Maria Barkhagen är en av Unionens nästan 100 000 chefsmedlemmar. Nyligen firade hon ett år som IT Core Systems Manager på Resurs Bank, med ansvar för ett tiotal medarbetare. Under hela året har hennes ledarskap handlat mycket om att bygga relationer och utveckla gruppen, så hon har lagt mycket tid på enskilda samtal och på möten.
Published 11 October 2022
När hon nu ser tillbaka på sitt första år kan hon konstatera att taktiken har fungerat, hon har lyckats väl med att etablera sig som ledare i gruppen.
- Första mötet handlade mest om att bara säga hej tillvarandra, säger Maria. Sedan har jag fortsatt att träffa varje medarbetare varje fredag. I början handlade samtalen mest om vad de gjorde och varför de gjorde just på det sättet de gjorde. Det handlade också om vad de tyckte inte fungerade och ja, det var mycket som inte funkade...
Ju mer hon pratade och framförallt lyssnade på sina medarbetare, desto mer kom upp. Hon insåg att det fanns många gamla händelser och upplevda orättvisor som skavde i hennes arbetsgrupp.
- De hade aldrig haft någon att prata med och för mig var det så nyttigt att få en förståelse för varför saker är som de är. Att jag gillar att prata med människor och är bra på att knyta relationer har varit helt avgörande för att få med mig människor, även i den här situationen som ny i chefsrollen.
I samband med mötena har Maria haft övningar med gruppen för att utveckla relationerna.
- Vid teammöten kan jag exempelvis be alla säga något positivt om den som sitter till höger. En annan övning är att säga tre sanningar och en lögn om sig själv och så får gruppen gissa vilket alternativ som är lögnen. Sådana här övningar gör att vi lär känna varandra lite bättre och att vi får upp ögonen för de positiva egenskaperna. Medarbetarna kanske inte alltid älskar mina övningar, men de gör dem. Ibland kan jag tänka att jag liksom älskar min grupp för att de ställer upp på mina idéer.
Redan tidigt ville jag bygga gemensam kompetens i gruppen så att ingen individ var oumbärlig.
Under hela året har Maria också arbetat medvetet med att utveckla gruppens samlade kompetens där samarbeten och kompetensöverföring har varit centralt.
- Redan tidigt ville jag bygga gemensam kompetens i gruppen så att ingen individ var oumbärlig. I några fall tvingade jag en medarbetare som hade enorm kompetens i ett område att handfast dela med sig till en annan i gruppen. Jag såg till att de satt tillsammans under halvdagar och överförde kunskap. Idag kan jag se att medarbetaren som då var nybörjare i systemet idag är en riktig fena på det.
Maria gick nyligen kursen Ny som chef, som bl a Unionen arrangerar. Hon tyckte den var riktigt bra och matnyttig.
- Kursen gav mig några insikter, säger hon. Kanske först och främst att jag är på rätt väg med min grupp och att jag kan en hel del om ledarskap efter den UGL-kursen jag gick för en tid sedan, men också att jag behöver lägga mer tid på det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Med den insikten vill jag idag lägga 70% av min tid på att vara chef och ledare
Ytterligare ett par insikter som Maria lyfter från kursen är att alltid fundera över om någon annan kan göra det man gör och försöka delegera det, framförallt operativa arbetsuppgifter.
- Insikten att jag som chef ska leda istället för att göra själv var nyttig. Med den insikten vill jag idag lägga 70% av min tid på att vara chef och ledare. Som chef ska jag också fokus på framtid, medan medarbetarna i större utsträckning har fokus på nuet.
Är du chef, medlem i Unionen och vill dela med dig av din berättelse, liksom Maria i artikeln ovan? Hör då av dig till chefsmedlem@unionen.se.
Next article
Hur ska man vara som chef i förhållande till sina medarbetare? Ska man försöka vara en kompis? En auktoritet?
Enligt Marianne Rozman, ombudsman på Unionen, är det viktigt att man bygger ömsesidig goda relationer både till sina medarbetare och mellan sina medarbetare.
– Att man har goda relationer till sina medarbetare innebär att det blir lättare att vara chef. Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
Innan Marianne började på Unionen var hon själv chef i många år och hennes erfarenhet är att eventuellt sämre beslut eller agerande landade bättre om man byggt upp ett förtroende gentemot de man är chef för. Det fanns ju också en större möjlighet att ta bra och rätt beslut om det fanns en öppenhet att stämma av med medarbetarna innan beslut fattades.
Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
– Öppenhet, ödmjukhet och prestigelöshet är tre väldigt viktiga ord att förhålla sig till som chef. Har man den inställningen blir det lättare att skapa förtroende. Som chef bör man vara personlig, men kanske inte alltid privat. Att vara öppen med vad medarbetarna kan förvänta sig av chefen är det viktiga. Att vara tydlig med vad man är bra på eller mindre bra på som chef likaså. Har man den öppenheten mot sina medarbetare är chansen större att medarbetarna också är öppna mot chefen och sina kollegor. Det skapar goda relationer.
Utveckling – inte avveckling
Att intressera sig för och bygga goda relationer till medarbetare har också rent affärsmässiga fördelar. Ju mer en chef vet och är intresserad av sina medarbetares kunskap och erfarenhet desto bättre kan man använda medarbetarens kompetens rätt. Då kan man skapa effektivare team och få det dagliga arbetet att flyta bättre.
Medarbetarnas trivsel är så klart också centralt för deras prestationer. Om man som chef litar på att de allra flesta faktiskt vill göra ett så bra arbete som möjligt blir det lättare att nå ett gott resultat. Känner man som medarbetare att ens chef litar och lyssnar på en ökar viljan att prestera. Då blir det också lättare att vara chef.
Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
– Det finns utveckling och avveckling i allt, säger Rozman. Det gäller alla organisationer och verksamheter. Just därför behöver man ständigt vara i förändring och utveckling. Annars blir det väldigt lätt mittemellanlösningar. Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
Nya idéer motverkar stagnation
Chefen driver ofta på förändringar och medarbetarna genomför dem rent praktiskt. Som chef blir det lättare om man byggt upp förtroende och relationer gentemot medarbetarna, och tror på att de allra flesta vill och kan utvecklas.
– Medarbetare och chefen måste hela tiden våga lära sig nya saker. Chefens uppgift är att hela tiden utveckla arbetet, sig själv och sina medarbetar mot målet.
