Patricia Perduv Möllare brinner för utveckling av både enskilda medarbetare och företag. Därför vill hon se fler så kallade ”lärande organisationer”, där man aktivt driver på medarbetarnas utveckling. I samband med den första chefsnätverksträffen som går under parollen Like a boss, utvecklade hon sina tankar.
En ”energiboost”. Det är vad Patricia Perduv Möllare kallar den föreläsning med Elaine Eksvärd som anordnades för medlemmarna i det chefsnätverk som Unionen Chef driver tillsammans med systerförbunden inom TCO – Finansförbundet, Vision Chef, och Fackförbundet ST.
– Jag tycker väldigt mycket om att gå på föreläsningar, det finns alltid något att ta med sig från dem, säger Patricia.
Under det efterföljande minglet blev Patricia och många av de andra cheferna hon pratade med påminda om hur obekanta många är vid den typen av situationer.
Vi gick nog därifrån allihop med ett glatt sinne över att det var riktigt trevligt
– Minglet eller nätverkandet som det handlar om innebar ju att man faktiskt får öva på att samtala med andra i liknande position som man själv. Det kan kännas lite ovant, men jag hamnade vid ett bord där vi faktiskt pratade öppet om massor av saker kopplade till ledarskap. Vi gick nog därifrån allihop med ett glatt sinne över att det var riktigt trevligt – och en del av vår utveckling.
Den lärande organisationen
Just utveckling är något som Patricia Möllare är särskilt engagerad i. Hon skulle vilja se att fler företag blev det hon valt att kalla för ”lärande organisationer”.
– Jag brinner för utveckling, både för de enskilda människorna och organisationerna de arbetar inom. För de båda hör definitivt ihop. Idag, när allt går väldigt snabbt, har många organisationer svårt att hänga med kunskapsmässigt.
Idag, när allt går väldigt snabbt, har många organisationer svårt att hänga med kunskapsmässigt
Samtidigt är möjligheterna att bli en snabbrörlig och lärande organisation bättre än någonsin. Tidigare krävde utveckling och utbildning inte sällan att en kurs godkändes av en chef. Inte sällan var kurserna i fråga inte individanpassade, utan de inte sällan klassrumsliknande utlärningstillfällena förväntades ge lite av varje till många.
– Många lever kvar i att det är det bästa sättet man lär sig på, men i dag finns det ju mängder av digitala och mer individanpassade lösningar. Chefer behöver göras uppmärksammade på att de finns och cheferna måste i sin tur uppmärksamma medarbetarna på att möjligheten till vidareutbildning och utveckling ofta finns nära till hands.
Ett problem enligt Patricia är att det många gånger absolut finns en vilja att prova nya utbildningslösningar, men att det för ofta stannar vid ett inköp av till exempel en e-learning-plattform. Nästa steg, att uppmuntra medarbetarna att faktiskt utnyttja plattformen och att skapa tid för utbildningen, brukar tyvärr vara svårare.
– Jag brukar likställa det ibland med att köpa ett träningskort. Det känns bra, man känner att man gjort något, men ofta blir träningskortet bara liggande. Att en möjlighet finns betyder inte automatiskt att man tar den. Många gånger krävs det att man bygger en miljö, infrastruktur och kultur som faktiskt uppmuntrar till lärande i det dagliga arbetet. Finns det verkligen tid för målsättningar, reflektioner och feedback? Finns det en verklig koppling mellan utbildningsplattform och arbetet?
Chefens roll blir coachande
Chefens roll i en sådan lärande organisationen blir central. Att medarbetare ser till sin närmaste överordnade för ledning och coaching är naturligt, men kanske kommer det i framtiden bli ännu viktigare att chefen också står för, förklarar och bidrar till att implementera en företagskultur av lärande.
Många gånger krävs det att man bygger en miljö, infrastruktur och kultur som faktiskt uppmuntrar till lärande i det dagliga arbetet
– Chefer kan hjälpa medarbetare som kanske känner sig vilsna i en lärande organisation. De flesta vill utvecklas, men hur och på vilka områden? Tidigare kanske alla på avdelningen gick på något seminarium någon gång, men nu finns det ofta ett stort utbud av kurser och andra möjligheter. Chefens roll kan bli att coacha och guida medarbetarna, dels utifrån personlig utveckling, dels utifrån ett organisatoriskt perspektiv där chefen kan peka ut strategiska möjligheter utifrån företagets utveckling.
Att bli en lärande organisation handlar för Patricia också om att göra företag mer konkurrenskraftiga. Det blir ett sätt att locka rätt kompetens och bli en attraktiv arbetsplats helt enkelt.
– Tittar man på vilken typ av arbetsplats de flesta unga letar efter så står personlig utveckling högt i kurs. Väldigt få medarbetare i den yngre generationen i dag, och förmodligen ännu färre i nästa, kommer arbeta kvar i samma företag i 25 år om de inte känner att de lär sig nya saker och att det uppmuntras av organisationen.
Nästa artikel
Hur ska man vara som chef i förhållande till sina medarbetare? Ska man försöka vara en kompis? En auktoritet?
Enligt Marianne Rozman, ombudsman på Unionen, är det viktigt att man bygger ömsesidig goda relationer både till sina medarbetare och mellan sina medarbetare.
– Att man har goda relationer till sina medarbetare innebär att det blir lättare att vara chef. Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
Innan Marianne började på Unionen var hon själv chef i många år och hennes erfarenhet är att eventuellt sämre beslut eller agerande landade bättre om man byggt upp ett förtroende gentemot de man är chef för. Det fanns ju också en större möjlighet att ta bra och rätt beslut om det fanns en öppenhet att stämma av med medarbetarna innan beslut fattades.
Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
– Öppenhet, ödmjukhet och prestigelöshet är tre väldigt viktiga ord att förhålla sig till som chef. Har man den inställningen blir det lättare att skapa förtroende. Som chef bör man vara personlig, men kanske inte alltid privat. Att vara öppen med vad medarbetarna kan förvänta sig av chefen är det viktiga. Att vara tydlig med vad man är bra på eller mindre bra på som chef likaså. Har man den öppenheten mot sina medarbetare är chansen större att medarbetarna också är öppna mot chefen och sina kollegor. Det skapar goda relationer.
Utveckling – inte avveckling
Att intressera sig för och bygga goda relationer till medarbetare har också rent affärsmässiga fördelar. Ju mer en chef vet och är intresserad av sina medarbetares kunskap och erfarenhet desto bättre kan man använda medarbetarens kompetens rätt. Då kan man skapa effektivare team och få det dagliga arbetet att flyta bättre.
Medarbetarnas trivsel är så klart också centralt för deras prestationer. Om man som chef litar på att de allra flesta faktiskt vill göra ett så bra arbete som möjligt blir det lättare att nå ett gott resultat. Känner man som medarbetare att ens chef litar och lyssnar på en ökar viljan att prestera. Då blir det också lättare att vara chef.
Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
– Det finns utveckling och avveckling i allt, säger Rozman. Det gäller alla organisationer och verksamheter. Just därför behöver man ständigt vara i förändring och utveckling. Annars blir det väldigt lätt mittemellanlösningar. Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
Nya idéer motverkar stagnation
Chefen driver ofta på förändringar och medarbetarna genomför dem rent praktiskt. Som chef blir det lättare om man byggt upp förtroende och relationer gentemot medarbetarna, och tror på att de allra flesta vill och kan utvecklas.
– Medarbetare och chefen måste hela tiden våga lära sig nya saker. Chefens uppgift är att hela tiden utveckla arbetet, sig själv och sina medarbetar mot målet.
