Jobba för rättvisa löner tillsammans

Finns det osakliga löneskillnader?

På de flesta arbetsplatser sätts lönerna individuellt, utifrån faktorer som uppdragets karaktär, individens kompetens och erfarenhet. Det är alltså meningen att löner ska kunna variera mellan individerna i en arbetsgrupp – men de ska inte vara orättvisa. 

- Nej, osakliga löneskillnader ska elimineras, konstaterar Sara Hedman Hallonstén, avtalsspecialist på Unionen. 

Hur vet man vad som är en osaklig eller orättvis löneskillnad?

- När arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaden. Om tre av tolv som utför likartade uppgifter har en betydligt lägre lön än kollegorna, då ska det kunna motiveras på ett klart och tydligt sätt. 

Det värsta är förstås om det finns mönster som tyder på någon form av diskriminering, som ju i så fall kan vara ett direkt lagbrott. 

Men det händer också att anställda ges mycket varierande ingångslöner, utan att det finns något tydligt mönster; skillnader som sedan följer med år ut och år in, förklarar Sara Hedman Hallonstén. Även då bör de justeras.

Till att börja med måste man känna till det, för att kunna agera på det.

Hur kan en grupp kollegor gå till väga, om man misstänker osakliga löner? 

- Till att börja med måste man känna till det, för att kunna agera på det. Att ha en öppen löneklubb där kollegor är öppna med sina löner sinsemellan är ett bra sätt att få koll och samtidigt visa arbetsgivaren att man vill ha en transparent och rättvis process. 

Arbetsgivaren är också skyldig att genomföra en årlig lönekartläggning, påminner hon. Lönekartläggningen ska enligt lag göras på alla arbetsplatser med anställda, för att se om det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdigt arbete. 

Men det allra bästa sättet att få både insyn och inflytande över lönesättningen över tid, så att man konsekvent kan motarbeta osakliga och orättvisa löner oavsett vad som ligger bakom; det är att bilda klubb, menar Sara Hedman Hallonstén. 

- Märker man att lönesättningen inte går schysst till är det ett utmärkt tillfälle att bilda klubb. 

När det finns en facklig klubb på arbetsplatsen får man nämligen insyn och tillsammanskraft att påverka. (Läs mer om hur ni bildar klubb här!) 

- Med klubb, eller "lokalfacklig närvaro", finns möjlighet att vara med i lönesättningen vid nyrekryteringar och se till att det blir rättvist från början. 

När är det läge att ta upp frågan om orättvisa löner? 

- När som helst. I samband med en lönekartläggning eller inför löneprocessen är bra tillfällen att se efter om vissa löner som sticker ut. Men det är viktigt att man inte låter löneutrymmet i den årliga lönerevisionen finansiera en justering av osakliga lönelägen. Det bör istället göras utanför lönerevisionen, inskärper Sara Hedman Hallonstén. 

Åtgärda orättvisa löner i 3 steg: 

1. Få syn på löneläget – till exempel genom öppen löneklubb. En sådan kan omfatta alla anställda eller en mindre grupp, deltagandet är alltid frivilligt. Det som behövs är ett gemensamt dokument och någon eller några som ansvarar för att uppdatera det. Syftet är att få gemensam koll på löneläget. Såväl enskilda som kollektivet har mycket att vinna på transparens när det kommer till lön. 

2. Bilda fackklubb - (om det inte redan finns). Genom att utse fackliga ombud inom arbetsgruppen och bilda klubb skapas en starkare representation som kan samverka både lönesättning, lönerevision och större förändringar med arbetsgivaren innan de genomförs. Genom klubben får ni betydligt större chans till insyn och påverkan av villkoren på jobbet.  

3. Samverka i årlig lönekartläggning och analys - Arbetsgivare ska enligt lag genomföra årlig lönekartläggning, och det ska även dokumenteras om antal anställda är fler än tio. Här kan man se om vissa löner sticker ut och om det finns mönster, om till exempel män som grupp har högre löner än kvinnor som grupp. Bäst fungerar det om arbetstagarnas representanter i klubben kommer överens med arbetsgivaren hur kartläggningen ska genomföras och samverkas, i god tid.