Unionen ansvarar för ett hundratal kollektivavtal för branscher inom det privata näringslivet. I de flesta ingår ett kompetensutvecklingsavtal, medan det i några av dem istället benämns som riktlinjer. Innebörden är i stora drag densamma – att arbetsgivaren, det vill säga du som chef, har ansvar att ge dina medarbetare möjlighet att kompetensutveckla sig.
Världen förändras allt snabbare och behovet av ny kompetens ökar. Kunskap blir snabbt gammal när tekniken ger oanade möjligheter och nya affärsidéer omkullkastar gamla sanningar. Du som arbetsgivare och chef behöver säkra kompetensen, både hos dig själv och även bland dina medarbetare, för att utveckla verksamheten så att den står sig även i framtiden.
Inom kollektivavtalen ingår bl a kompetensutvecklingsavtalet, som är en överenskommelse mellan fack och arbetsgivare om ansvaret som du som chef har för att framtidssäkra dina medarbetares kompetens.
alla medarbetare både har rätt till och även eget ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet
- Sammanfattningsvis innebär kompetensutvecklingsavtalet att alla medarbetare både har rätt till och även eget ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet, säger Mikael Svensson som är central ombudsman i Unionen. Avtalet säger också att företaget ska skapa förutsättningar för det här, vilket ju innebär att du som chef har ett ansvar att ge dina medarbetare möjlighet att kompetensutveckla sig.
En förutsättning för att strategiskt utveckla sin personal är att företaget vet var man vill vara om 3-5 år.
- Det är ledningsgruppens ansvar att ta fram en affärsplan som sträcker sig några år in i framtiden, säger Mikael. Ledningen på företaget behöver också ha identifierat strategiska nyckelkompetenser så att du som chef vet vilka kompetensbehov som finns i verksamheten.
Ledningen på företaget behöver också ha identifierat strategiska nyckelkompetenser
I samband med utvecklingssamtalen bör du som chef göra en grundlig kompetensinventering tillsammans med dina medarbetare. Det sker antingen enbart genom samtal – men kan också kompletteras med någon form av enkät till medarbetarna.
- Och när du som chef vet vad dina medarbetare kan idag och vilka kompetenser som företaget behöver i framtiden har du alla möjligheter att lägga upp en plan tillsammans med dina medarbetare, menar Mikael.
Kompetensutvecklingsavtalet handlar generellt om olika former av kompetensutveckling. I exempelvis Kompetensutvecklingsavtalet i IT- & Telekomföretagen ser formuleringen ut såhär: ”Utveckling i arbetet sker genom kombinationer av insatser som berör arbetsinnehåll, arbetssätt, arbetsorganisation, teknikstöd och kompetens.”
- Kompetensutveckling kan ju ske i många olika former, menar Mikael. Både genom formella utbildningar, fysiska såväl som digitala. Kompetensutveckling kan också ske genom kunskapsöverföring mellan kollegor och genom att medarbetarna får testa nya arbetsuppgifter.
Mikael tar också upp vikten av att det ska finnas en mening med den utbildning som medarbetaren går.
- Utbildningen ska ju dels ligga i linje med företagets långsiktiga affärsidé, men även i linje med det som medarbetaren vill utveckla sig inom, förklarar han. Och ser man till att medarbetaren förbereder sig och även får arbetsuppgifter efter genomförd utbildning, som ligger i linje med de nya kunskaperna, så använder man ju verkligen insatsen på bästa sätt.
Det finns tillfällen då medarbetare själva föreslår utbildningar som du kanske inte ser nyttan med i den aktuella verksamheten, varken på kort eller längre sikt.
- Även om det är ligger utanför kompetensutvecklingsavtalet så är ändå en rekommendation att stödja utveckling hos individen, kunskap kan komma till nytta i framtiden ändå, menar han. Det ligger både i arbetsgivarens och i den enskilda medarbetarens intresse att kunna utföra och utveckla sitt arbete även i framtiden. Att stödja och stimulera utveckling är en framgångsfaktor i dagens och morgondagens arbetsliv.
Next article
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning, chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
