Bli medlem

Mansplaining är en slaggprodukt av könsroller under omförhandling

Unionen kan aldrig acceptera att kvinnor särbehandlas negativt av skäl som har samband med kön. I dagens samhälle har alla oavsett kön formellt lika rättigheter och möjligheter.

Detta är ett innehåll från Unionen Opinion.

Publicerad 15 nov. 2016 | Uppdaterad 01 april 2025

Jämställdhet kräver mer än ord – så utmanar vi härskartekniker på jobbet

Unionen kan aldrig acceptera att kvinnor särbehandlas negativt av skäl som har samband med kön. Därför valde Unionen i kampanjen Mansplaining-akuten att fokusera på en form av härskartekniker som kvinnor kan utsättas för när de tar plats och vill delta i arbetslivet på jämställda villkor.

Lika rättigheter och möjligheter – för alla

I dagens samhälle har alla oavsett kön formellt lika rättigheter och möjligheter. Mot bakgrund av en kort historisk tillbakablick är det dock inte svårt att förstå varför efterdyningarna av forna tiders syn på kön ställer till med problem än idag.

Kvinnlig rösträtt 1921 och första kvinnan i en regering 1947

Kvinnors rätt att yrkesarbeta och bedriva näringsverksamhet har långt ifrån alltid varit självklar.

  • Först år 1846 fick änkor, frånskilda eller ogifta kvinnor (och endast dessa) lagenlig rätt att bedriva näringsverksamhet inom hantverk och viss handel och inte innan 1925 fick kvinnor, med vissa undantag, samma rätt som män till statliga tjänster.
  • Endast några år tidigare, 1921, hade kvinnor fått allmän rösträtt och blivit valbara till riksdagen och så sent som 1947 fick Sverige sin första kvinna i regeringen.
  • Ända fram till 1989 fanns det vissa yrken som inte var tillgängliga för kvinnor och i skrivande stund har ingen kvinna ännu varit statsminister i Sverige.

En syn på kvinnor respektive män som väsensskilda varelser med olika förmågor, fallenheter och samhällsfunktioner har historiskt sett genomsyrat samhället. De föreställningar om kvinnligt och manligt som formats av forna tiders institutionaliserade underordning av kvinnor lever dessvärre till viss del kvar år 2016.

Vi behöver bara titta på könssegregeringen inom högre utbildning och på arbetsmarknaden för att inse att föreställningar om kvinnligt och manligt bidrar till att vissa mönster produceras och reproduceras i samhället än idag.

Den traditionella synen på kön håller dock på att förändras och även om tuffa utmaningar kvarstår innan samhället är fullt ut jämställt så är det uppenbart att många manliga privilegier som tidigare togs för givet är på väg att försvinna.

Alla reagerar vi olika på förändringar i samhället. Vissa av oss utvecklas och integrerar medan andra av oss medvetet eller omedvetet gör motstånd.

Varför vi måste prata om mansplaining och könsroller

Mansplaining kan tolkas som en motreaktion på det faktum att de traditionella könsrollerna är under omförhandling.

  • Mansplaining är manöver, knep och härskartekniker som syftar till att sätta kvinnor på plats och därmed befästa eller återställa en priviligierad position och det tolkningsföreträde som den medför
  • Mansplaining kan tolkas som en motreaktion på det faktum att de traditionella könsrollerna är under omförhandling

Oavsett om mansplainingen är uppsåtlig, en form av missriktad välvilja eller ett rent slentrianmässigt beteende är problemet i grund och botten att kvinnor antas vara mindre vetande, kompetenta, betydelsefulla eller berättigade.

Det är självfallet inte så att alla män utsätter alla kvinnor för mansplaining hela tiden. Det vore ett absurt påstående som saknar verklighetsförankring. Men tillräckligt många kvinnor utsätts av tillräckligt många män för att det ska vara ett problem som behöver belysas, diskuteras och lösas.

Mansplaining har ingen plats i ett jämställt arbetsliv

Trakasserier, inklusive mansplaining och andra härskartekniker, har ingen plats i det jämställda arbetsliv som Unionen vill uppnå. Därför behöver vi problematisera och utmanövrera den här typen av beteenden.

Vi måste prata om det, säga ifrån och kräva att män som ägnar sig åt mansplaining ändrar sitt beteende.

Trakasserier skadar den utsattas trivsel på jobbet och möjlighet att utföra sitt arbete liksom arbetsmiljön och i förlängningen även företagets produktivitet . Individen, företagen och samhället har allt att vinna på ett aktivt och enträget förebyggande arbete mot trakasserier.

Ett viktigt led i allt förändringsarbete är inte bara att börja göra nya saker utan också att sluta göra saker som vi gjort tidigare.

Låt oss komma överens om att mansplaining är en av de företeelser som vi genom en gemensam kraftsamling lämnar bakom oss för gott.

Ytterligare läsning om mansplaining: Vad är egentligen mansplaining?

Checklista för lite lugnare vabb

Detta är ett innehåll från Unionen Opinion.

Man i fåtölj pappskylt framför

Det kan vara tillräckligt med ett febrigt, ämligt (och kanske gnälligt) litet barn. Att dessutom ha kollegor och kunder som jagar en för leveranser och svar är inte roligt. Här är knepen för lugnare vabb-dagar.

  1.  Hoppas på det bästa, men var redo för det värsta. Har du mindre barn, så planera för att du kommer att behöva vabba ibland.
  2. Fördela på förhand. Har du en partner som du delar vabbdagarna med, gör på förhand upp om vem som ska vabba vilken dag vid behov. Hos Försäkringskassan finns en vabb-kalender, där du kan se hur mycket du och din partner har vabbat.
  3. Prata med chefen. Var tydlig med att du kommer att vabba ibland. Fråga vilka rutiner som gäller då (vem hänvisar du till?), så att du i lugn och ro kan ägna dig åt ditt sjuka barn.
  4. Ansök om tillfällig föräldrapenning hos Försäkringskassan när barnet är friskt igen.
  5. Låt morfar vabba! Även andra vuxna får vabba för ditt barn, som en farfar, mormor eller den snälla grannen. Det behöver inte ens vara en släkting. (Men i nuvarande situation såklart inte de i riskgrupper.) Ersättning betalas ut enligt den personens sjukpenninggrundande inkomst, så kallad SGI.
  6. Stäng av mejlen och mobilen. Vill du ändå vara behjälplig på jobbet, så bestäm en eller två stunder per dag då du svarar på mejl.

Tips till chefen för att få vabbandet att flyta

  1. Ta höjd för sjukdagar. Alla blir sjuka ibland, så även våra barn.
  2. Skapa tydliga rutiner. Se till att det finns kunskap, behörigheter och bank-ID för att kunna utföra arbetsuppgifter även när folk vabbar. Bestäm vem eller vilka som tar över vid frånvaro, och initiera personen i jobbet. Kanske ska ni också ha som rutin att skriva in kontaktuppgifter i era digitala kalendrar, så att kollegor lätt kan avboka möten i ditt ställe när du är hemma med sjukt barn.
  3. Kommunicera rutinerna. Så att alla i gruppen vet vad som gäller när någon är borta: Vem ska man hänvisa till? Vem ansvarar för att boka av möten? Vilka arbetsuppgifter måste göras och vilka kan vänta?
  4. Okeja vabbandet. Var tydlig med att det är okej att vabba vid behov, så att dina kollegor slipper gå runt med dåligt samvete.

… och om du istället vill vobba

Vill du vobba ? Alltså jobba samtidigt som du vårdar sjukt barn (och därmed inte ansöker om tillfällig föräldrapenning). Här är Unionens tre tips för att få det att funka.

  1. Att vobba är ingen rättighet. Att vabba är en rättighet som arbetsgivaren inte kan neka dig. Att vobba är en möjlighet som arbetsgivaren ibland erbjuder. Men du behöver ha arbetsgivarens medgivande för att vobba . (Det finns exempel på personer som fått löneavdrag efter att inte ha klirat vobbandet ordentligt med chefen.) Så hör av dig till chefen och få ett skriftligt okej – gärna skriftligt – innan du vobbar.
  2. Stäm av förväntningarna. Vad vill chefen att du ska göra när du vobbar? Ska du producera och leverera på samma nivå som vanligt, eller räcker det att du svarar i telefonen, på mejl och är med i något teamsmöte?
  3. Sätt barnet i första rum. Låt inte vobbandet gå ut över barnet. Känner du dig pressad att vobba , så är det en varningssignal.