Katrin var glad att ha fått ett jobb! Men arbetsglädjen grumlades när chefen började göra kommentarer och närmanden med sexuella undertoner. Till slut sa Katrin upp sig och anmälde chefen för sexuella trakasserier – för att ingen mer skulle utsättas. Unionens jurist tog Katrins ärende till domstol.
Bli medlem!
- Att någon fortfarande vågar bete sig sådär, det är ändå 2023!
Det var Unionens förbundsjurist Lisa Melins första reaktion när hon fick ärendet på sitt bord. Men det var inte första gången hon hörde om något liknande.
Lisa Melin har varit anställd som förbundsjurist på Unionen i nära ett decennium och har drivit många diskrimineringsärenden tidigare, gällande sexuella trakasserier.
- Det typiska är tyvärr att det är yngre kvinnor som ofta är nya i arbetslivet, som utsätts. De vågar inte alltid anmäla. Det vi ser är alltså troligen bara toppen av ett isberg.
Särskilt utsatta är också provanställda, som i många fall inte heller vågar anmäla av rädsla att bli av med jobbet, berättar Lisa Melin. Som provanställd har man inte samma skydd som efter att anställningen blivit en ordinarie tillsvidaretjänst.
Och det var just så det var för Katrin. Hennes anställning inleddes med ett halvårs provanställning.
Det var under pandemin som medlemmen vi kallar Katrin i den här texten (men som egentligen heter något annat) blev av med sitt gamla jobb - i en bransch som i princip låg nere på grund av restriktionerna. När hon efter en tids arbetssökande fick jobb på en butik, tillhörande en större kedja, kändes det som att ha vunnit på lotteri.
Men hon hade inte jobbat mer än någon vecka innan den högsta chefen för kedjan kom till butiken och gav Katrin uppmärksamhet - väl mycket uppmärksamhet.
Han kommenterade hennes utseende, kramade om henne, pressade henne intill sig och la händerna på hennes rumpa. Han sa att hon var snyggast av alla kollegorna. Det hände inte bara den där första gången, utan var ett återkommande beteende. Och oönskat.
En tid efter att en jobbrelaterad fråga per sms besvarades med ett skämtsamt budskap med sexuell antydan bjöd chefen henne att följa med på spa, på tu man hand. Det var strax efter det som hon sa upp sig, trots att hon gick åter ut på en osäker arbetsmarknad.
Det som är särskilt allvarligt i det här fallet är att det är arbetsgivaren som har utsatt en anställd, resonerar Lisa Melin.
- Arbetsgivaren har ju ett ansvar att se till att diskriminering och trakasserier över huvud taget inte förekommer och det är också till arbetsgivaren man bör vända sig om man upplever problem, då det är där utredningsansvaret ligger.
Nu var Katrin medlem i Unionen och kunde därmed ringa rådgivningen för att få stöd i hur hon borde agera. Rådgivaren hänvisade till en regional ombudsman som påkallade förhandling med arbetsgivaren. Det var först därefter som Katrins ärende hamnade hos förbundsjuristen Lisa Melin.
Det fanns vittnen i det här fallet, kollegor, som tidigare inte själva vågat träda fram men som nu uppmuntrade Unionens jurist att driva ärendet då det just pågått så länge, så många hade hunnit utsättas. Katrin, som vi kallar henne, motiverade sitt motsatta agerande på liknande sätt, berättar Lisa Melin:
- Hon ville inte att någon mer skulle behöva utsättas. Därför var hon redo att ta fajten.
Unionens förbundsjurist Lisa Melin drev ärendet till domstol, med ett krav på tiotusentals kronor, mot Katrins förra arbetsgivare. I rätten träffade parterna en förlikning, som medlemmen var mycket nöjd med.
Vad finns för fördelar med en förlikning framför en domstolsprövning?
- Den främsta fördelen är att medlemmen slipper gå igenom en fortsatt process som kan vara jobbig på många sätt. Det blir ett snabbare avslut med en förlikning.
- Och här var medlemmen jättenöjd. Hon upplevde att hon hade gjort något viktigt för alla kvinnor. Nu var hon lättad att kunna lägga det hela bakom sig, säger Unionens förbundsjurist Lisa Melin.
Hur bedömer man egentligen vad som är sexuella trakasserier, rent juridiskt?
Enligt DO, diskrimineringsombudsmannen, är sexuella trakasserier ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Förutom kommentarer och ord kan det vara att någon till exempel tafsar eller kastar närgångna blickar. Det kan också handla om ovälkomna komplimanger, inbjudningar och anspelningar.
Bedömningen utgår alltid från den kränktas upplevelser.
"Vissa handlingar är uppenbara trakasserier, andra kan vara mer gränsfall. I de senare kan det krävas att den som drabbats har förklarat för den som beter sig illa att beteendet är oönskat, och det ändå fortsätter - för att det ska gå att driva ärendet vidare", förklarar Lisa Melin.
Men det behöver alltid göras en samlad bedömning, för att kunna avgöra om ett oönskat beteende kan bedömas som sexuella trakasserier.
Läs mer om sexuella trakasserier på DO:s hemsida.
Sexuella trakasserier är en av de sju grunderna för diskriminering som regleras i diskrimineringslagen.
Förenklat kan man säga att det kan handla om diskriminering då någon missgynnas eller kränks och det har samband med någon av grunderna:
Läs mer om diskriminering på DOs webbsida.
Nästa artikel
En medlem, som vi här kallar Robert, anställdes strax före sommaren för att hantera växter på ett odlingsföretag någonstans i södra Sverige.
Växterna krävde ett visst slags kylanläggningar, som dock krånglat under försommaren. De gamla kylarna hade skickats iväg och det hade ännu inte levererats några nya. Problemet var känt i ledningen.
I mitten av juni drog företagsledningen på semester, fast det fortfarande inte fanns några fungerande kylanläggningar på plats. Strax därpå började växterna bli dåliga och inför midsommar hade flera gett upp helt. Roberts arbetsledare rapporterade det till ledningen, men inga åtgärder vidtogs.
Strax efter midsommarhelgen gick Robert till jobbet, men dörren var låst.
Den enda som inte gått på semester än, utöver Robert, var hans arbetsledare - som tydligen stannat hemma i protest mot att inte ha fått ut sin juni-lön. Roberts lön var också sen. Och inte kom han in på jobbet.
Först i början av juli kom företagsledarna tillbaka från sina semesterresor – och meddelade då Robert att han ”kunde gå” eftersom växterna, som han ansvarat för, dött.
Filip Vujcic är förbundsjurist på Unionen och den som nu driver Roberts ärende i tingsrätten, då Robert är medlem i Unionen.
Så här gick det till: När Robert fått veta att han inte var välkommen tillbaka till jobbet ringde han till Unionens fackliga rådgivning för att få stöd och råd. Där insåg den rådgivare som tog emot samtalet direkt vad det handlade om och agerade snabbt
- Man har bara två veckor på sig för att ogiltigförklara ett felaktigt avskedande, så det är viktigt att det ageras snabbt, förklarar Filip Vujcic.
Ärendet skickades från rådgivningen till en regional ombudsman som i sin tur kunde kalla arbetsgivarna till förhandling . När ombudsmannen inte fick något svar skickades ärendet vidare till Unionens juridiska enhet – och hamnade på Filip Vujcics bord.
Hur agerade du när ärendet hamnade på ditt bord?
- Först tog jag del av den utredning som redan fanns och fick en bild av hur avskedandet gått till. Redan där kunde jag konstatera att arbetsgivaren lagt skulden på vår medlem för problemet med kylanläggningarna.
Filip Vujcic konstaterar att verksamheten i fråga var beroende av fungerande kylanläggningar och tycker det är anmärkningsvärt att arbetsgivaren valde att åka i väg på semester fast de uppmärksammats på att några nya kylar inte anlänt. De bara lämnade allt och drog.
Kunde Robert ha agerat på något annat sätt?
- Nej, jag kan inte se att han skulle ha agerat på något annat sätt. Han anställdes just inför sommaren och ställdes under en arbetsledare som gjorde sig otillgänglig. Robert stod till arbetsgivarens förfogande men han fick inte tillgång till arbetet. Att växterna dog var inte Roberts fel.
Därför stämmer Unionen nu företaget på förfallen lön, inklusive semesterersättning , för den tid Robert inte fått sin lön och även stått utan anställning och ända fram till huvudförhandling och det att dom avkunnas i tingsrätten.
- Jag yrkar på att avskedandet är ogiltigt, därmed kommer Robert anses vara anställd ännu om tingsrätten går på vår linje.
Dessutom kräver Unionen ett allmänt skadestånd på 190 000 kr för brott mot avskedandeparagrafen i LAS samt att arbetsgivaren betalar 30 000 kr i skadestånd för formaliabrott, då avskedandet bland annat inte levererades skriftligen.
Tingsrätten gav Unionen rätt och har nu dömt företaget att betala 200 000 kronor i skadestånd samt utebliven lön till Unionen-medlemmen.
