Nästan hälften av Europas högutbildade migranter är överkvalificerade för sina jobb. Och Sverige är bland de sämsta på att ta hand om kompetensen. ”Vi pratar mycket om kompetensbrist och kompetensutveckling, men lite om kompetensslöseri”, säger Lucy Larsson.
Sverige skriker efter kompetens, men frågan handlar inte bara om livslångt lärande och vidareutbildning. Den handlar också om att ta vara på den kompetens som redan finns i landet. För nära hälften av Europas högskoleutbildade migranter är överkvalificerade för sina jobb, och Sverige är bland de sämsta på att ta vara på denna kompetens. Det visar en undersökning från EU:s statistikmyndighet Eurostat, Lighthouse Reports och Financial Times.
En som kan vittna om denna brain waste, alltså ”hjärnslöseri”, är Midhun Narayanan.
– Jag har sökt över 1000 jobb. Jag skojar alltså inte när jag säger det. 800 i Sverige och 200 i nordiska grannländer. Men det har inte lett till mer än fyra fem intervjuer och än så länge inget jobb, säger Midhun.
Midhun Narayanan och hans fru flyttade från Indien till Sverige 2021, då båda var sugna på att uppleva den balans mellan jobb och fritid som de hört talas om finns här. Hon, utbildad engelskalärare, började studerade nordisk välfärd. Han, utbildad och erfaren inom HR, sökte till att börja med extrajobb i Halmstad. Det gick trögt, därför flyttade paret småningom till Göteborg där Midhun fick jobb inom HR och rekrytering på ett indiskt företag verksamt i Sverige.
– Men efter några år lade de ner sin verksamhet här, så våren 2024 blev jag uppsagd. Sedan dess har jag nätverkat, skapat kontakter och sökt jobb, men utan resultat.
Varför har det varit så svårt att få napp, tror du?
– I många jobbannonser står det att företaget är engelskspråkigt, men i realiteten vill de ändå ha någon som pratar svenska flytande. Jag önskar att de var ärligare med sina intentioner. Det skulle spara tid för både mig och dem.
Midhuns fru väntar nu på att få lärarlegitimation. Under tiden jobbar hon på tre olika hotell.
– Det är slitiga jobb och osäkra anställningar där hon rings in vid behov.
Han säger att situationen tär på både självkänslan och humöret.
– Jag är inte lika hoppfull och glad som när jag kom. Att inte kunna bidra till försörjningen är tufft.
Lucy Larsson bestämde sig för några år sedan för att göra något åt problematiken och startade den icke vinstdrivande organisationen Garden of Talents. Redan innan hade hon jobbat med karrärcoachning och hjälpt arbetssökande att som hon säger ”levla upp.” Garden of Talents coachar högutbildade personer från andra länder för att de ska närma sig arbetsmarknaden. De erbjuder en åtta veckors intensivkurs, där man bland annat går igenom presentationsteknik, nätverkande i praktiken, personal brandig, och att återupptäcka sina styrkor. De hjälper också arbetsgivare med att hitta kompetens på nya sätt och onboarding av nya talanger.
– Allt för att stoppa denna brain waste. Som land har vi inte råd att inte bli bättre på detta, säger Lucy.
Ja, kostnaden för detta slöseri är enorm. Om dessa personer arbetade på motsvarande jobb och hade motsvarande inkomst som resten av invånarna skulle den europeiska ekonomin växa med nästan 400 miljarder kronor, enligt Lighthouse Reports. Problemet med brain waste är störst i Italien och Grekland, men Sverige kommer faktiskt på en femteplats (är alltså femte sämst) av 22 länder.
Lucy, som själv flyttade hit från Samoaöarna på grund av kärleken för 20 år sedan, vet hur det känns att bli avpolletterad utan att ens ha getts en chans. Hon kom hit med en IT-utbildning i bagaget och tänkte ”toppen, Sverige är ett högutbildat land.”
– Men jag fick börja jobba som städerska på en biograf. Det kändes värdelöst, som att förvandlas till en liten myra.
Så småningom fick hon en tjänst som HR-administratör. Alltså långtifrån det hon var utbildad till, men ändå mer självstärkande. Hon kom senare även att jobba inom hos MSB.
– För några år sedan ville jag byta jobb, och insåg då att inget hade förbättrats sedan sist. Vi pratar mycket om kompetensbrist och kompetensutveckling , men väldigt lite om kompetensslöseri.
Vad är tipset till företag som söker efter kompetens?
– Svara på mejl. Många talanger försöker nå ut, men får inga svar. Ett ja eller nej är bättre än inget svar alls. Se också över kraven i rekryteringsannonserna. När jag började jobba på MSB kunde jag inte flytande svenska, men det gick bra ändå. Där fanns en öppenhet inför personer med andra erfarenheter, och jag växte som människa, ”wow, jag är värd något”. Alla vann på upplägget, säger Lucy.
Ja, fördelarna med kulturell mångfald är stora, visar olika studier.
– Företag med kulturell mångfald är mer lönsamma. Man blir också mer kreativ i en mångkulturell miljö, säger Unionens vice ordförande Victoria Kirchhoff.
Hon menar att individer som inte får möjlighet att nyttja sin kompetens är en förlust både för den enskilde och samhället.
– Vi är alla förlorare så länge vi inte tar tag i frågan. Vi behöver bryta dessa barriärer, integrera fler utrikesfödda på arbetsmarknaden och ta vara på deras kompetens, säger Victoria Kirchhoff.
På frågan om hur Midhun ser på sin och andra migranters framtid här i Sverige, svarar han att:
– Det här är erfarna, kompetenta personer som vill använda sina hjärnor och bidra, så många flyttar nog så småningom till andra länder. Vi vill få internationell erfarenhet, säger Midhun.
Här finns konkreta tips och tankar kring hur vi ökar mångfalden i arbetslivet.
Nästa artikel
Tänk dig att du jobbar i en bransch där halveringstiden på kunskap är cirka ett år. Det är läget för elektronikkedjan Power.
– Därför behöver vår personal ständig kompetensutveckling , säger Morten Hovland.
Morten Hovland är COO och people development manager på Power, som har cirka 270 butiker och 6000 anställda i Norge, Sverige, Finland och Danmark. Han säger att man i över tio år medvetet har satsat på att utbilda sin personal. Inte bara för att produkterna utvecklas så snabbt, utan också för att dagens kunder är så pålästa. De googlar ofta på produkter innan de kommer in i butiken.
– Så säljarna måste verkligen vara kunniga för att kunna möta upp dessa välinformerade kunder. Det är ändå därför man går till en butik, för att få vägledning och hjälp, annars kan man lika gärna köpa produkterna på nätet.
En annan tanke med utbildningssatsningen är att man genom att kontinuerligt kompetensutveckla sin personal kan internrekrytera chefer på olika nivåer.
– Rent krasst är det mest effektivt för oss, men jag tror också att chansen att avancera sporrar anställda att vilja lära sig mer, säger Morten Hovland. 
Dels har Power kurser i produktkunskap, ett system som kallas Power up, där anställda från hela Norden två gånger om året reser till Norge för att lära sig mer om produkter.
– Då kommer det ett tusental medarbetare från olika länder som får ny produktkunskap av leverantörer. Det händer ju mycket bland annat inom smarta hem, där produkter kopplas ihop.
Men lika viktigt är att lära sig hur man ska bete sig mot kunder.
– Vi vill ha kundvänliga varuhus, och då är våra anställda vår viktigaste tillgång. Redan det första halvåret ska man ha fått två till tre dagars utbildning i ämnet.
Företaget försöker också stärka personalens självkänsla och trygghet i yrket.
– Vi får in medarbetare som är 18–21 år och de behöver ha mod att möta kunder. För det krävs mod att verkligen lyssna in och se en kund när det står tio till på kö. Eller att sälja en tvättmaskin till en kund, när man aldrig har tvättat själv.
En annan del av strategin är mikroutbildningar – en liten daglig dos kunskap innan butiken öppnas, där varuhuschefen och avdelningscheferna turas om att hålla i utbildningen.
– Jag är inte mycket för vanliga möten, men får man lära sig något nytt finns det mening med att samlas i några minuter. Utbildningen kan exempelvis ge konkreta tips kring en produkt eller hur man får nöjda kunder.
Mahmoud Salman, som jobbar i Barkarby, började i kassan på Power 2023 och befordrades ett drygt år senare till avdelningsansvarig för vitvaror. Han är bara 22 år och säger att när han började på företaget visste han knappt hur man sätter på en tvättmaskin.
– Men tack vare utbildningarna känner jag mig mycket säkrare. Igår var jag i Norge på utbildning. Där lärde vi oss massor om olika alltifrån kaffemaskiner till rakapparater, och så fick jag matnyttig kunskap om robotdammsugare, säger Mahmoud Salman. 
Visst har han fått viss kompetensutveckling även på tidigare jobb.
– Men då har jag ofta fått läsa på egen hand. Här ses vi för det mesta och diskuterar saker på våra kurser, då går kunskapen in djupare.
Redan första året på företaget hade Mahmoud fått gå ett tiotal längre och kortare utbildningar, och han tycker att alla har varit användbara.
– Jag gillar att norrmännen är så konkreta. De är inte så mycket fina ord, utan har fokus på saker jag kan använda mig av redan idag.
– De mest intressanta kurserna har handlat om vår syn på kunden. Snarare än att sälja till varje pris, ska vi se oss som rådgivare till kunden. Vi ska bygga en långsiktig relation till kunderna snarare än att sälja den dyraste produkten idag, säger Mahmoud Salman.
Morten Hovland tror att företagets kompetensutvecklingsprogram är en win-win-situation för företaget och personalen.
– Vi märker att ju mer kunskap de anställda har, desto längre stannar de i företaget. Delvis tror jag att medarbetaren känner att vi satsar på henne och hennes kompetens, säger Morten Hovland.
– Ja, även på tidigare jobb har jag bett om att få utvecklas och klättra, men sedan har inget hänt. På Power har jag fått både kompetensutveckling och mer ansvar utan att ens ha bett om saken. Självklart stärker det lojaliteten till företaget, säger Mahmoud Salman.
