Chefsliv: ”Sätt ramar!”

Finns det en otydlighet i organisationen, då måste man börja med att reda ut det. 

Det går snudd på att säga att där det finns människor, där finns det konflikter. Och att chefsrollen förr eller senare innefattar konflikthantering är lika troligt som att du kommer att få hålla ett lönesamtal.

Som ombudsman för Unionen i Småland har Anna Ekergren sett det mesta i konfliktväg.

– Det kan handla om allting, som att medarbetare går in på varandras ämnesområden, att saker inte görs på rätt sätt. Oftast handlar det om otydlighet i kommunikation, säger hon.

Det hon brukar göra när hon i sin fackliga roll kliver in i en konflikt är att lyssna på båda sidorna.

– Grundfrågan är "vad består konflikten av?" Finns det en otydlighet i organisationen, då måste man börja med att reda ut det. Att lägga tid på att ta reda på vilket som är vems ansvarsområde, vilka förväntningar som finns, säger Anna Ekergren.

Det blir fler konflikter kring en otydlig chef som inte vågar ta beslut än de som vågar ta beslut

– Det blir fler konflikter kring en otydlig chef som inte vågar ta beslut än de som vågar ta beslut. Och när chefen är otydlig uppstår ett passivt ledarskap, vilket i sin tur leder till att det blir många informella ledare. Det behöver inte nödvändigtvis vara dåligt, men det kräver att förutsättningarna är tydliga, säger hon.

Att strunta i konflikterna är det mest förödande. De obehandlade konflikterna är de som drabbar gruppen värst.

– Att stoppa skit i en säck och knyta till är inte bra, det jäser och exploderar. Sätt ramar, och jobba med det, säger Anna Ekergren.

Hon delar bilden som målas upp i poddens avsnitt, att konflikterna på arbetsplatserna ökar. Dessutom har jordmånen för konflikter blivit mer gynnsam i ett arbetsliv som i allt högre utsträckning jagar effektivisering och besparing, tycker hon.

– Jag tycker att man på arbetsplatser har mindre tolerans mot dem som är skaviga, de som inte utgör den perfekta pusselbiten. Allt ska matcha så bra, det finns inte utrymme att vara udda. De skaviga har fantastiska resurser bara vi ger dem rätt förutsättningar, säger Anna Ekergren.

Närvaron är ett viktigt verktyg mot konflikter

Hon har även sett att konflikterna riskerar att bli fler på företag som växer.

– På det lilla företaget, där det finns möjlighet att sitta runt fikabordet varje dag, där löser man allting, då behövs inga rutiner eller processer för konflikthantering. Men när man växer som företag måste man skaffa sig sådana. I växtmomentet är det viktigt att man tänker på processerna, säger hon och understryker att närvaron är ett viktigt verktyg mot konflikter.

– Det behöver inte vara fysisk närvaro, det går lika bra att ha Teams-fika. Men att man som chef ringer runt och kollar läget, att medarbetare känner sig sedd av chefen är viktigt. Många chefer hinner inte med det, det är ett problem, säger hon.

Mina bästa chefer har varit de som har vågat sätta ned foten

Anna Ekergren hör inte till dem som själv räds konflikterna. Hon är rak och strävar efter att ta tag i dem snabbt för att sedan kunna säga ”nu är det klart, nu släpper vi det här”.

– Det är lite mitt livsmotto, det går inte att ändra historien, jag kan bara jobba med framtiden. Bland det mest destruktiva för en arbetsplats är kollegor som ältar. Om en chef någon gång har gjort något kan det sitta i organisationen länge. Vissa kanske tror att beslutet var till för att luras och kan inte släppa det och gå vidare. Man får dra ett streck och säga "nu har vi gjort upp med det gamla", säger hon.

– Mina bästa chefer har varit de som har vågat sätta ned foten. De säger "hit, men inte längre, nu ältar vi inte".