Shelley Grundén hade jobbat i butik sedan tonåren. Men bristen på utveckling och den stora omställning branschen går igenom fick henne att känna att hon inte hade sin framtid inom handeln. Nu tar hon tag i sin livsdröm och studerar till socionom.
Published 03 October 2023
Det tog många år för Shelley Grundén, 43 år i Stockholm, att ta tag i sin dröm om att bli socionom. Länge kände hon att det inte ens var någon idé att försöka.
Länge kände hon att det inte ens var någon idé att försöka
– Jag tänkte att jag ändå aldrig kommer att komma in. Just därför är jag så lycklig över att jag nu realiserar min livsdröm. Att jag inte blev fast i en bransch där jag inte längre utvecklades.
Shelley Grundén läser sedan ett och ett halvt år tillbaka socionomprogrammet på Södertörns högskola. Hon hade sökt in till utbildningen flera gånger tidigare, men aldrig lyckats få en plats, så hon fortsatte jobba inom handelsbranschen. Där fick Shelley tidigt in en fot. Det började med att hon gjorde praktik på Lindex när hon gick på gymnasiet. Hon fick därefter extrajobb, vilket ledde till en helgtjänst, som ledde till ett vikariat, vilket ledde till olika tjänster som ställföreträdande chef i olika butiker.
– Som ung, modeintresserad tjej var det roligt att jobba inom handeln, jag gillade kundkontakten, att träffa och hjälpa människor. Och kulturen på Lindex är sympatisk, många stannar i årtionden.
Hon studerade visserligen mellan varven. Hon hade en plan om att läsa enstaka kurser för att på de sättet komma bakvägen in i socionomyrket.
– Det går inte, men känslan av att jag ville göra något annat levde kvar.
Känslan minskade inte efter att hon fick barn.
– Det är konstigt, för trots att många kvinnor jobbar inom handeln är jobben inte anpassade för kvinnor med familj. Arbetstiderna skiftar, man stänger ofta butiken efter att förskolan stängt. Och om man vabbar, vilket många kvinnor inom låglöneyrken ofta gör, så skapar det en stress, för man vet vilken extra arbetsbörda det innebär för kollegorna.
Med åren började hon också känna av den kris handelsbranschen befinner sig i kris. Dels är det färre som besöker galleriorna, när fler handlar på nätet och har lärt sig jaga låga priser. Men det handlar också om höga hyror och energipriser, och den gröna omställning som måste till. Allt detta gör att handeln är en bransch i förändring.
– Vi blev färre personer på golvet, och även om kunden alltid var i fokus skulle vi också sälja på ett mer aktivt sätt. I takt med att antalet tjänster skars ner ökade också stressen, samtidigt om möjligheterna att ta sig vidare karriärmässigt minskade.
I takt med att antalet tjänster skars ner ökade också stressen
Ja, att hennes framtid inte var inom handeln blev allt tydligare, men exakt hur hon skulle ta sig därifrån var hon inte på det klara med. Det var när Shelley hösten 2018 blev utbränd i rollen som butikschef för en nyöppnad inredningsbutik, som hon tog tag i saken.
– I två års tid hade jag sprungit runt och släckt bränder. Utmattningen kostade rejält på kroppen, men jag är ändå tacksam för pausen den gav.
Shelley fick tid att tänka, analysera, och drömma kring sitt liv och sin framtid, och som många som hamnar i någon typ av kris sökte hon förändring. Även på arbetstid ville hon ägna sig åt något som hon känner har större mening än att sälja plagg och prylar. Hon ville hjälpa folk till positiv förändring.
– Att bli socionom kändes också som ett tryggt val, folk kommer tyvärr alltid att ha problem, dessutom såg jag möjligheten att komma upp i lön. Men jag hade ju sökt socionomutbildningen tidigare, och aldrig kommit in. Nu försökte jag även komma in på reell kompetens, men lyckades inte med det heller.
Hon trodde drömmen var ouppnåbar, men kontaktade ändå en studievägledare.
Hon trodde drömmen var ouppnåbar, men kontaktade ändå en studievägledare.
– Hon var superärlig och sa att jag aldrig skulle komma in på det jag hade, att jag hade sämsta tänkbara utgångspunkt. Hon rekommenderade mig därför att läsa upp matten och skriva högskoleprovet. Jag hade låga förväntningar på mig själv, och tänkte att jag skulle få jättedåligt resultat, men fick precis det jag behövde för att komma in.
Det är ett stort steg att börja plugga som vuxen med småbarn, framförallt då Shelley inte har så mycket CSN kvar att ta ut och det är osäkert om hon kommer att få omställningsstudiestöd.
– Men min man säger att ”vi löser det.” Det är fantastiskt att ha den uppbackningen, säger hon och skrattar till:
– Å andra sidan tog jag hela föräldraledigheten, så jag känner att det är min tur nu.
Men att det skulle vara svårare att plugga i medelåldern skriver hon inte under på.
Hon strålar när hon berättar om allt hon lär sig om dagarna nu, men poängterar samtidigt att studera inte är någon dans på rosor. Vissa veckor är riktigt kämpiga. Men att det skulle vara svårare att plugga i medelåldern skriver hon inte under på.
– Dels kommer jag in med rejält med kunskap om livet, och dels har jag ett större lugn i att det ordnar sig än många av mina yngre studiekamrater. So what, om jag kör på en tenta, då lyckas jag väl nästa gång.
Next article
Som chef kommer du sannolikt någon gång i arbetslivet att tvingas brottas med en grupp som är på glid ner i dålig stämning och ineffektivt arbete. Kanske det händer mitt framför dina ögon, men du har ändå inte riktigt kunnat se det förrän situation blivit riktigt dålig. Eller så har du precis tackat ja till ett chefsjobb, där en av uppgifterna är att ”ta hand om, och vända, den dåliga teamkänslan”. I båda fallen står du inför en utmanande uppgift som kräver en del förberedelser från din sida. Inte minst behöver du ha en öppen dialog med din egen chef.
Vad beror den dåliga stämningen på? Det är inte ovanligt att gammalt missnöjde har legat och grott en längre tid, för att först nu bli riktigt synligt. Kanske har förändringar och omorganisationer beslutats och genomförts utan att vara ordentligt kommunicerade eller motiverade från ledningens håll? Kanske har marknaden förändrats, nya kunder kommit till och gamla fallit ifrån? Har medarbetarnas sammansättning förändrats? Finns de någon eller några av dina medarbetare som har relationsproblem med varandra eller har privata problem med familj, hälsa, ekonomi, eller annat som gjort att humör och arbetsglädje försvunnit? Är arbetsbelastningen ”hopplös” och stressnivån hög? Har sjukfrånvaron ökat?
Det är inte ovanligt att gammalt missnöjde har legat och grott en längre tid, för att först nu bli riktigt synligt.
Förklara för gruppen att du kommer att starta jobbet för att återskapa arbetsglädjen i gruppen genom individuella samtal med alla medarbetare. Syftet med samtalen är att skapa en sann bild av de verkliga orsakerna till att stämningen är låg i gruppen. Be dina medarbetare att ge dig all information som du behöver för att förstå grundorsakerna till situationen. Ofta är det flera, samverkande faktorer som har lett till dagen situation.
Visa att du är beredd att lyssna på alla, men lova inte några snabba åtgärder innan du skaffat dig en god helhetsbild av situationen.
När du intervjuat dina medarbetare kan du sortera informationen under dessa rubriker:
Gruppfrågor och relationsfrågor ligger på dig och ditt team att lösa. Ledningsfrågor och omvärldsfrågor tar du upp med din chef.
Om ni är otydliga med målet, kommer det bli du (och ditt team) som förlorar på det.
Ett viktigt möte är det med din chef. Du ger hen din beskrivning och din diagnos av gruppen, samt går igenom de delar av problemet där du behöver någon form av ledningsbeslut.
Var supertydlig med att ni två måste vara överens om hur resultatet i gruppen ska se ut, och se till att du får tillräckligt med mandat och resurser för att lyckas med detta. Om ni är otydliga med målet, kommer det bli du (och ditt team) som förlorar på det.
Ett vanligt problem är att det är ont om personal. Det kan ha tagit tid att fylla vakanser, eller så har ledningen inte skjutit till extra medel för att kunna lösa personalbehovet under rekryteringstiden. Att i det läget få besked från din chef att ”Det gäller bara att gilla läget.” räcker ju inte för att vända en dålig stämning i ett team. Det är ett ”mission impossible”, där varken du eller ledningen kommer att plocka några pluspoäng på att inte agera.
Bristande tillit - att människor inte litar på varandra - är mycket ofta orsaken till att arbetsklimatet är dåligt och att arbetsresultaten inte blir de önskade. Om dina medarbetare misstror ledningen, eller dig, och tror att det finns en dold agenda, att ledare säger en sak och menar något annat, att de fina orden om mission och vision bara är papperskonstruktioner – ja då är det svårt att åstadkomma ett gott arbetsklimat.
Börja med att förbättra tilliten i gruppen. Det gör du främst genom att själv visa att du är öppen och transparent med vad du vill åstadkomma med teamets arbete. Att du håller vad du lovar, och gör det du säger att du ska göra.
Visa att du står upp för dina egna misstag, och att du inte skyller ifrån dig utan tar ansvar för dina beslut och ditt agerande.
Visa att du står upp för dina egna misstag (vi gör alla misstag ibland), och att du inte skyller ifrån dig utan tar ansvar för dina beslut och ditt agerande. Lova inte något som du inte kan hålla! Det är bättre att du säger ”jag ska verkligen försöka” och sedan komma tillbaka, om det inte har lyckats, och förklara hur och varför det du försökte inte lyckades.
Tänk på att du inte behöver ha svar på alla frågor, och du behöver inte veta allt! Med den utvecklingstakt vi befinner oss i, är det omöjligt för dig att vara bäst i klassen på allt. Säg ”Det här är nytt för mig också. Nu måste vi sätta oss ner tillsammans och hitta lösningar”. Lyssna på dina medarbetare och gör dem medansvariga för att hitta lösningar och vägar framåt.
Använd positiv feedback. Beröm är det starkaste verktyget för en ledare som vill skapa ett effektivt och positivt arbetsklimat i sitt team, men feedback för förbättring är ibland nödvändig. Ge den rak och tydligt, speciellt om du ger kritik till någon medarbetare, och förklara varför. Kritik är till för att ge medarbetaren en möjlighet att förändra och förbättra det som hen inte gör rätt eller tillräckligt bra. Ditt förtroendekapital ökar i takt med din tydlighet.
När väl förtroendekapitalet är upprättat och det finns tillit mellan människorna i teamet, kan du ge dig på att hantera och lösa de konflikthärdar som finns, att jobba med målstyrning, delegera och coacha. Men utan tillit i botten så riskerar allt samarbete att rasa samman. Det gäller för dig att lägga en stadig grund först.
Anders lästips: Lencioni, Patrick M.: The five dysfunctions of a team
