Missnöje med lön

Vad är medlemmen inte nöjd med? Lyssna in. 

Om medlemmen är missnöjd med den senaste löneökningen

1. Har medlemmen haft ett lönesamtal där den lönesättande chefen gick igenom lönekriterierna? Enligt de flesta löneavtal har medlemmen rätt till ett sådant samtal. Läs mer om lönesamtalet.
2. Saknar medlemmen återkoppling om den nya lönen eller håller medlemmen inte med om den löneökningen som har getts? Informera medlemmen att denne har rätt att få en förklaring till löneökningen.
3. Om medlemmen fått väldigt låg eller rent av inget lönepåslag har arbetsgivaren, enligt de flesta löneavtal , en skyldighet att upprätta en åtgärdsplan . I den ska arbetsgivaren och medlemmen komma fram till hur löneutvecklingen ska förbättras.
4. För att stötta medlemmen på bästa sätt kan du läsa igenom vad just ert löneavtal har för möjligheter. 
   
   Om medlemmen önskar stöd i löneprocessen så kan du som  förtroendevald sitta med under samtalen med arbetsgivaren.

Om medlemmen tycker att den ligger fel i lön jämfört med andra på jobbet

Vad är bakgrunden till missnöjet? Lyssna in. 

1. De flesta av Unionens löneavtal har individuell lönesättning vilket innebär att kollegor kan ligga olika i lön. Det innebär dock inte att det ska finnas osakliga eller diskriminerande löneskillnader.
2. Om medlemmen tycker att den ligger fel i lön så kan du säga att denne först ska prata med sin chef och be om en förklaring till varför lönen är ”som den är”. Det är viktigt att vara väl förberedd inför ett sådant samtal. Finns det lönestatistik som du och medlemmen kan kika på tillsammans eller annat som kan stödja medlemmen? Kolla Unionens lönestatistik 

3. Du som förtroendevald kan också ge rådet att medlemmen kan be chefen om konkreta tips om hur denne kan komma upp i lön.

Dessa verktyg finns för dig som förtroendevald: 

1. Ett bra sätt att få upp lönerna på agendan är att göra en årsplanering med arbetsgivaren. Då vet ni när ni ska ses och prata om löner. Årshjulet ska följa det som står i löneavtalet. Använd därför löneavtalet som stöd i planeringen. Vad löneavtalet innehåller 
2. En viktig del i årsplaneringen inför lönerevisionen (den årliga översynen av lönerna) är att göra en omvärldsbevakning där ni bland annat kan se över hur löneläget ligger i samma bransch eller i specifika yrkesgrupper.
3. När ni startar löneprocessen så ta upp med arbetsgivaren att det finns ett flertal medlemmar som upplever att de ligger fel i lön.
4. Du kan skapa en enkät som skickas ut till medlemmarna för att fånga upp missnöjet. Det kan ge en tydligare bild över hur utbrett missnöjet är och vad det grundar sig i. 

Ett extra tips: 

Om du som förtroendevald sitter med vid nyanställningar, tipsa blivande medlemmar om att kolla upp lönestatistik inom branschen så att de inte kommer in på för låg lön. Ta del av Unionens marknadslöner och lönestatistik.

Att löner blir sakligt grundade är oerhört viktigt. Osakliga löner bidrar till en orättvis lönesättning och det ökar också risken för ojämställda löner.

1. Har arbetsgivaren gjort en lönekartläggning och har du som förtroendevald varit involverad i den?
2. Vid en lönekartläggning kan det visa sig att det finns oförklarliga löneskillnader som ska hanteras och justeras utanför lönerevisionen. En sådan kartläggning ska enligt lag göras varje år om det finns fler än tio anställda. Syftet med den är att se till så att löner är jämställda. Checklista: Lönekartläggning och analys.
3. Om det fortfarande finns misstanke om att lönerna är orättvisa eller ologiska och inte kan kopplas till ojämställda löner (enligt principerna i en lönekartläggning ) så finns det skäl att utreda frågan vidare. Du kan få tips och stöd av Unionens checklista för jämställda löner som vänder sig både till förtroendevalda och chefer.  
4. En individuell och differentierad lönesättning , alltså att löner kan variera från person till person, innebär inte att lönerna får vara ologiska.
5. I den årliga lönerevisionen kan du som  förtroendevald  trycka på att arbetsgiven behöver komma till rätta med osakliga och/eller ologiska löner. 

Utgångspunkten i lönesättning är att lönen ska vara individuell och differentierad, alltså variera från person till person. Den principen används även vid nyanställningar vilket gör att det kan skilja sig i lön mellan nyanställda och anställda som varit på arbetsplatsen en längre tid. Det innebär inte att lönerna ska vara osakliga. 

Så kan du som förtroendevald göra:

1. Ett bra sätt att få upp lönerna på agendan är att göra en årsplanering med arbetsgivaren. Då vet ni när ni ska ses och prata om löner. Årshjulet ska följa det som står i löneavtalet. Använd därför löneavtalet som stöd i planeringen.  
2. En viktig del i årsplaneringen inför lönerevisionen är att göra en omvärldsbevakning. Där kan man bland annat kan se över hur löneläget ligger i samma bransch eller för specifika yrkesgrupper.
3. När ni startar igång löneprocessen så ta upp med arbetsgivaren att det skiljer sig i lön mellan de som är nyanställda och de som har arbetat länge på företaget.