Ditt lönesamtal - tre steg för bra förutsättningar

Alla vill ha bra betalt för sina arbetsinsatser, men hur gör du för att lägga upp ditt eget lönesamtal med din chef? Ledarskapscoachen Anders Kinding ger dig några av sina bästa tips.

Lyssna

Tänkande man

I den bästa av världar finns det tydliga lönekriterier i ditt företag, som beskriver hur löner ska sättas och hur de relaterar till olika arbetsuppgifter och graden av ansvar. Lönekriterierna brukar också utgå ifrån principen ”lika lön för lika arbete”.

- Oberoende av hur tydliga kriterierna är på företaget så behöver du vara väl förberedd inför din egen förhandling , menar Anders Kinding. Låt inte din löneförhandling ske ”ad hoc”, utan ta dig tid att förbereda dig grundligt. Det kommer både du och din chef att ha nytta av när ni ska komma fram till en ny överenskommelse som ni båda känner är rimlig och realistisk.

I förberedelserna lyfter han fram tre steg – som också är en grund för själva samtalet med chefen:

Vad har vi som förenar oss? Vilka är våra gemensamma mål?

Ett positivt förhandlingsresultat bygger på att du och din närmaste chef har förtroende för varandra. Förbered dig därför genom att tänka igenom områden som förenar dig och din chef utifrån ett verksamhetsperspektiv.

Formulera dina argument som att – ”Vi vill ju båda att företaget ska gå bra.” ”Vi vill ju båda verka för att vi kan växa.” ”Vi vill ju båda befästa och förstärka vårt renommé på marknaden.” osv. Du väljer såklart att betona de punkter som är topprioritet hos just er organisation eller företag.

Genom en sådan inledning visar du för din chef att löneförhandlingen inte är ett spel där ena parten vinner och den andra förlorar, utan ett moget samtal som ska leda fram till en överenskommelse som är bra för dig, bra för chefen, och bra för företaget. Vinna-vinna.

Vad är det som skiljer oss åt? Hur ser ”förhandlingsspannet” ut?

Gör en lönejämförelse. Vad är lönen för motsvarande position i andra delar av företaget, eller hos andra arbetsgivare i branschen? Kolla med dina chefskollegor eller med andra personer i ditt nätverk.

Den totala ersättningen till dig kan ju bestå av fler delar än den kontanta månadslönen. Försäkringar, förmånsbil, bidrag till hälsa, träning, etc.

En undersökning som gjordes av Microsoft under 2021 visar att medarbetare i hög grad söker flexibilitet i arbetet, hälsosamt arbetsklimat, bra chefer, uppskattning i jobbet, och en bra lön. Så det är viktigt att du värderar dina löneanspråk i jämförelse med andra förväntningar som du har på din arbetsgivare. Men du tjänar inte på att vara blyg i din förhandling .

du tjänar inte på att vara blyg i din förhandling .

Vid ditt lönesamtal kan du fråga din chef vad hen anser om dina arbetsinsatser och dina resultat, och lyssna noggrant på vad din chef har att säga. Det är viktig information för att du ska förstå hur din chefs prioriteringar ser ut.

Oftast är det en fördel om du frågar din chef om vad hen tycker är en rimlig löneökning för dig. Då kommer du att få veta chefens miniminivå. Om budet är för lågt, kan du då svara med ”Hm, jag hade nog tänkt att 1000 kronor mer är en rimlig nivå.”

Men du måste komma till lönesamtalet så väl förberedd så att du skulle vara den som lägger det första förslaget. Då är rådet att du lägger dig i överkanten av det realistiska lönespannet. Ge alltid en förklaring till varför du föreslår en viss lönenivå: ”Mitt förslag ligger ju lite i överkant för motsvarande positioner i branschen, men eftersom jag har lyckats sänka produktionskostnaderna så tänker jag att det är en rättvisande lönenivå för mig”.

Vilka är mina starkaste argument? Vad är viktigt för min arbetsgivare?

Ingen arbetsgivare vill ge dig en löneökning utan att de får något tillbaka från dig. Därför måste du förbereda din argumentation noggrant innan du sätter dig i löneförhandlingen med din chef.

Det som genererar vinster i ett företag kan oftast sammanfattas under tre rubriker:

Ökade intäkter
Minskade kostnader
Tillväxt, nya kunder, nya marknader.

Så ditt förberedelsearbete består av flera moment: Vad har du gjort det senaste året? Vad har du bidragit med som positivt påverkat företagets lönsamhet? Går det att mäta? Gör en lista med konkreta exempel.

Är du själv inte stolt finns risk att din arbetsinsats inte värderas tillräckligt högt

Är du ovan vid att prata positivt om dig själv, så kan du använda dig av SAR-tekniken. Tänk på att om du inte själv är stolt över vad du bidrar med, så är risken stor att dina arbetsinsatser inte värderas tillräckligt högt.

Ha en plan B klar

Alla förhandlingar resulterar inte i ett resultat som du vill. Ibland kommer du bara en bit på vägen, ibland tar det helt stopp och du och din chef skiljs utan att det har blivit någon ny överenskommelse.

Anders tips är att du alltid ska gå in i en förhandling med tydliga förväntningar på resultatet, till exempel ”Jag vill att min lön höjs med 2000 kronor per månad”.

- Men du tjänar också på att förbereda en plan B, det vill säga vad du gör om ni inte kommer fram till en överenskommelse, menar han.

En plan B, förklarar Anders, kan exempel vara att be om att ta upp lönediskussionen vid ett senare tillfälle eller om något i uppdraget kan förändras för att ge en högre lön.

- En plan B kan också vara att säga att man funderar på att se sig om efter annan arbetsgivare. Det betyder inte att du i förhandlingen ska ”hota” med att sluta, säger han. Men det stärker ditt eget självförtroende och beteende i samtalet med din chef, om du har klart för dig alternativen. Oavsett vilket jobb du har tycker jag att det är en god idé att alltid ha spaningen påslagen om vad det finns för alternativ till ditt nuvarande jobb. Det är sällan bästa livskarriären att stanna i samma organisation hela livet.

Unionen ger dig lönerådgivning

Om du vill diskutera din lön och få ytterligare tips så kan du kontakta antingen Unionens chefslinje, eller en chefsombudsmän i din region.

Sälj dig inte billigt! På lönesamtalet.

Förbered dig för lönesamtalet med våra bästa råd, stöd och experttips.

Jag vill dit nu!

Hjälp oss göra Unionen bättre

Hjälpte informationen på denna sida dig?

Betyg

1

2

3

4

Nästa artikel

Chefens öppenhet och prestigelöshet är jätteviktigt i förändringsprocesser

Förändringar i ett företag kan tas emot på olika sätt av medarbetarna. För att öka chansen att svåra beslut landar rätt är det viktigt för chefer att förankra besluten ordentligt.

Två personer organiserar lappar på ett skrivbord

2024-11-12

Förändring bygger på ett ibland svårförenligt motsatsförhållande. Å ena sidan är utveckling och nya inriktningar nödvändiga för att undvika stagnation, å den andra kan förändring också kännas osäkert och skrämmande. Satus quo är tryggt, i förändring finns inga garantier för att det kommer gå bra.

Det gäller i såväl vardag som arbetslivet. En omstrukturering, en ny inriktning, ett annorlunda arbetssätt, teknisk utveckling som tvingar fram nya metoder, allt är saker som kan skapa oro.

För cheferna som ska kommunicerar kring eventuella förändringar är det av högsta vikt att inkludera medarbetarna i processen så tidigt som det bara går.

jag kan ju se att våra medlemmar och deras arbetsplatser skulle må så himla mycket bättre om arbetsgivarna var lite bättre på förändringsledarskap

– Merparten av de förhandlingar jag är inblandad i kommer från att arbetsgivarna vill göra en förändring, berättar Marianne Rozman, chefsombudsman på Unionen. Och jag kan ju se att våra medlemmar och deras arbetsplatser skulle må så himla mycket bättre om arbetsgivarna var lite bättre på förändringsledarskap.

Att tidigt presentera förändringens syfte, mål och bakomliggande orsaker är grundläggande när man kommunicerar den till medarbetarna.

Marianne Rozman

Chefsombudsman i Unionen

– Varför ska man över huvud taget göra en förändring? Vad är det tänkt att vi ska vinna? Vad är målet? Och när ska vi nå målet? Det är superviktigt för alla förändringar att ha svar på de frågorna. Med otydligt syfte och mål finns risken att det ser ut som att man bara vill förändra för sakens skull.

Varför ska man över huvud taget göra en förändring?

Nyckelordet är delaktighet
Inkludering av medarbetarna kan bli centralt för att öka acceptansen för förändringen i fråga. En tumregel är ”ju tidigare desto bättre”.

– Medarbetare har så gott som alltid bra synpunkter, säger Marianne. De känner verksamheten, de känner sig själva, de vet hur det dagliga arbetet går till. De kunskaperna och erfarenheterna vore det bara dumt att bortse från.

Det är också, i slutändan, medarbetarna som förändringarna verkligen påverkar. En justering som framstår som minimal ur ledningens helikopterperspektiv kan få stor effekt i medarbetarnas vardag.

Nyckeln för att öka chanserna för acceptans är att låta medarbetarna göra sina åsikter hörda. Även om inriktningen av beslutet redan är taget och att en förändring är nödvändig, så är det viktigt att medarbetarna känner sig delaktiga.

Ofta räcker det att man blir tillfrågad om sina synpunkter för att känna att man är en del av förändringen.

– Arbetsgivaren behöver ofta bestämma VAD som ska göras, men de kan ofta låta medarbetarna påverka HUR. Ofta räcker det att man blir tillfrågad om sina synpunkter för att känna att man är en del av förändringen.

Just känslan av att vara inkluderad i beslut är något Marianne Rozman trycker på.

– Om inte annat så har man i alla fall fått säga vad man tycker och blivit lyssnad på. Ledningen visar att de förstår att medarbetarna är viktiga för företaget och kan och förstår sina uppgifter.

Ödmjukhet, ärlighet, öppenhet
Motsatsen till att inkluderas är att presenteras för ett redan fastslaget faktum – ”här är förändringen, den kommer genomföras med start nästa vecka” – vilket lätt skapar en känsla av att inte vara viktig för företaget.

För att göra processen så bra som möjligt är i stället medbestämmande för medarbetarna och närvaro från chefen viktigt. Som ledare får man inte rygga tillbaka, dra sig undan eller slå ifrån sig.

Risken är annars att cheferna bara skyller på att beslutet togs högre upp och då framstår chefen som ganska svag och ledningen blir ifrågasatt.

– Den närmsta chefen måste vara beredd på och öppen för att ta emot medarbetarnas frågor och synpunkter. Många gånger när jag har förhandlat kring organisationsförändringar så har cheferna försökt fly undan lite. För de vet att beslutet är tufft och kommer påverka många. Har man då förankrat beslutet blir det också lättare att bemöta kritik.

Vikten av förankring gäller också i flera nivåer. Ledningsgruppen behöver ha en förankringsprocess också med mellanchefer.

– Ska de underställda cheferna kunna motivera och argumentera för ledningens beslut behöver de också gå igenom en förankringsprocess. Risken är annars att cheferna bara skyller på att beslutet togs högre upp och då framstår chefen som ganska svag och ledningen blir ifrågasatt. Man behöver kunna stå upp för förändringen i alla led.

I de flesta företag sker förändringsprocesser kontinuerligt. Hur man har hanterat den senaste förändringen påverkar självklart också hur acceptansen bland medarbetarna är för nästa och nästnästa. Även i det hänseendet efterlyser Marianne prestigelöshet från arbetsgivaren.

Den här gången vill vi att ni ska vara med oss

– Om man tidigare har gjort en förändring som inte blev bra, börjar man nästa förändringsprocess i rejäl uppförsbacke. Då behöver man som chef vara öppen med det. Man behöver säga: ”förra gången tänkte vi fel, vi lyssnade inte på er och förankrade inte beslutet tillräckligt. Vi är medvetna om det. Den här gången vill vi att ni ska vara med oss”. Den typen av ärlighet från chefen är a och o.