligt arbetsliv.
• Utarbeta rutiner för hur frånvaro som beror på att en medarbetare är hemma med sjukt barn ska hanteras. Det kan exempelvis handla om rutiner för vem som tar över medarbetarens arbetsuppgifter om hen behöver vabba och hur en orimligt hög arbetsbelastning vid återkomsten till arbetet ska undvikas. Om vobbande är en möjlighet bör en självklar och uttalad grundprincip vara att det är barnets behov som ska väga tyngst i valet mellan att vabba eller vobba , inte arbetsplatsens behov.
• Ta fram en policy som klart och tydligt slår fast att frågan om den arbetssökande har eller planerar att skaffa barn aldrig ska ställas på anställningsintervjuer. Ta tillsammans fram en rutin som säkerställer att alla som är inblandade i arbetet med rekrytering på arbetsplatsen känner till policyn och dess innebörd.
• Utarbeta en policy om föräldraledighet på arbetsplatsen. Av policyn bör arbetsgivarens positiva inställning till att medarbetare, oavsett kön, är föräldralediga framgå. Mot bakgrund av det ojämna uttaget av föräldrapenning mellan kvinnor och män bör arbetsgivaren särskilt uppmuntra män att ta ut längre föräldraledigheter. Gör policyn känd för alla chefer och medarbetare.
• Ta fram rutiner för hur föräldraledigheter hanteras på arbetsplatsen. Av rutinerna bör exempelvis framgå vad överlämningssamtalet inför föräldraledigheten och medarbetarsamtalet inför återgången till arbetet ska syfta till och innehålla för moment samt vilka alternativ som finns gällande kontakt med och information från arbetsplatsen under föräldraledigheten. Rutinerna bör även innehålla information om hur man ska gå tillväga för att ta del av den löneutfyllnad som man vid föräldraledighet har rätt till enligt kollektivavtalet samt annan formalia som man som medarbetare behöver känna till.
• Ta tillsammans med arbetsgivaren fram rutiner som säkerställer att föräldralediga medarbetare ingår i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare. Föreslå som en åtgärd att löne- och karriärutvecklingen för medarbetare som är eller inom den senaste femårsperioden har varit föräldralediga särskilt följs upp i samband med den årliga löneanalysen eller i samband med arbetet med lönekartläggning och analys.
• Föreslå att möjligheten till friskvård på arbetstid införs, om den inte redan finns.
• Säkerställ att det utses personer eller funktioner som är ansvariga för att genomföra de åtgärder ni kommer överens om, att det framgår när respektive åtgärd ska genomföras och att det anges när de olika åtgärderna ska följas upp.
• Arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen är cykliskt. När det är dags att följa upp och utvärdera arbetet, gå till första punkten i denna lista.