I samband med Like a boss första chefsnätverksträff pratade vi med en av Unionen Chefs medlemmar, Jeanette Lindlöv som arbetar inom spelbranschen, om hur hon som chef ser på konflikthantering, mikro-feedback och vikten av coaching
Jeanette Lindlöv är en av de chefer som besökte premiären av vårt första chefsnätverk som går under parollen ”Like a boss” – ett koncept Unionen Chef tagit fram i samarbete med systerförbunden inom TCO: Finansförbundet, Vision Chef, och Fackförbundet ST. Här fick hon och de andra närvarande cheferna lyssna på en föreläsning av Elaine Eksvärd och sedan utbyta erfarenheter.
– Jag tycker det var ett väldigt trevligt initiativ, säger hon om nätverksträffen. Som chef och ledare tror jag att man behöver återkommande möten med andra i arbetslivet.
Många i en ledarskaps - eller chefsposition glömmer lätt bort vikten av att ha ödmjukhet inför de man har under och runt omkring sig
För Jeanette handlar att vara chef mycket om att återkommande påminna sig om vilken speciell roll och position, samt vilka ovanliga uppgifter, man faktiskt har.
– Många i en ledarskaps - eller chefsposition glömmer lätt bort vikten av att ha ödmjukhet inför de man har under och runt omkring sig. Att gå på nätverksträffen och träffa andra i samma position var en jättebra påminnelse om det.
Ämnet för Eksvärds föreläsning var konflikthantering, något de flesta chefer är väl bekanta med. Jeanettes ingång till ämnet är att hon gärna vill ge feedback så snart som möjligt, för att undvika att låta negativa känslor ligga och bubbla och växa till sig.
– Kanske kan man säga att jag arbetar med att ge ett slags mikro-feedback. Jag tycker det är viktigt att inte vänta till ett utvecklingssamtal till exempel, utan jag vill kunna ha en diskussion om små detaljer på daglig basis. Om någon har gjort något bra vill jag kunna säga det direkt och tycker jag att det saknas något i leveransen så vill jag säga det direkt också, när det är färskt i minnet.
Vill inte leta syndabockar
Flexibel kommunikation är centralt i Jeanettes ledarskap. Det finns olika typer av konflikthantering (inom team, mellan chef och medarbetare, mellan medarbetare och beställare och så vidare) och det gör vikten av en rak och tydlig dialog än viktigare.
Jag vill skapa en arbetsmiljö där det finns tillstånd att tycka olika, men där vi alltid måste ha samma mål framåt
– Det är otroligt svårt när medlemmar i mina team kolliderar. Om det sker vill jag inte vänta för länge med att adressera det, utan så snabbt som möjligt samla de som har en konflikt och be dem lösa den – för annars kommer jag göra det åt dem. Om de inte kan lösa konflikten på egen hand brukar jag ha ett möte och gå igenom det som hänt. En i taget får prata, då alla andra får vara tysta och lyssna. Sen efter det, när vi har lyssnat på varandra, då ska vi också börja hitta en gemensam grund till vad är det vi bråkar om? Varför? Hur kommer vi vidare? På så sätt kommer vi snabbt ned på konkreta lösningsnivåer.
Jeanette tycker det är viktigt att inte leta syndabockar eller älta misstag, utan i stället fokusera på lösningar. I det ingår också att tillsammans komma fram till en strategi för att konflikter och fel inte upprepas.
– Jag vill skapa en arbetsmiljö där det finns tillstånd att tycka olika, men där vi alltid måste ha samma mål framåt. Då får vi ibland åsidosätta vårt eget tyckande.
Vill se kommunikation som tema
Till kommande träffar för chefsnätverket hoppas Jeanette att coaching kan vara ett tema. Det är ett ämne hon tycker ofta glöms bort när ledarskap diskuteras.
– Som chef blir det lätt att man pekar med hela handen och säger att nu behövs det här och här. Man blir så fokuserad på att välja ut vem som ska leverera vad att man glömmer den coachande sidan av att vara chef.
Man blir så fokuserad på att välja ut vem som ska leverera vad att man glömmer den coachande sidan av att vara chef
Ett annat tema hon skulle vilja se är kommunikation rent generellt, inte bara i form av feedback eller utvecklingssamtal.
– Hur visualiserar vi målen tillsammans med medarbetarna för att de ska få en förståelse för var vi är på väg? Det är också någonting som ibland saknas i ledarskap. Hur kommunicerar vi för att hela företaget ska fungera bättre?
Kanske allra mest ser Jeanette dock fram emot kommande chefsnätverksträffar ur ett socialt perspektiv.
– Jag vill alltid utveckla mig och mitt ledarskap. Att då få ett tillfälle att träffa andra som befinner sig i samma situation och som har samma mål är oerhört inspirerande.
Next article
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning, chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
