Unionen ansvarar för ett hundratal kollektivavtal för branscher inom det privata näringslivet. I de flesta ingår ett kompetensutvecklingsavtal, medan det i några av dem istället benämns som riktlinjer. Innebörden är i stora drag densamma – att arbetsgivaren, det vill säga du som chef, har ansvar att ge dina medarbetare möjlighet att kompetensutveckla sig.
Världen förändras allt snabbare och behovet av ny kompetens ökar. Kunskap blir snabbt gammal när tekniken ger oanade möjligheter och nya affärsidéer omkullkastar gamla sanningar. Du som arbetsgivare och chef behöver säkra kompetensen, både hos dig själv och även bland dina medarbetare, för att utveckla verksamheten så att den står sig även i framtiden.
Inom kollektivavtalen ingår bl a kompetensutvecklingsavtalet, som är en överenskommelse mellan fack och arbetsgivare om ansvaret som du som chef har för att framtidssäkra dina medarbetares kompetens.
alla medarbetare både har rätt till och även eget ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet
- Sammanfattningsvis innebär kompetensutvecklingsavtalet att alla medarbetare både har rätt till och även eget ansvar att kontinuerligt utvecklas i arbetet, säger Mikael Svensson som är central ombudsman i Unionen. Avtalet säger också att företaget ska skapa förutsättningar för det här, vilket ju innebär att du som chef har ett ansvar att ge dina medarbetare möjlighet att kompetensutveckla sig.
En förutsättning för att strategiskt utveckla sin personal är att företaget vet var man vill vara om 3-5 år.
- Det är ledningsgruppens ansvar att ta fram en affärsplan som sträcker sig några år in i framtiden, säger Mikael. Ledningen på företaget behöver också ha identifierat strategiska nyckelkompetenser så att du som chef vet vilka kompetensbehov som finns i verksamheten.
Ledningen på företaget behöver också ha identifierat strategiska nyckelkompetenser
I samband med utvecklingssamtalen bör du som chef göra en grundlig kompetensinventering tillsammans med dina medarbetare. Det sker antingen enbart genom samtal – men kan också kompletteras med någon form av enkät till medarbetarna.
- Och när du som chef vet vad dina medarbetare kan idag och vilka kompetenser som företaget behöver i framtiden har du alla möjligheter att lägga upp en plan tillsammans med dina medarbetare, menar Mikael.
Kompetensutvecklingsavtalet handlar generellt om olika former av kompetensutveckling. I exempelvis Kompetensutvecklingsavtalet i IT- & Telekomföretagen ser formuleringen ut såhär: ”Utveckling i arbetet sker genom kombinationer av insatser som berör arbetsinnehåll, arbetssätt, arbetsorganisation, teknikstöd och kompetens.”
- Kompetensutveckling kan ju ske i många olika former, menar Mikael. Både genom formella utbildningar, fysiska såväl som digitala. Kompetensutveckling kan också ske genom kunskapsöverföring mellan kollegor och genom att medarbetarna får testa nya arbetsuppgifter.
Mikael tar också upp vikten av att det ska finnas en mening med den utbildning som medarbetaren går.
- Utbildningen ska ju dels ligga i linje med företagets långsiktiga affärsidé, men även i linje med det som medarbetaren vill utveckla sig inom, förklarar han. Och ser man till att medarbetaren förbereder sig och även får arbetsuppgifter efter genomförd utbildning, som ligger i linje med de nya kunskaperna, så använder man ju verkligen insatsen på bästa sätt.
Det finns tillfällen då medarbetare själva föreslår utbildningar som du kanske inte ser nyttan med i den aktuella verksamheten, varken på kort eller längre sikt.
- Även om det är ligger utanför kompetensutvecklingsavtalet så är ändå en rekommendation att stödja utveckling hos individen, kunskap kan komma till nytta i framtiden ändå, menar han. Det ligger både i arbetsgivarens och i den enskilda medarbetarens intresse att kunna utföra och utveckla sitt arbete även i framtiden. Att stödja och stimulera utveckling är en framgångsfaktor i dagens och morgondagens arbetsliv.
Next article
Hur ska man vara som chef i förhållande till sina medarbetare? Ska man försöka vara en kompis? En auktoritet?
Enligt Marianne Rozman, ombudsman på Unionen, är det viktigt att man bygger ömsesidig goda relationer både till sina medarbetare och mellan sina medarbetare.
– Att man har goda relationer till sina medarbetare innebär att det blir lättare att vara chef. Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
Innan Marianne började på Unionen var hon själv chef i många år och hennes erfarenhet är att eventuellt sämre beslut eller agerande landade bättre om man byggt upp ett förtroende gentemot de man är chef för. Det fanns ju också en större möjlighet att ta bra och rätt beslut om det fanns en öppenhet att stämma av med medarbetarna innan beslut fattades.
Om medarbetare känner och litar på sina chefer har de också större förståelse både för när chefen måste var ta obekväma beslut och peka med hela handen.
– Öppenhet, ödmjukhet och prestigelöshet är tre väldigt viktiga ord att förhålla sig till som chef. Har man den inställningen blir det lättare att skapa förtroende. Som chef bör man vara personlig, men kanske inte alltid privat. Att vara öppen med vad medarbetarna kan förvänta sig av chefen är det viktiga. Att vara tydlig med vad man är bra på eller mindre bra på som chef likaså. Har man den öppenheten mot sina medarbetare är chansen större att medarbetarna också är öppna mot chefen och sina kollegor. Det skapar goda relationer.
Utveckling – inte avveckling
Att intressera sig för och bygga goda relationer till medarbetare har också rent affärsmässiga fördelar. Ju mer en chef vet och är intresserad av sina medarbetares kunskap och erfarenhet desto bättre kan man använda medarbetarens kompetens rätt. Då kan man skapa effektivare team och få det dagliga arbetet att flyta bättre.
Medarbetarnas trivsel är så klart också centralt för deras prestationer. Om man som chef litar på att de allra flesta faktiskt vill göra ett så bra arbete som möjligt blir det lättare att nå ett gott resultat. Känner man som medarbetare att ens chef litar och lyssnar på en ökar viljan att prestera. Då blir det också lättare att vara chef.
Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
– Det finns utveckling och avveckling i allt, säger Rozman. Det gäller alla organisationer och verksamheter. Just därför behöver man ständigt vara i förändring och utveckling. Annars blir det väldigt lätt mittemellanlösningar. Chefens viktigaste uppgift är att hjälpa sina medarbetar att utvecklas, så att de kan utveckla verksamheten.
Nya idéer motverkar stagnation
Chefen driver ofta på förändringar och medarbetarna genomför dem rent praktiskt. Som chef blir det lättare om man byggt upp förtroende och relationer gentemot medarbetarna, och tror på att de allra flesta vill och kan utvecklas.
– Medarbetare och chefen måste hela tiden våga lära sig nya saker. Chefens uppgift är att hela tiden utveckla arbetet, sig själv och sina medarbetar mot målet.
