Känner du ofta stress där vid datorn? Då kanske du skulle må bra av att reglera din skärmtid. Inte i samma bemärkelse som för barnen, men ändå. För ”i det gränslösa arbetslivet där vi kan jobba jämt, är det viktigt att börja sätta upp gränser igen”, säger arbetslivsforskaren Pär Pettersson.
Publicerad 16 okt. 2023
Många av oss är noggranna med barnens skärmtid, eftersom för mycket stirrande in i skärmar bland annat kan ge sämre psykisk hälsa och sömn. Men hur bra är du på att begränsa din egen tid framför skärmen? Frågan är viktig, för datorns och mobilens ständiga blippande och plingande, där du får inbjudningar till möten och mejl som kräver snabba svar, bidrar till den inre stressen. Ja, det är faktiskt som att en kollega skulle stå och knacka dig på axeln och kräva svar varannan minut.
– Effekten på oss är densamma oavsett vad det är som stressar. Kroppens mobiliseringssystem går igång, stresshormoner utsöndras, och pulsen och blodtrycket höjs. Det är ingen fara om stresspåslaget pågår en kortare stund, men om stressen inte varvas med återhämtning så kan det leda till en rad hälsoproblem som minnesproblem, koncentrationssvårigheter, sömnstörningar och sänkt immunförsvar, säger Magdalena Ramstedt Stadin.
Effekten på oss är densamma oavsett vad det är som stressar.
Magdalena Ramstedt Stadin är forskare i människa-datorinteraktion vid Uppsala universitet, och har specifikt tittat på den digitala stressen, alltså arbetsrelaterad stress kopplad till informationsöverflödet och våra digitala verktyg. Krångligt formulerat, men i realiteten kan det handla om att du hela tiden får mejl eller frågor i teams-chatten. Du ska hoppa in i ett Zoom-möte, men tekniken strular. Ni ska använda ett nytt digitalt program för schemaläggning, men du förstår inte hur det funkar. Även Arbetsmiljöverket tittar nu på detta.
– Hos anställda som ägnar en stor del av sin arbetstid åt digitala system, eller har flera verktyg att hantera samtidigt kan risken för teknikstress, överbelastning och utmattning av hjärnan öka, säger Malin Cato, som leder inspektionsinsatsen på Arbetsmiljöverket i ett pressmeddelande.
Magdalena Ramstedt Stadin såg i sin avhandling från 2020 att personer med högre utbildning oftare känner digital stress än de med lägre, och att chefer är extra drabbade. Cirka 75 procent av cheferna upplevde digital stress.
– Det är förstås ironiskt, eftersom cheferna har ett arbetsmiljöansvar och delvis borde kunna påverka detta. Å andra sidan har många mellanchefer höga krav både uppifrån och nerifrån. Oavsett så har arbetsgivaren det yttersta ansvaret för arbetsmiljön, inklusive orsaker till stress.
Arbetslivsforskaren Pär Pettersson, vid högskolan i Kristianstad, som har följt utvecklingen de senaste decennierna påminner om att tekniken på många sätt har underlättat för oss.
– Behöver du lämna och hämta på skolan, gå till läkaren eller vara hemma och vänta på elektrikern så är det förstås smidigt att kunna jobba delvis hemifrån eller svara på mejl på bussen till och från jobbet. Den möjligheten har gett många tjänstemän en större frihet.
Ja, frihet och kontroll är välkända friskfaktorer, och det gränslösa arbetslivet innehåller sådana komponenter. Men ibland kan det vara bra att fråga sig om du kontrollerar inkorgen på mejlen, eller om den kontrollerar dig. Framförallt om det finns en kultur på kontoret att den som svarar snabbast är bäst.
– Idag har vi ju heller inte bara mejl vi ska svara på, utan sms, chattrådar och så vidare. Om du hela tiden ska svara på saker, så äter det upp mycket av din tid och koncentration. Det är också lätt att hamna i en kvantitativ leverans snarare än en kvalitativ. Kanske hinner du inte ens med dina faktiska arbetsuppgifter, de som kräver koncentration, säger Pär Pettersson.
Nej, det är inte säkert att du har varit effektiv bara för att du svarat på en massa mejl och sms. Magdalena Ramstedt Stadin vill uppmana dem som översköljs av meddelanden att stänga av notiser och begränsa sitt mejlkollande till några få gånger per dag. Pär Pettersson är också inne på att en tydligare gränssättning behövs.
– I det gränslösa arbetslivet där vi kan jobba jämt, är det viktigt att börja sätta upp gränser igen, säger Pär Pettersson, arbetslivsforskare vid Högskolan i Kristianstad.
Ja, eventuellt är det inte bara barnen som behöver skärmtid, utan även vi vuxna kan må bra av att begränsa stirrandet in i skärmen. På jobbet kan det ske genom att du har en del möten IRL, och lämnar datorn och mobilen i väskan.
– Det mänskliga mötet där vi ser varandra i ögonen och bekräftar med en liten nickning är oerhört betydelsefullt. Det bidrar till ett välmående, man känner att man tillhör ett socialt sammanhang och blir bekräftad, säger Pär Pettersson.
Han uppmanar oss också att resa oss upp någon gång i timmen, gå iväg till kaffeautomaten och snacka med en kollega eller gå iväg till en skrivare några korridorer bort. Jobbar du hemma kan du gå ett varv runt kvarteret eller lägga in en maskin tvätt.
– Det är lätt att hamna i någon typ av löpande bandet-arbete, kanske framförallt om du sitter hemma och jobbar. Men mikropauserna är viktiga, vi behöver hämta andan ibland och få några minuters reflektion. Du blir inte effektivare eller mer kreativ ju längre tid du stirrar in i skärmen. Försök inte vara duktig hela tiden, var duktig mot dig själv också, det lönar sig i längden – även för dig som är ambitiös, säger Pär Pettersson. .
Och att ibland vid arbetsdagens slut: lägg undan mobilen och ta helt ledigt.
Kanske behöver ni i gruppen prata om vad ni har för outtalade förväntningar på varandra
– Det är bra att vi kan välja tid och plats för när vi vill jobba, men den digitala stressen är i hög grad kopplad till mobilen, som gör det möjligt att svara direkt. Kanske behöver ni i gruppen prata om vad ni har för outtalade förväntningar på varandra, och hur ni kan stötta varandra att också få vara lediga mellan varven, säger Pär Pettersson.
Nästa artikel
2024-11-12
Förändring bygger på ett ibland svårförenligt motsatsförhållande. Å ena sidan är utveckling och nya inriktningar nödvändiga för att undvika stagnation, å den andra kan förändring också kännas osäkert och skrämmande. Satus quo är tryggt, i förändring finns inga garantier för att det kommer gå bra.
Det gäller i såväl vardag som arbetslivet. En omstrukturering, en ny inriktning, ett annorlunda arbetssätt, teknisk utveckling som tvingar fram nya metoder, allt är saker som kan skapa oro.
För cheferna som ska kommunicerar kring eventuella förändringar är det av högsta vikt att inkludera medarbetarna i processen så tidigt som det bara går.
jag kan ju se att våra medlemmar och deras arbetsplatser skulle må så himla mycket bättre om arbetsgivarna var lite bättre på förändringsledarskap
– Merparten av de förhandlingar jag är inblandad i kommer från att arbetsgivarna vill göra en förändring, berättar Marianne Rozman, chefsombudsman på Unionen. Och jag kan ju se att våra medlemmar och deras arbetsplatser skulle må så himla mycket bättre om arbetsgivarna var lite bättre på förändringsledarskap.
Att tidigt presentera förändringens syfte, mål och bakomliggande orsaker är grundläggande när man kommunicerar den till medarbetarna.
– Varför ska man över huvud taget göra en förändring? Vad är det tänkt att vi ska vinna? Vad är målet? Och när ska vi nå målet? Det är superviktigt för alla förändringar att ha svar på de frågorna. Med otydligt syfte och mål finns risken att det ser ut som att man bara vill förändra för sakens skull.
Varför ska man över huvud taget göra en förändring?
Nyckelordet är delaktighet
Inkludering av medarbetarna kan bli centralt för att öka acceptansen för förändringen i fråga. En tumregel är ”ju tidigare desto bättre”.
– Medarbetare har så gott som alltid bra synpunkter, säger Marianne. De känner verksamheten, de känner sig själva, de vet hur det dagliga arbetet går till. De kunskaperna och erfarenheterna vore det bara dumt att bortse från.
Det är också, i slutändan, medarbetarna som förändringarna verkligen påverkar. En justering som framstår som minimal ur ledningens helikopterperspektiv kan få stor effekt i medarbetarnas vardag.
Nyckeln för att öka chanserna för acceptans är att låta medarbetarna göra sina åsikter hörda. Även om inriktningen av beslutet redan är taget och att en förändring är nödvändig, så är det viktigt att medarbetarna känner sig delaktiga.
Ofta räcker det att man blir tillfrågad om sina synpunkter för att känna att man är en del av förändringen.
– Arbetsgivaren behöver ofta bestämma VAD som ska göras, men de kan ofta låta medarbetarna påverka HUR. Ofta räcker det att man blir tillfrågad om sina synpunkter för att känna att man är en del av förändringen.
Just känslan av att vara inkluderad i beslut är något Marianne Rozman trycker på.
– Om inte annat så har man i alla fall fått säga vad man tycker och blivit lyssnad på. Ledningen visar att de förstår att medarbetarna är viktiga för företaget och kan och förstår sina uppgifter.
Ödmjukhet, ärlighet, öppenhet
Motsatsen till att inkluderas är att presenteras för ett redan fastslaget faktum – ”här är förändringen, den kommer genomföras med start nästa vecka” – vilket lätt skapar en känsla av att inte vara viktig för företaget.
För att göra processen så bra som möjligt är i stället medbestämmande för medarbetarna och närvaro från chefen viktigt. Som ledare får man inte rygga tillbaka, dra sig undan eller slå ifrån sig.
Risken är annars att cheferna bara skyller på att beslutet togs högre upp och då framstår chefen som ganska svag och ledningen blir ifrågasatt.
– Den närmsta chefen måste vara beredd på och öppen för att ta emot medarbetarnas frågor och synpunkter. Många gånger när jag har förhandlat kring organisationsförändringar så har cheferna försökt fly undan lite. För de vet att beslutet är tufft och kommer påverka många. Har man då förankrat beslutet blir det också lättare att bemöta kritik.
Vikten av förankring gäller också i flera nivåer. Ledningsgruppen behöver ha en förankringsprocess också med mellanchefer.
– Ska de underställda cheferna kunna motivera och argumentera för ledningens beslut behöver de också gå igenom en förankringsprocess. Risken är annars att cheferna bara skyller på att beslutet togs högre upp och då framstår chefen som ganska svag och ledningen blir ifrågasatt. Man behöver kunna stå upp för förändringen i alla led.
I de flesta företag sker förändringsprocesser kontinuerligt. Hur man har hanterat den senaste förändringen påverkar självklart också hur acceptansen bland medarbetarna är för nästa och nästnästa. Även i det hänseendet efterlyser Marianne prestigelöshet från arbetsgivaren.
Den här gången vill vi att ni ska vara med oss
– Om man tidigare har gjort en förändring som inte blev bra, börjar man nästa förändringsprocess i rejäl uppförsbacke. Då behöver man som chef vara öppen med det. Man behöver säga: ”förra gången tänkte vi fel, vi lyssnade inte på er och förankrade inte beslutet tillräckligt. Vi är medvetna om det. Den här gången vill vi att ni ska vara med oss”. Den typen av ärlighet från chefen är a och o.
