Förebygg kränkande särbehandling och diskriminering

Kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling i arbetslivet är ett vidare begrepp än diskriminering. Ett nedvärderande beteende från en kollega till en annan kan vara kränkande särbehandling, samtidigt som det inte är diskriminering.

Med kränkande särbehandling menas handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt. Handlingarna kan leda till ohälsa och medföra att de som drabbas hamnar utanför den sociala gemenskapen. Om beteendena upprepas och pågår under en längre tid kan det utvecklas till mobbning. Beteenden som utgör kränkande särbehandling kan vara synliga, osynliga eller subtila och uppfattas olika av olika individer. 

Exempel på kränkande särbehandling kan vara:

• Utöva överdriven kontroll, leta fel och brister.
• Någon undanhåller information, varpå det blir svårare att sköta sitt jobb.
• Att förtala, smutskasta och nedvärdera någon för att personen ska ses som sämre än andra.
• Att håna eller förlöjliga någon.
• Dubbelbestraffa, ställa någon inför ett val och nedvärdera eller straffa personen vilket val hen än gör. Exempelvis att påpeka att det är ansvarslöst att inte vabba och sedan påpeka att det är omanligt att vabba.
• Objektifiering, att kommentera eller diskutera någons utseende i sammanhang där det är betydelselöst.
• Våld eller hot om våld, att använda fysisk styrka för att få sin vilja igenom, eller att påpeka att möjligheten finns.

Så upptäcker och stoppar du kränkande särbehandling

Arbetsgivare ansvarar för att ingen kränkande särbehandling förekommer. Här får du råd om hur du som chef upptäcker och stoppar kränkande särbehandling. Bland annat hittar du information om vad en handlingsplan kan innehålla.

Mobbning

Mobbning definieras som återkommande negativa handlingar över en tidsperiod, oftast minst ett halvår, riktade mot enskilda eller en grupp.

I definitionen ingår också att det råder en obalans i makt mellan förövare och offer. Det gäller både formell och informell makt, exempelvis att en chef utsätter medarbetare eller att medarbetare med informell makt utsätter en ny chef. Handlingarna leder till att offret ställs utanför den sociala gemenskapen. Att vara utsatt för mobbning kan få oerhörda konsekvenser i form av ohälsa, sjukskrivning och svårigheter att komma tillbaka till arbetslivet, men även konsekvenser för arbetsplatsen i stort och för samhället.

Diskriminering

Arbetsgivaren får inte diskriminera någon och du som är chef ansvarar för att de anställda inte diskriminerar någon.

I diskrimineringslagen finns regler om diskriminering. Om grunden för kränkande särbehandling är någon av de diskrimineringsgrunder som finns i diskrimineringslagen kan det därför även handla om diskriminering.

De diskrimineringsgrunder som finns är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Även trakasserier som har samband med en diskrimineringsgrund samt sexuella trakasserier utgör diskriminering.

Exempel kan vara:

• En chef vill inte intervjua en arbetssökande för att personen har ett utländskt namn.
• En man och en kvinna har samma arbetsuppgifter, men får olika lön.
• En chef gör ovälkomna sexuella närmanden.
• En chef avbryter en provanställning, när den anställda berättar att hon är gravid.
• En anställd söker en högre tjänst i företaget men får inte tjänsten och det har samband med att hen använder rullstol.
• En arbetsgivare vägrar att förstärka belysningen för en anställd som har en synnedsättning.

Arbetsgivaren har ansvar för att kränkande särbehandling förebyggs

Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete och organisatorisk och social arbetsmiljö har arbetsgivaren ansvaret för att kränkande särbehandling förebyggs. Föreskrifterna konkretiserar reglerna i arbetsmiljölagen .

Det är också viktigt att arbetsgivaren tydligt klargjort att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen och att arbetsgivaren har en beredskap om det skulle inträffa. Genom att ha klara och tydliga rutiner kan detta tillgodoses.  Skyddsombud  och arbetstagare ska ges förutsättningar att medverka i arbetet med att ta fram rutinerna.

Rutinerna ska klargöra:

• Vem ska man säga till? Den personen bör ha kunskap och möjlighet att ta emot informationen snabbt.
• Vem pratar man med om den som kränker är närmaste chefen eller annan som man är beroende av? Det bör finnas alternativ.
• Vad händer med det jag berättar? Det ska vara klart vilka som får del av informationen och vad som händer.
• Vilken hjälp finns att få för den som är utsatt? Den kan ges av någon med rätt kompetens från personalavdelningen, företagshälsovård, konsult eller motsvarande. Det är viktigt att det sker snabbt och professionellt.
• Arbetstagare med personalansvar, chefer och arbetsledare, ska också ha kunskaper om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. De ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete för att förebygga att kränkande särbehandling uppstår. Det handlar bland annat om att organisera verksamheten så att arbetsfördelning, förväntningar på arbetsprestationer och arbetssätt är tydliga och förankrade hos alla på arbetsplatsen.

Måste finnas rutiner och kunskap

Arbetsmiljöverkets föreskrifter säger att man ska ha rutiner för och kunskaper om hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling på arbetsplatsen.

Det ska vara tydligt vem man ska vända sig till vid kränkande särbehandling. Man ska kunna vända sig till en högre chef om ens chef är inblandad. Är det svårt att vända sig till en chef eller om inget sker efter att man vänt sig till chefen kan man kontakta arbetsmiljöombudet. Det är bra att skriva ned vad som hänt och när det hänt, inte minst för att handlingarna kan vara subtila och det är lätt att ifrågasätta sig själv när man utsätts för kränkande särbehandling.

En utredning av kränkande särbehandling är en arbetsmiljöutredning och syftar till att hitta de risker och brister som finns, så att de kan åtgärdas och ohälsa undvikas.

Har någon eller några utsatts för kränkande särbehandling eller mobbning är det viktigt att den som gör utredningen har kunskap om hur en sådan utredning ska bedrivas, är opartisk och har de berördas förtroende. Stöd och beredskap på krisreaktioner behöver också finnas.

Kränkande särbehandling regleras i arbetsmiljölagen med föreskrifter, men ett ärende om kränkande särbehandling kan även röra andra arbetsrättsliga lagar och regleringar.

Klubben på arbetsplatsen eller Unionens fackliga rådgivning kan ge rådgivning och stöd i frågor kopplade till ärendet och hjälpa till med vägledning om hur ärendet ska hanteras, beroende på vad som inträffat.