Det kan tyckas vara småsaker; fylla på papper i skrivaren, fixa present, snygga till konferensrummet... Men uppgifterna varken värderas eller lönesätts, och det är framförallt kvinnor som gör dem. ”Kvinnor smörjer maskineriet”, säger forskaren Annika Härenstam, som tycker att det är dags att göra upp med det osynliga arbetet.
Published 26 January 2023
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning, chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
Next article
Innan hon går in på just utvecklingssamtalet vill Jenny Johansson trycka på vikten av att du som chef gör din egen årsplan.
- Dela upp året med utgångspunkt från utvecklingssamtalet. Planera in lönesamtalet och ytterligare tre till fyra samtal där du och medarbetarna följer upp den planering ni gemensamt gjorde vid utvecklingssamtalet. Det är bättre med samtal lite tätare så ni kan ta tag i eventuella problem innan de hopar sig, säger hon.
Jenny lyfter också vikten av att företaget har en kompetensutvecklingsplan för de närmaste tre till fem åren.
- När det är tydligt vilken kompetens som företaget kan tänkas ha behov av längre fram så är det enklare att planera insatser för kompetensutveckling, både för dig och för medarbetaren.
Med siktlinjen om var företaget vill vara längre fram och årsplanen för samtal och uppföljningar är det dags att planera inför själva utvecklingssamtalet.
Enligt kompetensutvecklingsavtalet, som är en del i kollektivavtalen, har alla medarbetare både har rätt till och även har eget ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet.
- Inför samtalet är det viktigt att både du och medarbetaren förbereder er på varsin kammare, både vad gäller utveckling men även vad gäller feedback till varandra.
När det är dags för själva samtalet har Jenny några tips:
Lägg samtalet på neutral plats och där ni kan prata ostört.
Utgå gärna ifrån en mall med frågor så att du ställer ungefär samma frågor till alla medarbetare. Frågorna ska vara öppna frågor och ska helst inte gå att besvara med enbart ja eller nej.
Låt medarbetaren prata medan du lyssnar. I prattid har medarbetaren 80% medan du som chef har 20%.
Du som chef gör noteringar. Sammanfatta gärna muntligt då och då under samtalet för att vara säker på att ni har förstått varandra.
Ge feedback till dina medarbetare med syfte att bidra till utveckling. Ge gärna exempel på vad som är bra respektive på vad du ser kan utvecklas.
Lyssna också noga och var nyfiken på den feedback som dina medarbetare ger dig. Den hjälper dig att utvecklas i din roll som chef och ledare. Syftet med feedback är ju att bidra till att mottagaren utvecklas.
Avrunda mötet genom att sammanfatta det ni kommit överens om. Gör också en översiktlig plan för när olika insatser ska ske under året och datum för nästa uppföljningssamtal.
- Egentligen är det hela ganska enkelt, säger Jenny. Ha en plan för vart företaget är på väg och vilka kompetensbehov som finns. Gör en egen bra planering för ditt chefsår, genomför och följ upp efter hand!
