Företagen har ofta visioner för sin verksamhet, men missar att planera för vilka kompetenser som kommer behövas för att möta upp förändringarna som kommer på 5-10 år. Det menar Ann-Katrin Dolium, utredare inom kompetensfrågor på Unionen.
Published 18 January 2023
Världen förändras snabbt. Nya affärsmodeller, anpassningar till klimatförändringar, ny teknik och olika världshändelser gör att företagen ständigt måste utvecklas och förändras.
Det finns ingen lag som ger individen rätt till kompetensutveckling, utan är något som regleras i kollektivavtalen. Enligt Unionens kompetensutvecklingsavtal har arbetsgivaren huvudansvaret för att de anställda har den kompetens som krävs men även individen har ett ansvar för sin kompetensutveckling.
- Även om ansvarsfrågan kan vara tydlig, så finns ofta ingen strategi för vilken kompetens verksamheten kommer behöva med samma tidsperspektiv som affärsutvecklingen, säger Ann-Katrin Dolium.
Företagen skulle vinna på att ha en plan för vilken kompetens verksamheten som helhet bedömer att de har behov av på längre sikt.
I samband med utvecklingssamtalet är det vanligt att planeringen av kommande kompetensutveckling utgår ifrån individens och den enskilda arbetsgruppens behov. Ann-Katrin menar att företagen skulle vinna på att ha en plan för vilken kompetens verksamheten som helhet bedömer att de har behov av på längre sikt.
- Med en tydligare bild av behovet på längre sikt har både chefen och medarbetaren något att förhålla sig till i planeringen av kompetensutveckling. Och i stället för göra sig av med medarbetare som saknar ”rätt” kompetens, så har företaget gett sig själv chansen att bygga kompetens med befintliga medarbetare, menar Ann-Katrin. Det är också vanligt att ta in konsulter för att kompensera den kompetensbrist man identifierat, något man också kan undvika genom långsiktig kompetensplanering.
Att förändra sina arbetssätt brukar vara svårt. I det här fallet menar Ann-Katrin att förtroendevalda på arbetsplatsen har en viktig roll att fylla. Genom att förtroendevalda ställer frågor till chefen om verksamhetens kompetensbehov på längre sikt och ställer krav på kompetensförsörjningsplan ser hon att möjligheten ökar till att kompetensutveckling sker på ett bra sätt.
- Att någon bara ställer frågorna gör skillnad, menar Ann-Katrin. Vilken kompetens som företaget kommer behöva om fem år, hur kompetensutveckling ska ske, vem som ska få vilken kompetensutveckling.
Unionen började titta på ideal form för strategisk kompetensplanering – Lärande organisation. Ann-Katrin beskriver det mer som en kultur än en kompetensutvecklingsfråga.
- I en lärande organisation är lärandet centralt och uppmuntras av ledningen och närmaste chefen samt att den planeras in, förklarar hon. Individen lär sig hela tiden och lärande kommer både individ och organisation till nytta.
Ann-Katrin lyfter Ica-gruppen som ett bra exempel på lärande organisation. Liksom många andra stora företag har de en avdelning som kallas Learning & Development som ser till att lärandet faktiskt händer. Den innefattar en kompetenskartläggning och utvecklingen av arbetssättet har aktivt engagerat medarbetarna inom koncernen för att säkra användarperspektivet. I kulturförändringen ingår även studier av motivation och turn-over bland medarbetare
Lärandet här handlar inte bara om kurser utan om möjlighet att utvecklas inom företaget på många olika sätt.
- En kvinna som jag mötte inom ICA-gruppen fick möjlighet att ”praoa” på en avdelning som hon var nyfiken på. Hon fick också en plan för vilken kompetens hon behövde komplettera med för att kunna bidra i den delen av verksamheten och nu jobbar hon där.
Ann-Katrin har några tips för hur du som chef kan bidra till strategisk kompetensplanering som gynnar både individen och arbetsgivaren:
- I en ideal värld borde företagen planera för framtida kompetens på samma sätt som de arbetar med innovation och utvecklar affärsmodeller och nya produkter, säger Ann-Katrin. Det borde också vara en självklarhet att förtroendevalda på arbetsplatsen driver frågan om kompetensutveckling på samma sätt som vi idag gör med löneutveckling och arbetsmiljöfrågor.
Kompetens
Summan av teoretisk och praktisk kunskap samt förmåga att tillämpa detta i praktiken
Kompetensutveckling
Strategiska insatser som ökar individers och verksamheters kompetens, där behoven och förutsättningarna avgör vilken form av kompetensutveckling som är lämpligast.
Det kan vara kurser och utbildningar, men det kan också vara att systematiskt synliggöra, dokumentera och ta till vara lärande och erfarenheter som uppkommer genom aktiviteter på jobbet.
Lärandeorganisation
En organisation som skapar goda förutsättningar för medarbetarnas lärande och som tar tillvara lärandet och nyttiggör det i organisationens strävan att påverka och anpassa sig till omvärlden.
Next article
Det tog många år för Shelley Grundén, 43 år i Stockholm, att ta tag i sin dröm om att bli socionom. Länge kände hon att det inte ens var någon idé att försöka.
Länge kände hon att det inte ens var någon idé att försöka
– Jag tänkte att jag ändå aldrig kommer att komma in. Just därför är jag så lycklig över att jag nu realiserar min livsdröm. Att jag inte blev fast i en bransch där jag inte längre utvecklades.
Shelley Grundén läser sedan ett och ett halvt år tillbaka socionomprogrammet på Södertörns högskola. Hon hade sökt in till utbildningen flera gånger tidigare, men aldrig lyckats få en plats, så hon fortsatte jobba inom handelsbranschen. Där fick Shelley tidigt in en fot. Det började med att hon gjorde praktik på Lindex när hon gick på gymnasiet. Hon fick därefter extrajobb, vilket ledde till en helgtjänst, som ledde till ett vikariat, vilket ledde till olika tjänster som ställföreträdande chef i olika butiker.
– Som ung, modeintresserad tjej var det roligt att jobba inom handeln, jag gillade kundkontakten, att träffa och hjälpa människor. Och kulturen på Lindex är sympatisk, många stannar i årtionden.
Hon studerade visserligen mellan varven. Hon hade en plan om att läsa enstaka kurser för att på de sättet komma bakvägen in i socionomyrket.
– Det går inte, men känslan av att jag ville göra något annat levde kvar.
Känslan minskade inte efter att hon fick barn.
– Det är konstigt, för trots att många kvinnor jobbar inom handeln är jobben inte anpassade för kvinnor med familj. Arbetstiderna skiftar, man stänger ofta butiken efter att förskolan stängt. Och om man vabbar, vilket många kvinnor inom låglöneyrken ofta gör, så skapar det en stress, för man vet vilken extra arbetsbörda det innebär för kollegorna.
Med åren började hon också känna av den kris handelsbranschen befinner sig i kris. Dels är det färre som besöker galleriorna, när fler handlar på nätet och har lärt sig jaga låga priser. Men det handlar också om höga hyror och energipriser, och den gröna omställning som måste till. Allt detta gör att handeln är en bransch i förändring.
– Vi blev färre personer på golvet, och även om kunden alltid var i fokus skulle vi också sälja på ett mer aktivt sätt. I takt med att antalet tjänster skars ner ökade också stressen, samtidigt om möjligheterna att ta sig vidare karriärmässigt minskade.
I takt med att antalet tjänster skars ner ökade också stressen
Ja, att hennes framtid inte var inom handeln blev allt tydligare, men exakt hur hon skulle ta sig därifrån var hon inte på det klara med. Det var när Shelley hösten 2018 blev utbränd i rollen som butikschef för en nyöppnad inredningsbutik, som hon tog tag i saken.
– I två års tid hade jag sprungit runt och släckt bränder. Utmattningen kostade rejält på kroppen, men jag är ändå tacksam för pausen den gav.
Shelley fick tid att tänka, analysera, och drömma kring sitt liv och sin framtid, och som många som hamnar i någon typ av kris sökte hon förändring. Även på arbetstid ville hon ägna sig åt något som hon känner har större mening än att sälja plagg och prylar. Hon ville hjälpa folk till positiv förändring.
– Att bli socionom kändes också som ett tryggt val, folk kommer tyvärr alltid att ha problem, dessutom såg jag möjligheten att komma upp i lön. Men jag hade ju sökt socionomutbildningen tidigare, och aldrig kommit in. Nu försökte jag även komma in på reell kompetens, men lyckades inte med det heller.
Hon trodde drömmen var ouppnåbar, men kontaktade ändå en studievägledare.
Hon trodde drömmen var ouppnåbar, men kontaktade ändå en studievägledare.
– Hon var superärlig och sa att jag aldrig skulle komma in på det jag hade, att jag hade sämsta tänkbara utgångspunkt. Hon rekommenderade mig därför att läsa upp matten och skriva högskoleprovet. Jag hade låga förväntningar på mig själv, och tänkte att jag skulle få jättedåligt resultat, men fick precis det jag behövde för att komma in.
Det är ett stort steg att börja plugga som vuxen med småbarn, framförallt då Shelley inte har så mycket CSN kvar att ta ut och det är osäkert om hon kommer att få omställningsstudiestöd.
– Men min man säger att ”vi löser det.” Det är fantastiskt att ha den uppbackningen, säger hon och skrattar till:
– Å andra sidan tog jag hela föräldraledigheten, så jag känner att det är min tur nu.
Men att det skulle vara svårare att plugga i medelåldern skriver hon inte under på.
Hon strålar när hon berättar om allt hon lär sig om dagarna nu, men poängterar samtidigt att studera inte är någon dans på rosor. Vissa veckor är riktigt kämpiga. Men att det skulle vara svårare att plugga i medelåldern skriver hon inte under på.
– Dels kommer jag in med rejält med kunskap om livet, och dels har jag ett större lugn i att det ordnar sig än många av mina yngre studiekamrater. So what, om jag kör på en tenta, då lyckas jag väl nästa gång.
