Få arbetsplatser har tydliga regler kring hur tillgängliga medarbetarna förväntas vara under semestrar, kvällar och helger. Unionens utredare inom arbetsmiljö menar att det finns stora stressfördelar med att klargöra vilka förväntningar som finns. Inte minst för att du som chef själv ska kunna ha en riktigt avslappnad sommar.
Att ständigt vara tillgänglig för jobbrelaterade mejl och samtal kan leda till ökad stress och minskad återhämtning är knappast något nytt. Unionens stora arbetsmiljöundersökning – arbetsmiljöbarometern – visar att otydliga krav från arbetsgivaren är en stor stressfaktor för många
tjänstemän
. I det ingår att det ofta finns en otydlig förväntan på när man ska svara på kommunikation.
det kan finnas ett värde i att prata ihop sig och faktiskt formalisera vilka förväntningar som finns
En tydlig nåbarhetspolicy kan minska stressen kring att inte helt säkert veta vad som förväntas av en. Men inte ens en femtedel av de arbetsmiljöombud som svarade i undersökningen uppger att en sådan finns på plats.
– På en del arbetsplatser funkar det här utan att man har reglerna nedskrivna eller har diskuterat vad som gäller, men det kan ändå finnas ett värde i att prata ihop sig och faktiskt formalisera vilka förväntningar som finns, säger Fredrik Ostrozanszky, utredare inom arbetsmiljöfrågor på Unionen.
"Ta en diskussion tillsammans med medarbetarna eller den lokala fackklubben för att klargöra och formalisera hur backupen ser ut inför sommarsemestern", säger Fredrik Ostrozanszky..
Hur ser backupen ut inför sommaren?
Det gäller inte minst för chefer, som ofta kan ha någon sorts informell sju dagar i veckan jour.
Att upprätta en nåbarhetspolicy innebär att ni tillsammans diskuterar hur arbetet ska fördelas och vad som gäller vid akuta situationer. Det kan vara särskilt viktigt inför sommarsemestern, den chans på året man har att verkligen vila upp sig.
–Ta en diskussion tillsammans med medarbetarna eller den lokala fackklubben för att klargöra och formalisera hur backupen ser ut inför sommarsemestern. Hur fördelas arbetet? Vad gäller om det händer något och vilka förväntningar finns på medarbetare och chefer kring tillgänglighet, säger Fredrik Ostrozanszky.
Situationer som inte kan vänta
Idag är många tjänstemän ensamt sakkunniga inom sina områden och det är svårt att hitta någon som kan täcka upp arbetsuppgifterna om personen är borta. Många upplever också att det är mindre stressfullt att faktiskt titta till mejlen då och då än att stänga av och hoppas att det inte uppstår situationer som inte kan vänta.
Många är väldigt lojala med sin arbetsgivare. Då behöver man ta en diskussion utifrån den situationen.
– Även om man också har ett personligt ansvar för att ta hand om sin hälsa, är många väldigt lojala med sin arbetsgivare. Då behöver man ta en diskussion utifrån den situationen. Det kan handla om att fastställa hur man ändå minimerar jobbkontakterna under semestern eller hur man ska kompenseras om det uppstår situationer som är så viktiga att man faktiskt behöver hantera dem, säger Fredrik Ostrozanszky.
Unionen har tagit fram flera bra råd och exempel på hur man kan tänka kring en nåbarhetspolicy. De gäller inte bara för semestern, utan också kvällar och helger.
Nästa artikel
Inkludering är ett begrepp vi använder oss av i många sammanhang. Det är också ett begrepp som gärna ses tillsammans med ordet ledarskap – inkluderande ledarskap. Aline Groh är en person som dedikerat arbetar med att sprida kunskap i hur vi kan agera inkluderande i olika sammanhang.
Inkludering handlar generellt sett om att alla i gruppen känner sig trygga, tagna på allvar, välkomna och sedda precis som de är i alla situationer i livet, förklarar hon. Vid möten, fika, AW och ja, i alla situationer. Det handlar också om att individen har möjlighet att fokusera på sitt arbete och att bidra med sina kompetenser och styrkor.
Aline har en äldre kusin med en intellektuell funktionsnedsättning, en relation som har gett henne många insikter och mycket erfarenhet om inkludering men även exkludering. Både privat och i olika arbeten har hon sett många goda exempel, men hon har även varit med om situationer där människor med normbrytande funktionsvariationer inte fått möjlighet att påverka och bidra till samhället på samma villkor som många andra.
- Eftersom jag efter studier inom sociologi, genusvetenskap, psykologi, funktionshinderstudier och retorik har förstått hur mycket det begränsar både individers och samhällets utveckling har jag bestämt mig för att ändra det!
Idag arbetar Aline som projektledare med fokus på kommunikation på deltid i det nationella Arvsfondsprojektet "Relationer som funkar" på FUB i Uppsala. Hon driver också sitt eget företag ParsCapere där hon bland annat håller utbildningar om just inkludering och inkluderande ledarskap.
- En viktig utgångspunkt för en inkluderande ledare är att inte ta för givet att alla är som du och har samma behov som du, säger hon. En avgörande egenskap för en inkluderande ledare är därför nyfikenhet.
Med några punkter sammanfattar hon det du kan göra som chef för att vara en inkluderande ledare:
Aline sammanfattar sina tips med att inkluderande ledarskap egentligen handlar om att vara en god ledare. Hon trycker också på vikten av att själv föregå med gott exempel genom att vara tydlig med sina egna behov.
föregå med gott exempel genom att vara tydlig med dina egna behov
- Om du som ledare inte möter dina egna behov så kan du inte förvänta dig att andra gör det. Oberoende av vem man är så skapar det trygghet i gruppen att kunna utrycka sina behov.
Men vad vinner en arbetsplats på att anställa individer som är olika? Är det inte enklare att anställa individer som är väldigt lika varandra och har samma behov? Aline bekräftar att det är just så många chefer gör, det vill säga att de anställer medarbetar med liknande erfarenheter utan att egentligen tänka efter.
leder till ökad psykologisk trygghet som är avgörande för en bra psykosocial arbetsmiljö
- Olika förmågor och perspektiv i en arbetsgrupp ökar dynamiken, vilket ökar chansen till innovativa idéer och processer. Att anställa medarbetare som också har behov av olika former av anpassningar kan öka upplevelsen av inkludering även för andra medarbetare. Det i sin tur leder till ökad psykologisk trygghet som är avgörande för en bra psykosocial arbetsmiljö. Kort sagt så är jag övertygad om att det finns ekonomiska vinster på att anställa individer med olika förmågor, men även med olika behov, menar Aline. För att ta hem de ekonomiska vinsterna måste dock ledarskapet vara inkluderande.
