Det finns många skäl att bygga sin arbetsgrupp utifrån större mångfald. Ett företag som tagit fasta på det är Becksmo Kommunikation som hjälper företag med försäljning och insamling via telemarketing.
Published 18 May 2022
Sasha Svanefjord är administrativ chef för ett femtiotal medarbetare och delar med sig av sina tankar om ledarskap.
- I min arbetsgrupp finns individer med diagnoser som bipolär sjukdom, ADHD, OCD, narkolepsi och utbrändhet, berättar Sasha för att ge en bild av bredden i gruppen. Vi har också individer med fysiska funktionshinder som är rullstolsburna eller har olika nivåer med synskada, exempelvis RP där man ser som genom ett sugrör, eller individer med starr.
Vad behöver man tänka extra mycket på som ledare i din arbetsgrupp?
- Först och främst så ser jag mina medarbetare som individer, inte som diagnoser. Även om två personer har samma diagnos så kan de ha helt olika behov, så att lyssna och förstå behoven är centralt. Det är också viktigt att vara öppen och verkligen säga vad det handlar om och sätta ord på vad som sker, tycker jag. Har en medarbetare en diagnos då är det så, och inget man ska behöva dölja hos oss. Vi är noga med att diagnosen inte definierar dig som person. Vi är också noga med att inte se det som funktionshinder, utan funktionsvariation med olika behov.
Har du någon uttalad chefsfilosofi?
- Jag utgår ifrån att människor vill mig väl och jag vill att mina medarbetare ska trivas, för då gör de också ett bra jobb. Jag vill också vara ärlig och tydlig så att mina medarbetare känner tillit. Ärlighet varar längst. Coachande ledarskap, tror jag också på, där jag ställer motfrågor istället för att komma med lösningar.
Hur har du själv utvecklat dina tankar om ledarskap?
- Jag har läst filosofi och funderar mycket på hur vi ska förstå varandra och hur jag kan göra för att ligga på samma våglängd som den jag pratar med – att vi faktiskt förstår varandra. Under mitt liv har jag själv också haft några dåliga chefer, något som verkligen har utvecklat mitt ledarskap i hur jag inte vill vara – och hur jag istället vill agera. ”Gilla jobbet”-konferensen i år hade ett par bra föreläsningar. Jag var på en sådan med en föreläsare som heter Oskar Henrikson där vi bland annat fick svara på frågan ”hur vill du bli utskälld?” – och prata om hur vi vill bli bemötta och hur man har svåra samtal med förståelse för båda sidor. Självklart gör jag själv fel mot mina medmänniskor. Då är det viktigt för mig att kunna sätta mig i den andres sits och be om ursäkt. Min intention är att alltid lämna samtalen med en bra känsla.
Vilka är dina tankar om feedback?
- Feedback är central i utveckling – både för individen och arbetsgruppen. För att vara tydlig och avdramatisera brukar jag säga att ”Jag ger dig feedback för att du ska klara ditt jobb. Det har inget med dig som människa att göra. Min intention är att bidra till att du utvecklas.” Jag brukar också vara noga med att lyfta framgångar genom att ge positiv feedback!
Anpassar du möten på något sätt?
- Vi har möten en gång per månad. Generellt är alla duktiga på att använda sin röst. Om några i gruppen har en synskada så kan man behöva syntolka, alltså beskriva vad de seende ser, som gester och annat som händer i rummet. Om jag har informerat om något och vet det finns medarbetare som behöver mer tid att ta till sig informationen så checkar jag av med dem särskilt direkt efter mötet.
Hur gör ni på företaget för att alla ska känna sig socialt inkluderade?
- Vi är en grupp i ständig förändring eftersom det är många som har det här som ett tillfälligt jobb eller extrajobb, så det är viktigt att ständigt tänka på hur alla kan känna sig inkluderade socialt. Vi har mycket sociala förekomster. Vår chef är duktig på att arrangera AW. I höstas firade vi Halloween och i maj har vi mingelkväll. Vi är också noga med att fika på kontoret när någon fyller jämnt, när företaget fyller eller när det finns annat att fira.
Konflikter – hur är din filosofi?
- Självklart uppstår konflikter, liksom i alla arbetsgrupper. Mitt tips är att de inblandade ska förstå varandra, och att samtalet får ta sin tid. Det är viktigt att alla känner sig lyssnade på och att det finns ett lärande så att det inte händer igen.
Lite kort om dig, Sasha? När blev du chef och varför?
- Jag har varit chef sedan 2015, då på restaurang. 2018 tog jag min examen och började på Becksmo som arbetsledare. Det positiva med chefsrollen är ansvaret och möjlighet till inflytande. Å andra sidan är det utmanande att ha hand om personal. En del i ledarskapet är att hålla utbildningar när det kommer in nya uppdrag och för nya medarbetare. Även om det är många gånger jag haft samma utbildning så älskar när jag ser att det klickar och polletten trillar ner.
Och slutligen - något du önskar från ditt fackförbund Unionen?
- Kanske att få läsa reportage och även träffa andra chefer som jobbar med funkis. Och att få branschspecifika tips i mitt ledarskap.
Next article
Hur ska man vara som chef i förhållande till sina medarbetare? Ska man försöka vara en kompis? En auktoritet?
Enligt Marianne Rozman, ombudsman på Unionen, är det viktigt att man bygger ömsesidig goda relationer både till sina medarbetare och mellan sina medarbetare.
– Att man har goda relationer till sina medarbetare innebär att det blir lättare att vara chef. Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
Innan Marianne började på Unionen var hon själv chef i många år och hennes erfarenhet är att eventuellt sämre beslut eller agerande landade bättre om man byggt upp ett förtroende gentemot de man är chef för. Det fanns ju också en större möjlighet att ta bra och rätt beslut om det fanns en öppenhet att stämma av med medarbetarna innan beslut fattades.
Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
– Öppenhet, ödmjukhet och prestigelöshet är tre väldigt viktiga ord att förhålla sig till som chef. Har man den inställningen blir det lättare att skapa förtroende. Som chef bör man vara personlig, men kanske inte alltid privat. Att vara öppen med vad medarbetarna kan förvänta sig av chefen är det viktiga. Att vara tydlig med vad man är bra på eller mindre bra på som chef likaså. Har man den öppenheten mot sina medarbetare är chansen större att medarbetarna också är öppna mot chefen och sina kollegor. Det skapar goda relationer.
Utveckling – inte avveckling
Att intressera sig för och bygga goda relationer till medarbetare har också rent affärsmässiga fördelar. Ju mer en chef vet och är intresserad av sina medarbetares kunskap och erfarenhet desto bättre kan man använda medarbetarens kompetens rätt. Då kan man skapa effektivare team och få det dagliga arbetet att flyta bättre.
Medarbetarnas trivsel är så klart också centralt för deras prestationer. Om man som chef litar på att de allra flesta faktiskt vill göra ett så bra arbete som möjligt blir det lättare att nå ett gott resultat. Känner man som medarbetare att ens chef litar och lyssnar på en ökar viljan att prestera. Då blir det också lättare att vara chef.
Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
– Det finns utveckling och avveckling i allt, säger Rozman. Det gäller alla organisationer och verksamheter. Just därför behöver man ständigt vara i förändring och utveckling. Annars blir det väldigt lätt mittemellanlösningar. Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
Nya idéer motverkar stagnation
Chefen driver ofta på förändringar och medarbetarna genomför dem rent praktiskt. Som chef blir det lättare om man byggt upp förtroende och relationer gentemot medarbetarna, och tror på att de allra flesta vill och kan utvecklas.
– Medarbetare och chefen måste hela tiden våga lära sig nya saker. Chefens uppgift är att hela tiden utveckla arbetet, sig själv och sina medarbetar mot målet.